Психологические аспекты управления персоналом. 2

Введение

По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности  фирмы, ее выживаемости и процветания  становится качество персонала и  его отношение к труду, профессионализм  и  творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового  потенциала – это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу.

Управление - есть сознательное воздействие  человека на объекты и процессы в  целях придания деятельности предприятия  коммерческой направленности и получения  определенных результатов.

Решение задач полного и рационального  использования трудовых ресурсов, а  также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных  направлений кадровой политики предприятия. Многочисленность действующих при  этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Трудовые ресурсы предприятия  являются частью производственных ресурсов. В то же время, обладая с точки  зрения экономики предприятия свойствами производственных ресурсов, они обладают с точки зрения психологии и социологии существенными отличительными признаками. Люди – это не машины, не здания и  не материалы. Каждый из членов трудового  коллектива является отдельной личностью, обладающей определенными социально-психологическими признаками. Поэтому в настоящее  время социально-психологический  аспект управления персоналом прочно входит в кадровую политику предприятия. Однако специальных комплексных  теоретических исследований на данную тематику очень мало, большая часть  из них является трудами зарубежных авторов, а не соотечественников, которые  могли бы глубже заглянуть в специфику  социологии и психологии труда, характерную  для России. Этот аспект говорит  о слабой степени научной и  практической исследованности темы и обуславливает ее актуальность.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявление  потенциала организации и степени  его использования, а также определение  и создание социально-психологических  условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться. Это составляет серьезную задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий кадрового  менеджмента не позволяет выявить  и решить данную проблему для конкретного  предприятия с учетом его коммерческих особенностей, существующей кадровой политики, географического положения, производственных, материальных и других факторов.

Для рассмотрения теоретических аспектов в работе использованы работы следующих  отечественных авторов: Н.Л. Захарова и А.Л. Кузнецова, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Н.П. Беляцкого и  других, а также материалы периодического издания «Управление персоналом». В качестве материала для практического  исследования использованы данные, предоставленные  организацией ООО «Агентство Учета и Права».

Предметом данной работы являются социально-психологические  аспекты управления персоналом.

Объект исследования – персонал ООО «Агентство Учета и Права ».

Целью исследования является теоретический  и практический анализ социально-психологических  аспектов управления персоналом и предложения  по улучшению их эффективности на примере организации ООО «Агентство Учета и Права».

В соответствии с поставленной целью  в работе выделены следующие задачи:

1) Провести теоретическое обоснование  социально-психологических аспектов  управления персоналом: концепции  лидерства и власти, стили управления, а также инновационные социально-психологические  методики повышения эффективности  работы персонала;

2) Оценить и проанализировать  уровень социально-психологического  развития организации и ориентацию  кадровой политики в этом аспекте;

3) Выявить основные проблемы  в социально-психологической организации  работы с персоналом, пути повышения  эффективности работы персонала  с использованием социально-психологических  методик;

1. Социально психологические аспекты управление персоналом

     1.1 Лидерство, влияние и власть как социально-психологические аспекты управления

Понятие интереса к лидерству в  менеджменте персонала по своему характеру аналогично понятию интереса к качеству продукции в экономике.

Лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии  ситуации, личности, коммуникаций.

Менеджмент – не только наука, но и искусство, практика, опыт. Такая  неоднозначность отражается и на лидерстве: речь идет о формальном и  неформальном лидерстве.

Природу лидерства часто определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается  мотивацией. Еще более важно указать  курс организации и наделить полномочиями ее персонал. Обеспечить лидерство  только мотивационными успехами руководителям  сегодня не удается. Достаточно вспомнить, что в качестве самостоятельных  направлений деятельности существует менеджмент – ситуационный, конфликтный, кризисный, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, инвестиционный и т.д. Лидерство имеет отношение  к каждому из них, но его природа  наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Она смыкается с феноменом  руководства организацией, необходимостью активизации и развития персонала.

Управление персоналом и лидерство  не синонимичны, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы  стать менеджером. Суть лидерства  состоит в наличии последователей.

Управление организацией включает формальное лидерство и деловую  активность¹.

Лидерство связано с той частью менеджмента или управления организацией, которая относится к области  управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного  и сохранения достигнутого (преимущественно  социально-психологическая сторона  управления).

Лидерство – это процесс воздействия  на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировке целей и принятии решений.

Деловая активность связана с той  частью управления, где происходит решение задач планирования, организации  системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической  подготовки производства (преимущественно  организационно-техническая сторона  управления, бизнес).

Деловая активность – это процесс  формирования целесообразных технологических  и информационных связей в форме  организационных структур (матричная  организация, линейная структура и  т.д.).

Деловая активность ориентирована  на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей  и сами цели.

Организация – сложная, динамичная, открытая система. Принятие решений  в одной подсистеме вызывает реакцию  в другой. Поэтому лидерство и  деловая активность – две стороны  единого процесса руководства.

Современные определения лидерства  многогранны и не отличаются единством  подходов. Их можно в общем виде представить в таблице 1.1².

