Психологические аспекты управления конфликтами
Содержание.
Введение.
- Психологические аспекты управления конфликтами.
- Понятие конфликта.
5 - Типология
конфликтов.
6 - Динамика
конфликтов.
9 - Психологические аспекты управления конфликтом.
1.4.1. Тактика и типовые навыки поведения руководителя в
конфликтной ситуации.
1.4.2. Этапы и последовательность оптимального управления
конфликтом.
1.4.3. Способы управления конфликтами.
- Деятельность заведующей стационарного отделения ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей» при разрешении
конфликтов в педагогическом коллективе.
- Общая характеристика
учреждения.
29 - Система управления
организации.
34 - Практическая деятельность заведующей стационарного отделения
при управлении конфликтами.
- Рекомендации
по понижению конфликтности и повышению
сплоченности коллектива.
38
Заключение.
Список литературы.
Приложения
Введение.
Важнейшей предпосылкой эффективной деятельности современного руководителя является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, оптимальные деловые взаимоотношения между сотрудниками. В связи со сложностью решаемых в новых экономических условиях задач, возрастающей служебной нагрузкой, неодинаковой профессиональной подготовкой сотрудников, различиями в психологических состояниях людей в производственных коллективах нередко возникают ситуации, называемые конфликтами. Научно доказано, что подобные ситуации отрицательно сказываются на всем коллективе: ухудшается морально-психологический климат, снижается работоспособность, обостряются межличностные отношения, ухудшается настроение и т.п.
Но порой опасность заключается не в самом конфликте, а в неумении управлять им. Сложившиеся в прошлом стереотипы ориентировали руководителей на бесконфликтное развитие коллективов. Они стремились избегать противоречий даже в ущерб интересам дела, так как столкновение взглядов в коллективе часто воспринималось как недостаток работы руководителя.
В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.
Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.
Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём.
Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:
- анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы;
- определение уровня социально-психологического климата коллектива;
- определение уровня развития конфликтности в коллективе;
- выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.
Базой для исследования был определен ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей» г.Алапаевск. Объектом исследования является психологические аспекты конфликтов, а предметом – социально – психологический климат и уровень конфликтности в ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей».
В исследовании были использованы следующие методики:
- Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте».
- Методика «Оценка психологического климата в коллективе». Анкета на микроклимат в педагогическом коллективе.
- «Тест на оценку уровня конфликтности личности».
- «Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта».
Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его нужно, по возможности, немедленно разрешать. Многие рассматривают конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но во многих ситуациях именно конфликт делает процесс принятия решения более эффективным, помогая выявить разнообразие точек зрения и давая дополнительную информацию. Как справедливо отмечает Л. Козер — американский социолог, внесший значительный вклад в разработку теории социального конфликта: «...конфликт сам по себе злом не является, скорее речь идет о феномене, который может иметь конструктивные или деструктивные последствия в зависимости от того, как им управляют».
В
работах отечественных
Лучшие педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе.
В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата – по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие:
- Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
- Единство коллектива, дружеское единение его членов.
- Защищённость всех членов коллектива.
- Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
- Умение быть сдержанным в движениях и словах.
Исследование этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.
В последнее время российские исследователи, отвечая на запросы практики, стали более активно обращаться к проблеме изучения, профилактики и разрешения конфликтов: выпускаются научные сборники и монографии, пишутся статьи, проводятся семинары. Стали доступными для изучения труды многих зарубежных исследователей. На основе комплексного анализа различных сторон конфликтов происходят развитие и становление новой научной и учебной отрасли знаний — конфликтологии. В высших учебных заведениях ведется подготовка специалистов - конфликтологов. В учебном пособии анализируются актуальные социально-психологические проблемы конфликтологии.
При подготовке курсовой работы были использованы материалы научных исследований российских ученых.
В
основу практической части курсовой работы
были положены материалы исследований
и выводы, проведенных автором совместно
с психологом «Центра социальной помощи
семье и детям «Гименей» Калининой М.А.
