Психологические аспекты организации бизнеса

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..2

1. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ………...……..4

  1.1. Определение понятия "коллектив" и "группа"……………………………..4

  1.2. Социально-психологический климат в коллективе………………………..8

  1.3. Факторы, определяющие социально-психологический  климат………….10

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ЗАО «ВИТЯЗЬ» …………………………………………………………………………..16

  2.1 Общая характеристика ЗАО «Витязь» ……………………………………..16

  2.2. Анализ социально-психологического климата в коллективе…………….19

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ЗАО «ВИТЯЗЬ» ………………………23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………....27

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ

  Темой курсовой работы является "Психологические  аспекты организации бизнеса". 

  Актуальность  выбранной темы состоит в том, что, знания психологических особенностей организации бизнеса позволяет  повысить эффективность работы компании и улучшить психологический климат внутри коллектива. 

  Природа межличностных отношений в любых  общностях достаточно сложна. В них  проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные  и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные  личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений  человек реализует себя, отдавая  обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных  отношений.

     Целью настоящей работы является изучение порядка формирования и регулирования золотовалютных резервов.

  Цель  работы - раскрыть психологические  особенности организации бизнеса, разработка методики исследования состояния  социально-психологического климата  в трудовом коллективе и предоставление рекомендаций относительно его улучшения  на исследуемом предприятии.

  Для достижения данной цели решались следующие  задачи:

  - определить понятие "коллектив", "группа";

  - социально-психологический климат в коллективе

  - обнаружены факторы, которые влияют  на состояние социально-психологического коллектива;

  - предоставлена рекомендация относительно его улучшения;

  -рассчитан экономический эффект предлагаемых мероприятий.

  Объект  исследования – коллектив ЗАО  «Витязь» и потенциальные сотрудники центра.

  В процессе написания работы были изучены  работы следующих авторов: Василюка Ф.Е., Аникеева Н.П, Войкова В.В., .Андреева Г.М. и других. 
 

  1. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

  1.1 Определение понятия "коллектив"  и "группа".

Понятие группы — одно из основных в социальной психологии

Под группой понимается совокупность элементов, имеющих нечто общее.

Выделяют  несколько видов групп:  
1)условные и реальные; 
2)постоянные и временные;  
3)большие и малые.

  Условные  группы людей объединяются по определенному  признаку (пол, возраст, профессия и  т.п.). Реальные личности, включенные в  такую группу, не имеют прямых межличностных  отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться  друг с другом.

  Реальные  группы людей, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между  собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различаются  по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному  значению. Контактная группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни  и деятельности. Малая группа - это  достаточно устойчивое объединение  людей, связанных взаимными контактами.

  Малая группа - немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся  в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов. При большем  количестве людей, группа, как правило, разбивается на подгруппы.

  По  характеру и формам организации  деятельности выделяют следующие группы: 
Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства). 
Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

  Кооперация - группа, отличающаяся реально действующей  организационной структурой, межличностные  отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности. 
Корпорация - это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может  иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

  Коллектив - устойчивая во времени организационная  группа взаимодействующих людей  со специфическими органами управления, объединенных целями  совместной общественно - полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Учебный коллектив имеет двойственную структуру: во-первых, он является объектом и результатом сознательных и целенаправленных воздействий педагогов, кураторов,  которые определяют многие его особенности (виды и характер деятельности, число членов, организационную структуру и т.д.);  
во-вторых, учебный коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям.  Учебный коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода.

  Настоящий сплоченный коллектив не возникает  сразу,  а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

  На  первом организационном этапе группа учащихся вуза, ССУЗ (средних специальных  учебных заведений) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана  из поступающих в вуз, ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни. Организатором жизни и  деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет  требования к поведению и режиму деятельности учащихся. На этом организационном  этапе руководитель должен внимательно  изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования  "индивидуально-психологическую карту" личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т.е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения. 
Второй этап развития коллектива наступает, когда  выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т.е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива.

  Руководитель  на втором этапе  развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, "командирского тона" в поведении актива.

  Знание  структуры неформальных взаимоотношений, того,  на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы.  В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров.

  Методы  психологического исследования межличностных  отношений.

  Выделяют  следующие методы:

  1)социометрический;

  2)референтометрический;

  3)изучения  мотивационного ядра межличностных  выборов;

  4)изучения  сплоченности коллектива.

  Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями  характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В  малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых  выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей  мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем  бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и  самосознание.

  Вовлечение  членов коллектива в разнообразные  виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т.п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных  для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной  зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

  Однако  на  втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

  На  третьем этапе развития коллектив  достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности  членов коллектива, что позволяет  коллективу самостоятельно решать разнообразные  задачи,  перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

  Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности - как  ценностно-ориентационного единства,  близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в  отношении нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности. 
Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива.

  Комплексным показателем взаимоотношений в  коллективе является его социально-психологический  климат совокупность отношений членов группы: 
1)к условиям и характеру совместной деятельности;  
2)к коллегам, членам коллектива;  
3)к руководителю коллектива. 
 

  1.2. Социально-психологический климат в коллективе.

  Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят  санитарно-гигиенические условия, в  которых работают сотрудники: температурный  режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

  По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно  провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

  Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

  совокупность  социально-психологических характеристик  группы;

  преобладающий и устойчивый психологический настрой  коллектива;

  характер  взаимоотношений в коллективе;

  интегральная  характеристика состояния коллектива.

  Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

  Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

  Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда;

  качество  продукции; количество прогулов и опозданий; количество

  претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение

  работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении

  с оборудованием; частота перерывов в работе. 
 

  1.3 Факторы, определяющие социально-психологический  климат

  Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.

  Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни  общества обеспечивают социальное и  психологическое благополучие его  членов и косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

  Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

  Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

  Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

  в хороших условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

  в общении и дружеских межличностных  отношениях;

  в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

  творческой  и интересной работе, возможности  профессионального и личностного  развития, реализации своего потенциала.

  Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

  Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

  Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

  На  степень психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам:

  Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  Психофизиологический  уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

  Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

  Социально-психологический  уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

  Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

  Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

  Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

  Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

  Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

  Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

  Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует  нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия  заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается  частота контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

  Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные  ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту  роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую  бы неприязнь и враждебность не вызывал  в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

  Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

  Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ЗАО «ВИТЯЗЬ»

  2.1 Общая характеристика ЗАО «Витязь»

  ЗАО «Витязь» предприятие занятое долевым  строительством многоэтажных домов, квартиры в рассрочку. Фирма создана решением учредителей. ЗАО «Витязь» зарегистрировано Старооскольской регистрационной  палатой 15 мая 1998г. Федеральное агентство  по строительстве и жилищно-коммунальному  хозяйству разрешило предприятию  строительство зданий и сооружений 1 и 11 уровней ответственности в  соответствии с Государственным  стандартом. Полное фирменное название закрытое акционерное общество «Витязь».