Психологический климат в колективе

     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ   

     В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива.

     Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная  совместимость. В психологии это  понятие стали использовать при  изучении процессов и результатов  межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

     Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного  отрезка времени и характеризуется  адаптивными личностными возможностями  членов группы.

     В связи с этим актуальность выбранной  темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации  встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально  оптимизировать свою деятельность, сделать  ее более эффективной. Для осуществления  целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

     Изучение  формирования трудового коллектива важно и актуально, так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

     Целью данной работы является подробное изучение поэтапного создания внутренней работы музыкального коллектива и его (коллектива) взаимодействие с внешними контактами (может лучше контрагентами?).

     Для достижения цели поставлены следующие  задачи:

• Рассмотреть теоретические аспекты понятия «трудового коллектив»;
• Изучить пути формирования коллектива и нахождения точек соприкосновения в коллективе;
• Исследовать способы формирования и присвоения ролей в трудовом коллективе;
• На основе моделей Левина Курта, Вайсборда и Давыдова -ТУТ ОПИСАТЬ ЦЕЛЬ ПРАКТИКИ+ НАЗВАНИЕ МУЗШКОЛЫ

     Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы. Выполнена на КОЛИЧЕСТВО листах 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 

     1.1 Понятие трудового коллектива  

     Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении  с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.¹

     Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище.²

     Группа - это социальная категория, и поведение  людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.³

     Каждый  из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.⁴

     В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между  собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

     Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

     Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

     Трудовой  коллектив - это организационно оформленная  группа работников, созданная для  реализации комплекса производственных целей.

     Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.⁵

     Если  цели ясны и понятны членам трудового  коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.⁶

     Центральным звеном в фирме является первичный  трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива.

     Именно  здесь создаются материальные и  духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

     Трудовой  коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

     В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

     Исходной  социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление  о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

     При изучении трудового коллектива его  следует представлять не только как  совокупность личностей, а более  укрупнено - как совокупность малых групп. Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга. Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые  функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью. Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.⁷

     В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

     Состав  и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

     Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

     Наиболее  часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений  между отдельными группами. Отношения  в трудовом коллективе могут протекать  на формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые  отношения). С этих позиций различают  формальную и неформальную структуры  трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

     Выполняя  свои обязанности, работник вступает с  другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

     Группы, созданные по воле руководителя для  совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

     На  характер формальных отношений большое  влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

     Формальные  группы и их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.⁸

     Формальная  структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

     Весьма  важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную  роль и стремился ее выполнить  полностью, качественно и вовремя.

     На  предприятии могут создаваться  три типа формальных групп:

• группы руководителей (командные группы). Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
• группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - под 
  разделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и 
  имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
• целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах. ⁹

     Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

     Чем лучше понимает руководитель, что  же представляет собой группа, и  знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

     Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

     В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые  называют неформальными группами.

     Неформальная  группа - это общность людей, как  правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

• Причины вступления в неформальную группу:
• Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.
• Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.
• Защита – необходимость социальной защиты.
• Общение – обмен информацией.
• Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.¹⁰

     Причиной  существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

     Группы  в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

     Причина: эмоциональный ресурс и объем  внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

     Неформальная  группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

     В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие  в разных формах  внегруппового  общения.  Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.¹¹

     Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое  ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

     Неформальная  или социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

     Неформальные  отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

     Неформальная  структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

     Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь  анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).¹² 

     1.2 Пути формирования коллектива 

     В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

     Для управления конкретным коллективом  руководитель должен определить на какой  стадии развития находится коллектив  в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

     Первая  стадия - начальная.

     Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.¹³

     В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

     Вторая  стадия - дифференцирование.

     На  этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.¹⁴

     Важным  признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых  руководителем с привлечением подчиненных.

     Третья  стадия - интегрирование.

     На  этой стадии создается коллектив  с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

     На  этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной  стадии он выступал по отношению к  подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

     Роль  руководителя на этой стадии заключается  в организации трудовых процессов  и в тактичном регулировании  социальной жизни коллектива, в прогнозировании  и определении путей развития коллектива.

     Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться  постоянно, во всей полноте своих  функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива. Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.¹⁵

     Сплоченный  коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профессиональной, интеллектуальной, а также правильного  распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями  и желаниями каждого.

     Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше — руководитель-лидер, а неофициальному — лидер, которому коллектив готов подчиняться  и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

     Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в структуре организации, где  бы он мог полностью реализовать  свои цели и потенциал.

     Началом формирования коллектива является соответствующее  решение, оформленное юридически. Любые  отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых пространственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодействия люди накапливают  информацию о других. Но это еще  не является отношением, ибо реализуется  по схеме «личность—ценность—личность», а не «личность—личность». Однако на основе контактов начинает развиваться  взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать  их социальную зависимость и общность — как осознанную, так и неосознанную.¹⁶

     В традиционной схеме формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем она «заполняется» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что является далеко не оптимальным. В западных фирмах часто практикуется способ, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих сотрудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социографического метода.

     Однако  социографический метод таит две опасности: утечка информации и как следствие конфликт, а также то, что лидером чаще всего становится самый популярный, а не деловой человек.¹⁷

     После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации  и самоорганизации. На первом этапе  в поведении людей преобладает  индивидуализм, выражающийся в том, что коллеги знакомятся друг с  другом, демонстрируя им собственные  возможности. Затем происходит сближение  людей, и между ними устанавливаются  необходимые для работы контакты и нормы поведения. И на последнем  — третьем — этапе коллектив  стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позволяющее  получать гарантированные результаты.

     Но  и в дальнейшем коллектив могут  подстерегать две серьезные опасности  — возникновение раскольнических  групп и бюрократизация.

     Отношения в коллективе порождают возникновение  определенных производственных ролей, получивших своеобразные названия: координатор, генератор, контролер, шлифовщик, энтузиаст, искатель выгод, исполнитель и помощник.¹⁸

     Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении всех восьми перечисленных ролей. В противном  случае кто-то будет совмещать отдельные  роли, что неминуемо приведет к  возникновению внутриличностных, а затем и межличностных конфликтов.

     Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  коллективов. В первичных (до четырех  человек) оно компенсируется близостью  взглядов и целей, а вот группы от пяти до восьми человек наиболее уязвимы и чаще всего раскалываются  на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается легче, но при дальнейшем росте они становятся менее управляемы.

     В рамках коллектива между его членами  могут возникать следующие типы отношений:

• дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на доверии;
• дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотношений;
• невмешательство и дистанцирование при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;
• соперничество, ориентация на индивидуальные цели, основанные на общем недоверии;
• кооперация антагонистов и негативное отношение друг к другу.

     Деятельность  членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно выделить два — закон сохранения личного  положения, достоинства, социального  статуса и закон компенсаций  недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым законом  каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить  свое место «под солнцем», но действия могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут  выражаться в улучшении результативности, качества работы, в самосовершенствовании, с другой — сводиться к интригам, бюрократическим приемам и защите от всего, что несет возможность  каких-либо изменений. Действия, исходящие  из второго закона, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток можно  так¬же и лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и др.¹⁹

     Как правило, большинство людей одновременно являются членами официального коллектива и неформальных групп, поэтому хорошее  отношение с товарищами они ценят  выше благодарности начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то официальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального коллектива.

     Начало  исследованию неформальных групп было положено в 1924 г. знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо и группой исследователей в компании «Вестерн Электрик» штата Иллинойс. Один из экспериментов предусматривал определение влияния интенсивности освещения на производительность труда в экспериментальной и контрольной группах. Неожиданно было обнаружено, что, увеличивая освещенность в экспериментальной группе, производительность возрастала в обеих группах.

     То  же самое произошло и тогда, когда  освещение было уменьшено.

     Исследователи поняли, что освещение играет здесь  второстепенную роль, а решающим значением  стало влияние неформальных контактов  сотрудников, составляющих обе подгруппы. Случайно ученые нащупали то, что впоследствии привело к возникновению величайшего  открытия — теории «человеческих  отношений» в науке управления.