Основные  направления лидерства

Таблица 1.1

Таким образом, лидерство многоаспектно, причем не все аспекты равнозначны, однако все признают наличие влияния  одного или нескольких человек на преобладающее большинство других членов группы или предприятия в  целом. Однако лидерство не исчерпывается  влиянием. Рассмотрим основные слагаемые (элементы) процесса лидерства.

Лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении  общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и включает пять основных элементов: сам лидер, его последователи, ситуация и задача, которую решает группа взаимодействующих  людей.

Лидер – первый, основной участник процесса или отдельного акта лидерства. Лидеру присущи определенные черты, выделяющие его среди других. Это  компетентность, коммуникабельность, интуиция и другие черты, способствующие достижению, а затем и удержанию  в течение некоторого времени  лидирующего положения.

Лидером можно считать только того, кто занимал лидирующую позицию  неоднократно и находился на ней  достаточно долгое время.

Статус лидера должен определяться самой группой, а не навязываться извне. Извне приходит власть начальника, которую члены группы принимают  под угрозой наказания за неповиновение. Радость достижения общей цели разделяется  только с тем, кого группа признает своим лидером. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью различных механизмов назначений и даже выборов руководителей при участии сотрудников.

Однако без последователей нет  лидера, и в то же время последователи  без лидера превращаются в однородную массу людей. Все члены коллектива должны активно взаимодействовать  между собой на пути к общей  цели. Именно при таком взаимодействии выявляется лидер. Конечно, не все сотрудники являются последователями человека, занимающего лидирующее положение. Если они не становятся таковыми, то со временем могут потерять принадлежность к данной группе. Если таких большинство  или даже просто значительная часть, то лидер со временем может утратить свои позиции. Лидеры и последователи  нередко обмениваются ролями, и это  происходит потому, что сила влияния  последователей на лидера бывает соизмеримой  с обратным влиянием. Последователи  – это те, кто, по крайней мере, не противодействует лидеру.

Цели организации определяют ее задачи как элементы лидерства  а сами задачи между которыми существует определенная взаимосвязь (рисунок 1.1), являются классификационными признаками видов деятельности или функций, например, управления персоналом.

Задачи в системе понятий  лидерства

Рисунок 1.1 - Задачи в системе понятий лидерства

Задачи определяют деятельность группы и требования к лидеру. Они  являются настолько важной характеристикой  деловой ситуации, что их можно  рассматривать в качестве самостоятельного элемента лидерства. Разные задачи устанавливают  разные требования к качествам лидера. Если меняются задачи, то меняются и  требования к нему. В этом случае может произойти смена лидера или некоторым членам группы предоставляется  возможность оказывать влияние  на всю группу.

Человек становится лидером чаще всего  благодаря не определенным чертам характера, а его активной адаптации к  хозяйственной ситуации, способности  настроить структуру своих качеств  на характеристики сложившейся ситуации и установить межличностные отношения  типа ситуация – лидер – последователи.

Лидерство нельзя формализовать, свести к определенному каталогу деловых  качеств или способностей человека. Оно может быть присуще человеку не постоянно, а только в определенной ситуации, даже в отдельной роли человека, которую он выполняет в  группе. Лидерство динамично, как  и само межличностное поведение, и не обязательно связано с  управлением этим поведением. Иногда для лидерства достаточно целенаправленного  преднамеренного влияния.

Под группой понимается персонал одного из подразделений организации или  же часть этого персонала со своей  структурой формальных и неформальных отношений. Группа является необходимым  условием лидерства, его синтезированным  элементом. В науке управления персоналом синонимом «группы» является «коллектив», поэтому характеристики трудового  коллектива – это одновременно и  характеристики группы. К их числу  относятся взаимоотношения в  коллективе, организация труда, коммуникационный климат, удовлетворенность трудом, трудовая дисциплина, половозрастная структура группы.

Состав группы и ее состояние  решающим образом влияют на характер лидерства, характеристики лидеров  и устойчивость их положения.

Оценка значимости для  лидерства ситуации, задач, качеств  лидера неоднозначна. Она зависит  от подходов к самому лидерству и  теорий, лежащих в основе этих подходов, основные из которых можно представить  в таблице 1.2.

Основные теории лидерства

Таблица 1.2

Продолжение таблицы 1.2

Практически каждая функция менеджмента  одновременно является и лидерской: планирование, организация системы  управления, мотивация, регулирование, контроль. Но прежде всего лидерство  обусловлено так называемыми  связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся  процессы принятия управленческих решений  и коммуникаций, а также технологии управления персоналом.

Наиболее важным критерием формирования и развития типологии лидеров  в последние десятилетия стал стиль.

Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства (таблица 1.3).

Типы лидеров и их характеристика

Таблица 1.3

Продолжение таблицы 1.3

Приведенные типы лидерства  являются идеальными моделями. Классифицировать типы лидерства можно не только по выполняемой роли, но и по другим признакам, например, уровню этики. Реальные модели лидерства – это сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этических норм и деловых качеств.

Каждый лидер отличается:

- особенностями структуры своей  власти (власть авторитета, должности,  поведения в обществе, компетентности), т.е. сочетанием статусной, экономической  и духовной власти;

- своими особенными чертами  характера, т.е. неповторимыми  личными качествами;

- взаимодействием между собой  и последователями, т.е. возможностью  увеличения «количества» власти  на основе успешного взаимодействия  с группой;

- особенностями управления персоналом  в группе, т.е. техникой группового  менеджмента.

