Психологические аспекты подбора и отбора персонала

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки

Кафедра психологии управления

Специальность Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Психологические аспекты подбора и отбора персонала»

Минск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью отбора и расстановки персонала.

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

До настоящего времени проблема подбора и расстановки сотрудников на предприятии, как правило, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в ее решение внесли: А.К. Гастев, И.М. Бурдянский, Н.Д. Севастьянов, В.Г.  Подмарков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, и др. Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления персоналом следует отметить: Ф. Тейлора, Л. Гилбрейт, Г. Эмерсона, М.П. Фоллет, Д. Мак-Грегора, С. О'Доннела, Э. Шейна, и др. Среди белорусских исследователей данной проблемы следует выделить: Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько, Н.И. Гришко и д.р.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Актуальность темы заключается в том, что, в настоящее время от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Опыт исследователей данной проблемы показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками «аварий» и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологических конфликтов, снижения эффективности деятельности.

Итак, объектом исследования являются психологические аспекты подбора и расстановки персонала в сфере обслуживания.

Предмет исследования – индивидуальные психологические качества персонала влияющие на эффективность деятельности в сфере обслуживания.

Цель – выявить индивидуально–психологические качества, влияющие на эффективность деятельности предприятия в сфере обслуживания.

Гипотеза – правильный подбор и расстановка персонала, с учетом индивидуально-психологических качеств, повышает эффективность деятельности предприятия в сфере обслуживания.

ГЛАВА 1 ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА

Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа [1]:

1) Донаучный;

2) Классический;

3) Современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Например,  в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В это время профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристо­тель, Платон и т.д.), которые впервые в ис­тории попытались систематизировать крите­рии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также немало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную сис­тему отбора персонала. В донаучный пери­од сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее закон­ченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII-ХIX веков, которая стимулировала развитие ев­ропейского капитализма. Замена малопроиз­водительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения усло­вий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, ру­ководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посред­ником в новой фабричной системе. Со все­ми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Воз­никла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персона­ла, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого де­партамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кад­ровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по бла­госостоянию. Их функция состояла в посред­ничестве  меж­ду администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабо­чих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали из другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке эффективности деятельности руководителя. Наиболее развитые державы  (Германия, Франция и д. р.) наряду с использованием системы Тейлора, активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров [2].

Во многих американских компаниях создавались «отделы установки личного состава», целями которых было привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопас­ности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявле­ние критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной  Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика,  вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.

Впервые в мире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки руководителей были разработаны в 1925 году в Харьковском всеукраинском институте труда [3].

Россия активно использовала открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом [4].

Современный этап. Переломным мо­ментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать созда­ние в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «тео­рии качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследова­ниях фигурировало множество качеств, не­обходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпе­ние, способность привлекать внимание, такт, но, прежде всего, энергия, ум и харак­тер.

Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, со­гласно которой управляющий должен обла­дать всеми добродетелями и ни одним по­роком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как счи­тал Олпорт, из 17 000 определений, исполь­зуемых в английском языке для описания ин­дивидуума, почти каждое может быть исполь­зовано для характеристики лидера. Через не­сколько лет С. Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны вви­ду того, что разнообразные ситуации требу­ют проявления различных, часто противопо­ложных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных, которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статисти­ческие.

«Теория качеств» представляла собой пер­вую попытку решения проблемы индивиду­ального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопи­ческий характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управ­ляющих. Несмотря на это, теория послужи­ла отправным толчком для создания после­дующих, гораздо более эффективных, сис­тем отбора персонала.

В СССР в 1960-х гг. также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом за­водской (прикладной) социологии. Ее созда­вали главным образом академические соци­ологи. Во всяком случае, так было на пер­вом этапе. Первоначально заводская социо­логия получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отрас­лях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психо­логии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самосто­ятельные школы и направления, в ряде от­раслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась раз­ветвленная система заводских служб.

К концу 80-х годов ХХ века, в связи с глобальным реформированием советского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

В настоящее время системы подбора персонала в различных странах имеют свои особенности. Например, японские схемы служебной карьеры включают испытательный срок, подготовку к основной службе, ротацию. За испытательный срок (максимум 3 года) путем сдачи экзамена устанавливается реальная ценность диплома; специалист проходит курс ориентации в делах корпорации и проверку на лояльность.

После испытательного срока происходит зачисление на работу и в течение 2-3, а в некоторых фирмах в течение 8-10 лет происходят ротация, стажировки, заграничные командировки, даются все более сложные задания. К 30-36 годам специалист уже известен фирме и она может регулировать его карьеру [5].

Методика подбора кадров на американских фирмах отличается тем, что здесь больше внимания обращают на специальные знания и опыт, которые необходимы для ускоренного вхождения в должность [6]. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки [7].

Кроме того, в Японии делают акцент на качестве общего образования и личном потенциале. Объясняется это тем, что японский служащий принимается, как правило, на очень длительный срок и вначале на рядовую должность. Отбор в средние и высшие звенья управления происходит из числа работников самой фирмы. В США же не существует различий между внутренними и внешними источниками, а ошибки кадровой работы оперативно исправляются при помощи увольнений и замещений [8].

В нашей стране большая часть современных и эффективных систем поиска, отбора (оценка, аттестация) и расстановка персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами.

Таким образом, впервые в мире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки персонала были разработаны в 1925 году в Харьковском всеукраинском институте труда. Расцвет прикладной  социологии и психологии труда приходиться на 70-е и начало 80-х годов XX века.

В настоящее время системы подбора персонала в различных странах имеют свои особенности. В нашей стране большая часть современных и эффективных систем поиска, отбора и расстановки персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами.

ГЛАВА 2 ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [9].

Психологический отбор – это оценка психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией [10].

Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связано с отсутствием научно - обоснованной системы подбора кадров [11]. В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности. При подборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.

Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала осуществляемой с помощью системы подбора персонала [12].

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, ак­ция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соот­ношению человеческих способностей и требований предприятия, рыноч­ное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степе­ни процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспо­коено тем, что при любой степени владения про­фессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. Исходя из этого, государство законодательно защищает граждан от дискрими­нации при найме на работу. При этом необходимо учитывать влияние рынка труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом коли­честве претендентов организация-работодатель устанавливает более высо­кие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного реше­ния, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следова­тельно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число пре­тендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квали­фикации [13].

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить соответствующую модель, т.е. составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии – технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

- пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);

- психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);

- характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;

- деловые качества характера;

- профессиональные и специальные знания;

- умения и навыки;

- общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально–психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде [14].

При поиске и отборе кадров важно придерживаться несколь­ких принципов, которые не толь­ко позволят выбрать лучших кан­дидатов на заполнение имею­щихся вакансий, но и будут спо­собствовать их более легкому вхождению в организацию и бы­строму выходу на уровень рабо­чих показателей, отвечающих ус­тановленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1) Невозможность действенного отбора претендентов без знания тре­бований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-пер­вых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и дей­ствия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2) Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно же­стких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого порт­рета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относитель­ного сходства характеристик. Многие должности описываются «усреднен­ными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3) Необходимость избегать сознательных и несознательных субъектив­ных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеж­дений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

- «эффект раздутой двери», который основы­вается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных осо­бенностей нанимаемого;

- «эхо прошедшего», возникающее вследствие то­го, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

- об­разование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно кото­рым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансирован­ной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4) Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями [15].

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководст­вуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на ра­бочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

-  валидность;

-  полнота;

-  надежность;

-  необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основа­нии установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случай­ными.

Необходимость и достаточность критери­ев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служ­ба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.