Психологические аспекты кадровой работы

Содержание 

Введение. 3

1. Психологические аспекты кадровой работы  

1.1 Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. 5

1.2. Организация набора и отбора персонала. 5

1.3. Методы отбора. 15

1.4 Роль администрации в адаптации персонала.

2. Управление увольнением  персонала.

2.1. Основания для  увольнения работников, условия  требования причины увольнения 

2.2. Зарубежный опыт  управления увольнениями и текучестью кадров.

3. Мероприятия по  закреплению персонала в организации.

Заключение.

Список использованной литературы..  

Введение 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства. 

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. 

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством  при становлении рыночной экономики. 

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. 

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность. 

Внедрение НТП в  большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что вызывает структурные  сдвига на рынке труда. С одной  стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий. 

Научный подход к  формированию систем управления человеческими  ресурсами предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда. 

Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением  персонала, а также изучение и  предложение мероприятий по закреплению  персонала в организации.  

Психологические аспекты  кадровой работы  

Человеческий фактор — это понятие, которое означает функцию человека в обществе и  исследуется разными общественными  науками. Некоторые пропагандисты  трактуют данное понятие широко, включая  у него все социально-экономические  и политические аспекты общественного  производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей. 

 Человеческий  фактор — это понятие, которое  означает функцию человека в  обществе и исследуется разными  общественными науками. Некоторые  пропагандисты трактуют данное  понятие широко, включая у него  все социально-экономические и  политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей.

 Психологический  уровень управления имеет отношение  к таким компонентам человеческого  фактора, как личность, рабочая  группа, трудовой коллектив. В  данном случае рассматривается  психологический уровень управления. Руководитель находится в психологической  реальности трудового коллектива  и руководит работниками с  учетом психологических закономерностей  поведения людей. Пренебрежение  отмеченными закономерностями приводит  к возникновению психологических  конфликтов, которые вызывают текучесть  кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижения производительности труда  и качества продукции, которая  выпускается.

 Управление трудовым  коллективом на психологическом  уровне дает руководителю могучие  рычаги побуждения людей к  активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать  скрытые резервы коллектива.

 Начнем анализ  рассмотренной проблемы, которая  рассматривается, из главного  элемента объекта управления  — личности.

 Личность как  объект управления. Возьмите газету  или иллюстрированный журнал. Посмотрите  внимательно на какой-либо портрет.  Дайте оценку личности человека, который привлек Ваше внимание. При этом пользуйтесь такой  схемой:

 а) Лицо вызывает  симпатию или антипатию? Выразите свое отношение штампами: "мужній погляд", "нерішучість", "скритність" и т.д.;

 бы) определите уровень образования и профессию исследуемого лица;

 в) дайте вывод  о ее отношении к людям, делу, себя, вещей.

 Выразите свое  мнение о волевом боку, о проявления  эмоций и чувств;

 г) взяли бы  вы такую человека себе в помощники?

 Задание:

 Подумайте, почему  именно так Вы оцениваете данную человека. На чем базируются Ваши выводы? Можете ли Вы ошибаться?

 Задумывались  ли Вы когда-либо над такими  понятиями, как "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість"?

 Как мы обычно  употребляем такие слова в  языке?

 Свойство быть  личностью присущая человеку как социальному существу. Признаки личности оказываются не только при сравнении понятий "особистість" и "людина". В этот процесс обязательно включаются еще понятия "індивід" но "індивідуальність". В повседневном языке все эти четыре понятия нередко употребляются как синонимы. В психологии ими отражаются разные вещи и феномены.

 Понятие "людина" употребляется для подчеркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, которое владеет выразительным языком и сознанием, способно создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие. Конкретный человек как представитель определенной группы людей отражается видовым понятиям "індивід". Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово "індивідуальність".

 Индивидуальность  — это совокупность особенностей, которые отличают одного человека  от другой. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза.

 Все это является  предпосылкой выделения в личности  три основных структурных компонента и представлять ее как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;

 индивидуально  психологических особенностей и  свойств;

 биологических  структур.

 Личность —  явление социально. ее социальность заключается в том, что она является продуктом общения людей.

 Чтобы понять  человека как личность, а следовательно, и руководить ею, нужно представить картину ее особенного взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в дружественном кругу, под воздействием родственников и даже товарищей по захватам. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, которые осуществляют большое влияние на ее поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими.

 Понятие "особистість" вобрало у себя четыре основных компонента: "маску", социальную роль, социальный статус и самого субъекта деятельности и самопознания (человеческое "Я").

 Следовательно,  личность — это конкретный  человек, носитель сознания и  самосознания, обладатель определенного  статуса и ролей. Содержание  личности человека скрыто "маскою", какую она надевает на себя  каждый раз, когда вступает  в социальные контакты. Понять  личность можно лишь через  раскрытие ее ролей.

 Социальная роль  — это шаблон поведения, которое  ожидается от человека в конкретной  ситуации. Различают ожидания, обращенные  к субъекту, и обязанности и  ожидания, обращенные к другим  — права. Таким образом, ролева функция личности допускает пользование правами и выполнения обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальни и межличностные.