До XIX века преобладала статусная и духовная власть лидера, основанная на положении в обществе. Лидерство было персонифицировано и связано с качествами лидеров-правителей. Промышленные революции и возникновение капитализма в XIX в. привели к возникновению власти на основе конституций, должностей, капитала, денег, а также законов, устанавливающих границы персонифицированного влияния и лидерства. Появились слагаемые лидерства, его структура усложнилась, добавилась власть должности. Само понятие власти (кратологии) получило новое развитие. Для науки о власти стало характерным многообразие концепций власти (таблица 1.4).

Концепции власти

Таблица 1.4

Власть как основа лидерства, синтезирующая все его элементы, имеет различное качество. Под  качеством власти понимается степень  соответствия ее своему назначению. Качество власти зависит от того лидера, который  ею пользуется в конкретной хозяйственной  ситуации. Но можно выделить, по крайней  мере, три уровня качества власти в  зависимости от особенностей тех  источников, которые определяют эту  власть (таблица 1.5).

Характеристика качества власти

Таблица 1.5

Система взглядов на качество власти зависит от того, какой стиль  лидерства доминирует в организации. Новые стили лидерства возникают  в результате взаимодействия с группой  как следствие не только личностных черт лидера, но и в результате принадлежности к определенной группе и ситуации. В следующем параграфе будут  рассмотрены основные стили управления организацией с позиций концепции  лидерства и лидеров.

1.2 Стили управления

Стили управления персоналом – совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия  на подчиненных.

Каждый руководитель в процессе управленческой  деятельности  выполняет  свои обязанности  в  свойственном  только  ему  стиле.  Привычная  манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние  и  побудить  их  к достижению целей организации  определяется как стиль руководства. Стиль руководства выражается в  том,  какими  приемами руководитель  побуждает коллектив  к инициативному  и  творческому подходу  к  выполнению  возложенных на него обязанностей,  как контролирует   результаты   деятельности   подчиненных. Принятый стиль руководства может служить  характеристикой   качества деятельности  руководителя, его способности обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность, а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных   взаимоотношений   и поведения. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий  сложившийся ситуации, способен   преодолеть трудности и привести систему  к  неожиданно высоким  конечным  результатам. 

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный  опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Эффективность стилей управления определяется показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Четко классифицировать стили управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами.

Традиционно различают следующие стили управления: авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность), демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и пассивный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный), сосредоточенный на человеке (другая крайность). Эта классификация разработана американским ученым К. Левиным³.

Рассмотрим стили управления по трем характеристикам: природа стиля, сильные и слабые стороны.

Авторитарный стиль.

Природа стиля. Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера. Цели и средства определяет руководитель. Потоки информации идут преимущественно сверху, обратная связь  работает слабо.

Сильные стороны. Возможность предсказания результатов. Основное внимание уделяется  порядку и результату. Применяется  только при грамотном руководителе.

Слабые стороны. Сдерживание индивидуальной инициативы, большая загрузка руководителя, частые «авралы».

Демократический стиль.

Природа стиля. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у  лидера. Принятие решений разделено  по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении.

Слабые стороны. Требуется много  времени для принятия решений. Необходимы грамотный лидер и обученные  подчиненные.

Пассивный стиль.

Природа стиля. Снятие лидером с  себя ответственности в пользу группы (организации). Предоставление возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме. Потоки информации строятся на «горизонтальной» основе.

Сильные стороны. Позволяет начать дело так, как это видится и  без вмешательства лидера. Подразумевается  высокая степень самостоятельности  и квалификации подчиненных.

Слабые стороны. Группа может потерять контроль за выполнением решений  без лидерского вмешательства.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят  от многих факторов. Это, прежде всего  полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. При освоении науки  управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей  разного уровня и различных предприятий  позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

1.3 Социально-психологические  методы повышения эффективности  работы персонала

В России развитие личности, поддержка и повышение  ее потенциала, расширение социального  и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной  и технологической модернизации, что предполагает сокращение государственной  поддержки убыточных предприятий, производств и отраслей; концентрации усилий, ресурсов и привлечения инвестиций для стимулирования конкурентоспособного сегмента экономики. Каждый регион России станет уникальным в переходе на новую  модель развития. Успешность перехода сопряжена с административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и экологических условий, уровней и возможностей социально-экономического развития, политических сил в регионе.

В экономическом  отношении эффективное развитие человеческого потенциала в современном  обществе предполагает долгосрочное и  материально затратное инвестирование. В современных условиях в России и ее регионах отсутствуют такие  возможности, поэтому существует необходимость  определения приоритетов и поиска источников их финансирования.

Человеческая  деятельность представляет собой специфическую  форму отношений человека к окружающему  миру. Причем она может быть направлена на получение и воспроизводство  уже известных благ традиционными  и инновационными способами.

Активизацию человеческого фактора необходимо анализировать с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных  для конкретного периода. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал  предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.