- Психологические аспекты управления конфликтами.
1.1 Понятие конфликта.
Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.
Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.
Основными структурными элементами конфликта есть стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликтеров. Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.
Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной вникания конфликта.
Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.
Для
выяснения сути конфликта важно
выделить его основные признаки, сформулировать
условия его возникновения. Конфликт всегда
возникает на основе противоположно направленных
мотивов и суждений, которые можно считать
необходимым условием для возникновения
конфликта.
1.2. Типология конфликтов.
Конфликты — одна из распространенных форм социальных действий. В основе конфликтов лежит отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта.
Существуют
различные определения
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго—нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликтов. Он проявляется в отношениях между двумя и более людьми: конфликты между супругами, между родителями и детьми, между соседями, между друзьями и т.п. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Социальный конфликт— это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» (см.: Социальные конфликты: Экспертиза, прогнозирование, тенденции разрешения. Вып II. — М., 1991). Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга (см.: Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. — М., 1989; Социологический словарь. — Минск, 1991; Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д., 1992). Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
Этот момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а также определением его границ: пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т.д. и т.п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.
Конфликт как форма социального взаимодействия может быть инструментом формирования, стандартизации и поддержания социальной структуры.
В произведениях Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Маркса, Вебера, Дарендорфа, Рекса конфликты рассматриваются не как отклонение от нормы, а как норма социальных отношений, нормальное состояние общества.
Теория
конфликта рассматривает
Обладающие властью группы заинтересованы в сохранении, порядка, а не обладающие властью стремятся к ее перераспределению, к изменению существующего положения, к конфликту.
Интеграция и социальный порядок являются результатом распределительных процессов. Согласно Рексу, конфликт занимает центральное место в жизни каждого общества, а порядок лишь носит черты «перемирия», являющегося следствием победы одной из сторон. Общество же состоит из конкретных групп и конкретных действий «реальных индивидов, действующих независимым путем».
Парк
в своей концепции социальной
эволюции движущей силой развития взаимодействия
людей считал конкуренцию, которая может
принимать различные формы: соревнование
как человеческая форма борьбы за выживание
(например, экономическое соревнование),
затем соревнование может принять форму
конфликта, в результате чего люди и группы
вынуждены внутренне приспосабливаться
к ситуациям, вызванным соревнованием
и конфликтом; когда это происходит, то
конфликт угасает. Ассимиляция завершает
этот процесс благодаря глубокой трансформации
личностей под влиянием тесных контактов.
То есть прослеживается цепочка: конкуренция
— соревнование — конфликт — приспособление
— ассимиляция.
- Динамика конфликтов.
Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:
- первый его
участник сознательно и активно действует
в
ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т.д.; - второй участник
сознает, что эти действия направлены
против него; - второй участник
в ответ предпринимает активные действия
против инициатора конфликта; с этого
момента можно
считать, что он начался.
Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
Перечень элементов конфликта:
- два участника или две стороны конфликта;
- взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон;
- поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;
- применение силы для влияния на другую сторону;
- противопоставленность действий, поведения сторон;
- стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;
- личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;
- характер
внешней среды, присутствует ли третье
лицо
и т.д.
Динамика развития конфликта:
- возникновение конфликтной ситуации,
- осознание конфликтной ситуации,
- собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне.
Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, открути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.
Критерии конфликта:
- взаимозависимость сторон, т.е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека; таким образом, происходит взаимодействие сторон, однако если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера), то это не конфликт;
- осознание ситуации как конфликтной, т.е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;
- выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы; например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.
В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: «В конфликте виноват не я, а другой человек», «Я прав, а другой не прав, он плохой», и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!» Так происходит расширение конфликта.
Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.
Относительно внутрисистемных параметров конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающих его главными участниками, а также выделением других лиц или организаций, прямо в конфликте не замешанных, но являющихся элементами системы.
В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.
Было уже отмечено, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, — конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация — это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.
Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями, и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта.