 Конвенциальни роли являют собой стандартизированы права и обязанности, например отца, сына, работника определенной службы, и тому подобное Отношения между людьми, которые содержатся в этих ролях, лежат на поверхности: отец воспринимается как глава семьи, которая обнаруживает беспокойство о своих домочадцах, сын — как активное звено в системе "батько — син", работник — как исполнитель предложенных ему заданий и указаний начальника. Однако это далеко не всегда так. Невзирая на свое "офіційне" положение, отец, может не быть в семье главой, как это ожидается; сын может не уважать своих родителей, а работник может быть не старательнее. В данном случае мы сталкиваемся с межличностными ролями.

 В отличие от  конвенциальних, межличностные роли искупают в виде прав и обязанностей, которые зависят от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. От того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. Одни люди становятся "зірками", они добывают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются "відкинутими", к ним не тянутся, нередко на них даже не звертають внимания. Между этими полярностями содержатся середнячки. Часть из них в разной степени тяготеет к "зірок", часть —до "відкинутих". Следовательно, за каждым человеком закрепляется определен социальный статус.

 Хотя личность  и ее социальный статус —  это единственное целое, однако  выделяется и то, и другое. Когда  мы говорим о личности, то в  первую очередь спрашиваем себя: что она собой являет? Если  же речь идет о статусе работника,  то преследуется цель определить  ценность этой личности через  мысль других. В связи с этим  социальный статус органично  вплетен в систему общественных  отношений. Он обеспечивает работнику  уважение, престиж, репутацию. Все  это влияет на формирование  у работника его личной определенности, составления "Я.— концепция".

 Данный вопрос  чрезвычайно важен. Дело заключается  в том, что "Я— концепция" концентрирует в себе компоненты двух "Я": а) "Я." как деятель и бы) "Я" как объект отношений со стороны членов эталонной группы. В первом случае, как отмечал известный отечественный психолог С.Л. Рубинштейн, мы сталкиваемся с деятельностью "Я.", что опосредствовано "моїм отношением к иншого", а во втором — "моє отношение к самому себе опосредствовано отношением ко мне иншого". В социальной психологии это явление получило название "дзеркальне Я", что является будто связующим звеном между социальными и внутренними психологическими структурами личности. В первую очередь стоит назвать мотивационную систему, поскольку она пронизывает все структурные образования личности. Эта система включает разные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности.

 Человеку свойственное  большое многообразие потребностей. Обычно различают материальные  и духовные потребности. К материальным относят потребность в еде, сне, одежде, и так далее, к духовным — потребность в познании, общественной деятельности, труде, общении, творчестве. Иногда выделяют социальные потребности (общественная деятельность, общение). Подобное распределение, конечно, условный. В действительности у человека нет ни одной потребности, которая бы не имела социального характера. Так называемые материальные потребности, связанные, казалось бы, только с биологическими функциями организма человека, в действительности носят социальный характер. В процессе целеустремленного управленческого влияния весьма возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности — на ее интересы, идеалы, установки, и, конечно, на характер.

 Зависимость темперамента  от типа высшей нервной деятельности  и особенностей нервной системы.

 Характер —  одна из самых главных психологических  черт личности. Это совокупность  стойких психологических свойств,  которые определяют линию поведения  человека, его отношения, к делу, вещам, другим людям, и самой  себя. Таким образом, влияние на  характер подчиненного выражается в упорядочивании его отношений и влияний на ни отношения. При этом стоит иметь в виду полярность характерологичних отношений: принципиальность — безпринципнисть»; тактичность — безтактнисть; организованность — неорганизованность; трудолюбие — леность; уверенность — неуверенность, переоценка своих сил — недооценка своих сил; самокритичность —- несамокритичность; требовательность к себе — нетребовательность к себе; аккуратность — неряшливость; заботливость — небрежность; жадность — расточительность.

 Руководитель, выделяя  черты характера подчиненного, может  сделать для себя немало полезных  выводов. Ведь эти черты не  случайны. Они выплывают из конкретных  условий, а потому достаточно  полно характеризуют личность, которая  интересует руководителя. Определенному  типу характера часто отвечает  определенный темперамент.

 Срок "темперамент"  был введен еще в Давней  Греции Гиппократом для различения .людей друг от друга. С тех пор человечество имеет дело с четырьмя типами темперамента, они положены в основу типологии людей. Достоверность этой типологии была подтверждена массовыми экспериментами И.П. Павлова, что выделял четыре основных типа высшей нервной деятельности человека.

 В соответствии  с учением И.П. Павлова, темперамент  зависит от особенностей высшей  нервной деятельности человека, основных нервных процессов —  возбуждение и торможение и  от их соотношения. Он доказал,  что процессы возбуждения и  торможения у разных людей  могут отличаться по силе, подвижности  и уравновешенности. Сочетание этих  процессов регулируется в том  или другом темпераменте.

 История мировой  и отечественной психологии свидетельствует  о том, что оценка людей за  свойствами темперамента дает  руководителю надежную методику  изучения подчиненных и повышения  эффективности управленческой деятельности. При этом стоит опираться на  позитивные черты темперамента  и преодолевать негативные. Да, на  поривчастисть холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью; инертности флегматика лучше всего противопоставлять активность, а эмоциональность и огорченность меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью.

