Психологические механизмы управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание.

Введение...................................................................................................................................................3 

Глава 1.Становление и сущность  функции  управления персоналом...............................................5

1.1.Сущность  функции управления.......................................................................................................5

1.2.Становление   функции управления.................................................................................................7

1.3.Основные  традиции в построении  системы  управления персоналом......................................10 

Глава 2.Психологические механизмы  управления персоналом.......................................................20

2.1.Психологические  аспекты управления персоналом....................................................................20

2.2.Психологические  механизмы управления персоналом...............................................................22

Заключение............................................................................................................................................31

Список  используемой литературы......................................................................................................32

Приложение.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем  же технологиям, невозможно отрицать тот  факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

       Если  в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

       Таким образом, все описанное выше говорит  о явной необходимости глубокого  изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

       Именно  поэтому передовые организации  начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

       Знание  этих методов просто необходимо руководителям  современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны становление  и сущность  функций управления персоналом и психологические механизмы управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

       Для своей курсовой работы я использовала учебники таких авторов как: Алехина О, БычинВ.Б, Егоршин А.П,Маслов Е.В,Яковлева Н.Г.,Овчинникова Т, Моргунов Е.Б и т.д.

       Цель  данной курсовой работы – провести анализ и исследовать  психологические механизмы  управления  персоналом.

       Задачами  данной курсовой является: раскрыть становление и сущность функций управления; описать психологическое механизмы  управления ; расписать психологические аспекты  управления персоналом ;

       Предмет исследования – психологические механизмы управления персоналом.

       Объектом  исследования данной курсовой является процесс изучения  становления  функции психологии управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1  Становление  и сущность  функции  управления  персоналом

1.1 Сущность функции  управления 

    Психология управления относительно молодая круг психологии, ее становления происходило около условиях значительного развития общественных и экономических наук. Основы психологии управления формировались перед воздействием экономики, научного управления, кибернетики, социологии, психологии труда, социального психология. При этом каждая из дисциплин сделала особенный вклад в развитие психологии управления, формулировки ее заданий и предмета.

    На разных этапах развития психологии управления в ее вещь включали следующие аспекты:

• социально психологические вопросы производственных групп и коллективов, психологические особенности деятельности руководителя, психологические проблемы отбора руководящих кадров психолого-педагогични особенности их подготовки и переподготовки;

• функционально структурный испытание управленческой деятельности, социально психологический испытание производственных и управленческих коллективов, психологические проблемы взаимоотношений в коллективе;

• круг психических явлений и отношений в организации (психологические факторы эффективной деятельности руководителей, психологические особенности принятие индивидуальных и групповых решений, психологические проблемы лидерства и тому подобное).

    Вариативнисть понимания предмета психологии управления объясняется, с одной стороны, тем, сколько он является явлением переменным, которое всегда находится перед воздействием конкретных научных, исторических, социально-экономических, психологических процессов, связанных с интеллектуализацией труда, повышением профессионального и образовательного уровня работников, ростом материальных и духовных потребностей и тому подобное, а из второго, - наличием разных подходов в определении предмета психологии управления.

     Цель  психологии управления – разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

     Содержание  психологии управления – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Источники психологии управления:

     • практика управления;

     • развитие психологической науки;

     • развитие социологии организаций

     Психология управления была призвана решить две задачи

     1) подбор сотрудников к функциям  и друг к другу соответственно  их индивидуальным особенностям

     2) воздействие на психику работников  через стимулирование.

     Организация представляет собой форму объединения  группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

     Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

     Объектом  управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа.

     Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту.

     Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности.   
    Исследование функций управления имеет большое практическое значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов управления. 
     Впервые функции управления выделил Анри Файоль (1841 — 1925). Среди них можно назвать следующие операции:

технические (производство, выделка и обработка);

коммерческие (покупка, продажа, обмен);

финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

страховые (страхование и охрана имущества  и лиц);

учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);

административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

    В настоящее время выделяют следующие функции управления:

прогнозирование — определенная система вероятностной оценки характера изменения целей и возможных направлений развития управляемого объекта в соответствии с имеющимися ресурсами организации;

планирование  — это центральная функция управления. Планирование предполагает постановку целей и задач системы управления и организации в целом путем определения метода и средств их достижения. Эта функция пронизывает все виды управленческой деятельности и стадии процессов структурных звеньев любой организации. В условиях рынка планирование становится непрерывным, циклично повторяющимся процессом разработки эффективных путей и методов развития и функционирования организации;

организацию — определение и распределение объема работ по реализации поставленных целей с учетом характера взаимоотношений между управленческими и производственными звеньями по созданию условий для достижения целевой функции фирмы (компании);

регулирование — предвидение и устранение возможных  отклонений в ходе протекающего процесса от основных показателей. Эта функция  направлена на обеспечение запланированной  согласованности и пропорциональности развития и функционирования отдельных элементов управляемого объекта;

мотивацию — побуждение работника к активной деятельности по достижению целей организации с помощью системы стимулов. Данная функция основывается на удовлетворении сложной структуры потребностей человека в соответствии с действием закона о возвышении потребностей;

координацию — необходимое согласование действий в работе всех структурных элементов  организации. Имеет целью обеспечение  ритмичности и непрерывности  для достижения эффективности взаимодействия всех звеньев управления;

контроль — проверка количественного и качественного соответствия планируемого процесса ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям;

учет — накопление и анализ итоговых данных за определенный временной период. Благодаря этой функции можно совершенствовать систему управления с учетом знаний прошлых лет. Контроль и учет служат средствами обратной связи в управлении.1 

1.2.Становление   функции управления 

    Структура психологии управления обусловлена  теми задачами, которые ставит перед собой названа наука, и теми функциями, которые она осуществляет в системе общественных отношений. Итак, элементами и компонентами структуры психологии управления является общая теория управления и общие теоретические основы психологии, специальные психологические теории и методы психологических исследований. Указанные общие теоретические основы психологии дают представление о природе личности, психологические особенности ее внутреннего мира, движущие силы ее развития и становления, законы поведения в той или иной ситуации, причины и мотивы действий, смысл существования и предназначение личности в обществе, особенности проявления человека на пересечении биологического и социального, физического и психического, индивидуального и группового, субъективного и объективного, внутреннего и внешнего, материального и морального. Общая теория управления дает знания о системе управления, раскрывает роль и место управленческой деятельности в социально-экономическом развитии государства, в повышении эффективности и результативности труда, формулирует основные методологические подходы к психологическому анализу управленческой деятельности руководителя или коллективных субъектов управления.

    Конкретизацию и уточнение общих положений  теории управления и основ психологии отношении отдельных особенностей и механизмов организованной деятельности осуществляют специальные психологические и управленческие теории: теории, изучающие законы развития и становления руководителя в системе управления; теории, исследующие законы развития трудовых общин и групп; теории, раскрывающие закономерности и механизмы жизнедеятельности организованных групп в отдельных социокультурных, этнопсихологических и социально-психологических сферах.

    Психология  управления как наука существует только в единстве ее теоретических и практических аспектов. Она синтезирует в себе обще-психологический, социологический, социально-политический, социально-экономический, социокультурный, социально-психологический, исторический, этнопсихологический и юридический подходы. Теоретические знания по психологии управления объясняют и раскрывают психологическую сущность жизнедеятельности организованных сообществ, психологические тенденции развития личности руководителя и его управленческой деятельности. Практические (эмпирические) психологические и социально-психологические исследования дают конкретную информацию относительно тех или иных явлений и процессов в системе управления. При этом теоретические исследования проводятся с помощью общенаучных методов, а эмпирические исследования опираются на конкретные методы психологии, социальной психологии и теории управления. Исходя из этого, знания, которые дает психология управления, можно разделить на фундаментальные и прикладные, где первые ставят целью дальнейшее развитие науки, совершенствование научных представлений о предмете психологии управления, а второй преследуют цель, которая направлена на решение определенной конкретной управленческой проблемы.

