Психологический климат в коллективе. 4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Развитый коллектив  требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению. Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Актуальность  темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Целью курсовой работы является рассмотреть формирование психологического климата в коллективе.

Достижение заданной цели осуществляется через решение следующих задач:

1. Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе
3. Проведение комплексного анализа состояния социально – психологического климата в коллективе предприятия

Объект исследования: коллектив компании «Сибирь-групп».

Предмет исследования: межличностные отношения в группе.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата

Психологический климат коллектива представляет собой  эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся взаимоотношения  между его членами¹. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу (рис.2). В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности².

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система  ценностных ориентаций личности) и  отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к  самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида³.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

В.Д. Парыгин  дает следующее определение социально  – психологического климата: «Климат  коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психологический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности»⁴.

Один из видных исследователей социально – психологических  проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический  климат как эмоциональную окраску  психологических связей, возникающих  на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны⁵.

Первая –  социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано  соблюдение конституционных прав и  обязанностей работников.

Вторая –  моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья –  психологический климат, под которым  понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в  непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что  относительно устойчивый психологический  настрой является в известной  степени целостной характеристикой  коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности  является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели⁶.

Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе. Он связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителями и подчиненными), взаимной ответственностью, требовательностью, сотрудничеством, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием друг к другу.

В системе взаимоотношений  по горизонтали выделяют три подсистемы: деловых, функциональных отношений; личных фоновых отношений, отражающих общий стиль взаимоотношений; личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях.

Признаками  благоприятного психологического климата  являются высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Для коллективов с благоприятным психологическим климатом характерны взаимное доверие между работниками, теплота межличностных отношений, предрасположенность к восприятию советов и замечаний. В таких коллективах возникает позитивное отношение к работе. Благоприятный, оптимальный психологический климат предрасполагает к восприятию и осознанию работниками общеколлективных целей и интересов; к возникновению и осуществлению новых идей, методов работы, к инициативному преодолению возникающих трудностей. В коллективах с неблагоприятным психологическим климатом наблюдаются полярные проявления названных качеств группового настроения и отношения к работе⁷.

В трудовых коллективах  следует активно использовать социально-психологические  механизмы формирования психологического климата, к которым относятся убеждение, психическое заражение, внушение.

1.2. Модели социально-психологического  климата

Выделение моделей  социально-психологического климата  основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень  развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива⁸.

Вариант Б

Высокий уровень  развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени  его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

1.3. Особенности формирования социально-психологического  климата

Социально-психологический  климат коллектива представляет собой  систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы  более высокого порядка тесно  увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя  среда или внутренние условия  жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация  и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних  и внутренних фактов и СПК (состояние  социального здоровья коллектива)⁹.

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический  климат не прямо, а косвенно, через  восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера  и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные  группы усваивают ценности, соответствующие  их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную  систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом  СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так  как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения  – следующий базовый компонент  СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная  норма представляет собой систему  представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами  социальной группы и необходимой  для совершения совместных согласованных действий¹⁰.

Социальные  нормы формируются на базе ценностей  коллектива. Их основное назначение в  том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника  общеколлективным ценностям.

Норма трудового  поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам или коллегам; к собственной активности.

1.4. Факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе

На психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней  среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя  среда или внутренние условия  жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация  и условия труда, действующая  система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Внешняя и внутренняя среда воздействует на психологический  климат не прямо, а косвенно, через  восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы психологического климата  являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в  обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент. При  исследовании психологического климата  наиболее интересным является выявление  соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная  норма представляет собой систему  представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами  социальной группы и необходимой  для совершения совместных согласованных  действий.

Социальные  нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям. Важным элементом системы является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике. Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости  на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

При изучении взаимной приемлемости в организации в  целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации  работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной  идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Сплоченность – обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет, в результате разобщения, конфликта. Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием  является удовлетворенность условиями  деятельности. Состояние удовлетворенности  работой рассматривается как  основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки психологического климата выступает неудовлетворенность¹¹.

Совершенствование условий формирования психологического климата означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности. Деятельность по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение  условий труда. При исследовании  условий труда необходим их  пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

3. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший  индикатор, указывающий на состояние  психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса.

Таким образом, регулирование психологического климата  имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

2 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ  ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ  В КОЛЛЕКТИВЕ КОМПАНИИ «СИБИРЬ-ГРУПП»

2.1 Организация исследования

План исследования носит описательный или аналитический  характер.

Цель плана  – определить причинные связи между отдельными элементами системы управления персоналом и состоянием психологического климата в коллективе.

Основная методика исследования:

1. первый этап – анализ социально – демографической структуры персонала.
2. второй этап – определение состояния климата в коллективе на основе мнений членов группы, расчет степени сплоченности группы.
3. третий этап – анализ мотивации (ее направленности) персонала на основе действующих элементов системы управления персоналом
4. четвертый этап – анализ степени удовлетворения потребностей работников на основе сопоставления действительных возможностей на предприятии и желаний работников.
5. пятый этап – анализ методов (стиля) руководства. Определение авторитета руководства, отдельных проявлений стиля управления, соответствия стиля реальным потребностям персонала.

Компания «Сибирь-групп» - коммерческая организация, занимающая реализацией косметической и  парфюмерной продукции, действует  на рынке г. Тюмень с 1992 года.

Ассортимент «Сибирь-групп» достаточно широк. В ассортимент  входят все 4 подгруппы косметических средств: средства по уходу за кожей, средства по уходу за волосами, средства по уходу за полостью рта и декоративная косметика.

В компании «Сибирь-групп» продаются товары следующих изготовителей: Концерн «Калина», «Красная линия», «Nivea», «Johnson`s & Johnson`», «Palmolive», «Visage», «Fennel», «Ruby Rose», «Colgate», «Loreal» и многих других изготовителей.

Концерн «Калина» представлен следующей продукцией: крема для лица и рук таких  наименований как, «Бархатные ручки», «Сто рецептов красоты», «Mia», «Черный жемчуг» и другие; зубные пасты: «32 норма», детскую косметику «Маленькая фея».

«Красная линия»: кремы и скрабы для лица и тела, гели для душа, шампуни, мыло.

«Nivea» - крема  для лица и рук, шампуни, гели для  душа, мыло, декоративную косметику, средства по уходу за кожей.

«Johnson's & Johnson's» - шампуни, гели для душа, средства по уходу за кожей, мыло.

«Palmolive» - мыло, шампуни, гели для душа.

Ассортимент «Visage», «Fennel», «Ruby Rose» представлен только декоративной косметикой.