 Психологами замечено, что меланхолики, когда им нужно  подготовить какие-либо справки,  тратят много времени на составления  черновиков, их проверку и исправление:  сангвиники, напротив, пишут часто  черновики сокращенно или совсем  их не пишут; холерики нередко  через невнимательность делают  элементарные ошибки; флегматики  могут не заметить течения  времени и опоздать с завершением  задания и так далее Все это нацеливает руководителя на учет индивидуально психологических особенностей своих подчиненных, то есть на индивидуальный подход.

 Необходимость  этого диктуется также тем,  что через наследственную склонность, развитие и воспитание, все люди  имеют определенный набор общих  и специальных способностей.

 Способности —  это психофизиологические свойства  личности, от которых зависят  динамика приобретения знаний, умений  и навыков, успешность выполнения  определенной деятельности. Обычно  в системе приобретения опыта  любой человек может овладеть  необходимым минимумом знаний, умений  и навыков. Однако при равных  внешних условиях разные люди  будут овладевать ими в разном  темпе. Там, где один "усе схватывает на лету", другой тратит много сил. Один достигает высшего уровня мастерства, а другой едва дотягивает к уровню середняка. Есть отдельные виды деятельности, в которых успеха может добиться только человек с определенным набором данных. Петь могут все, но хорошо петь — только люди с музыкальными данными. Многие играют в футбол, но мастерами становятся единицы. В этом оказывается биосоциальное единство личности.

 Будучи членом  общества, человек выступает как личность, будучи естественным существом, - как живой организм. Марксистская психология считает, что биологическая сторона неотъемлемый элемент личности, потому она должна браться в расчет в системе управления. Человек, по мнению К. Маркса, наделенная естественными жизненными силами. Этими силами является телосложение, рост, мускульная сила, объем мышц и другие факторы. Ими обусловливаются физические нагрузки, выносливость, а следовательно, и успех в разных аспектах деятельности. Все это влияет на психические состояния человека, а через них — на все структуры личности. Учет биологического компонент помогает лучше понять как отдельные поступки, так и поведение личности, в целом.

1. Теоретические  аспекты формирования трудовых  ресурсов организации  

1.1. Организация набора  и отбора персонала  

Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная  функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало  известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно  предложить ему условия лучшие, чем  у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия  для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и  т. д.). 

Исходя из материальных возможностей организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе. 

К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации. 

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при  отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и  для рутинных должностей. 

Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как  четырехэтапный процесс: 

1) оценка имеющихся  трудовых ресурсов; 

2) планирование будущих  потребностей в кадрах; 

3) оценка будущих  потребностей в кадрах; 

4) разработка проекта  удовлетворения будущих потребностей  кадрах. 

Обеспечение организации  персоналом можно представить в  виде следующей схемы (рис.1.). 
 

 Рис.1. Схема обеспечения  организации персоналом 

Какие факты влияют на потребность в персонале? Как  правило, называют следующие: 

1) задачи организации  и программы ее функционирования  и развития; 

2) количество продукции,  произведенной в единицу времени; 

3) масштабы технологизации, возможность использовать вместо людей роботов; 

4) структура и  качество организации, способы  определения производительности, рабочих  мест и т. д.; 

5) индивидуальные  показатели производительности, возможности  замещения одних работников на  других, работающих более производительно; 

6) объем и структура  рабочего времени организации. 

Выделяют текущую  потребность в рабочей силе —  потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время. 

В основе планирования потребности в персонале лежит  план рабочих мест. При составлении  такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: 

-  какие знания  необходимы работнику; 

-  какие способности  необходимы на этом рабочем  месте; 

-  какой стиль  поведения потребуется от работника. 

Исходной основой  для определения потребности  в персонале является -штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда. 

В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. 

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент  текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле — К (коэффициент) = У (число увольнений в год) : С (средняя численность работающих в год). 

Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения  и отбора персонала: 

1) определение соотношения  внутреннего и внешнего набора  кадров; 

2) установление системы  стимулов: 

а) определение содержания работ; 

б) определение условий  труда на каждом рабочем месте; 

в) составление схемы  развития персонала и карьерного роста; 

г) установление размера оплаты труда; 

3) разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала; 

4) выбор рынка  труда; 

5) определение канала  привлечения персонала; 

6) отбор персонала; 

7) адаптация работника  на рабочем месте. 

Набор рабочей силы заключается в создании резерва  кандидатов на все рабочие места  с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его  сокращение кадров и др.). 

Набор традиционно  делится на внешний и внутренний. 

Внешний набор включает: предложение местному населению  подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка  труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства  по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют  функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует  более 700 подобных фирм, по рекомендациям  которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней). 

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в  организацию привлекаются новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного и других видов развития. 

На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется  из следующих источников: 

а) 40% находят по объявлениям  в газетах; 

б) 40% находят через  консультационные фирмы; 

в) 20% - за счет других источников информации, а также 1нутреннего набора в организации. 

Осуществляя набор  персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.