    Психология  управления, как самостоятельной  отрасли знания, присущи следующие функции, теоретико-познавательная, прогностическая, информационная, социально-психологическая, этнопсихологических, социокультурная, гуманистическая, прикладная и другие. Теоретико-познавательная функция предусматривает оценку явлений с позиций интересов человека. Она заключается в том, что психология управления накапливает знания по проблемам управления, систематизирует и анализирует их, стремится сформулировать новую, объективную картину взаимоотношений в организованном сообществе, обеспечивает надежную информацию о различных процессах в системе управления. Информационная функция призвана с помощью систематизированной информации воссоздать реальную картину объекта и субъекта управления, их действия, деловые контакты. Социокультурная и этнопсихологических функции психологии управления имеют предметом своего изучения социальные и психологические особенности управленческой культуры. Социально-психологическая функция - это систематизация знаний по проблемам делового общения и взаимодействия участников управленческого процесса. Как уже отмечалось, особенность психологии управления заключается в том, что ее объектом является организованная (индивидуальная и совместная) деятельность людей, объединенных общими интересами и целями, нормами, правилами и требованиями. Следовательно, важной в этой связи является ее гуманистическая функция, которая заключается в соблюдении норм этики и морали относительно индивида в процессе управления и осуществления управленческой деятельности. Не менее значимой является прогностическая функция психологии управления, которая предусматривает формирование психологических прогнозов относительно развития руководителя и его управленческой деятельности. Прикладная функция психологии управления заключается в том, чтобы на основе теоретического и эмпирического анализа управленческих процессов разработать практические рекомендации по различным аспектам управленческой деятельности. В целом, рекомендации направлены на улучшение работы руководителей, всей системы управления. При этом важное практическое значение имеют психологические и социально-психологические прогнозы в отношении ближайшего и отдаленного будущего управления и его роли в жизни общества и отдельного человека.

    Относительно  роли управления в жизни общества, а она неоспорима, поскольку управленческая деятельность повышает производительность общества в целом, то здесь следует выделить следующие функции (предварительно отметим, что это функции скорее системы управления в целом, в то же время не учитывать их психологией управления невозможно, ведь она как отрасль научного знания базируется кроме психологических наук и на теории управления): экономическая, социальная и международная. Экономическая функция управления заключается в повышении эффективности производства, производительности труда, в обеспечении продуктивного взаимодействия персонала на всех уровнях. Она также состоит в том, что управление позволяет избежать финансовых недоразумений и потрясений, создать условия для производительного труда. Социальная функция предусматривает снижение уровня социальной напряженности в организации, конфликтности на предприятии, что, в свою очередь, способствует развитию этих процессов и в обществе. Международная функция связана с укреплением позиций предприятия, организации во внешнеэкономических отношениях. 
 

1.3.Основные  традиции в построении  системы управления  персоналом 

    В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

    Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Для того чтобы рассматривать систему  управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение  системе управления персоналом вообще.

   Сущность системы управления персоналом.

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

  1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [9;12].
  2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[9;c.13]. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в (Приложение 1).
  3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом " [9;c.14].
  4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [1;c36; ], [10;c.129].

Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

    Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

  • Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
  • Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
  • Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
  • Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.[11;c.54].

"Помимо  того, что управление персоналом  имеет множество аспектов, оно  может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления" 2.

   Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

   

  • Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
  • Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
  • Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
  • Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
  • Адаптацию работников на предприятии;
  • Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
  • Оценку деятельности и аттестацию кадров;
  • Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
  • Формирование кадрового резерва;
  • Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [ 11;5;7;8].

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что  же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

    Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

  1. Инновация и инновационный процесс.
 

    В настоящее время не существует общего подхода к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят  на позициях того, что смысл этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс.  Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:

  1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
  2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
  3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Нас же больше интересует управленческое нововведение, которое можно определить как "любое  организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации". При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Также заранее оговорим, что инновацию мы будем рассматривать как процесс. Особенности инновационного процесса (приложение 2).

Психологические механизмы управления персоналом