Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Психологический климат в коллективе. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 8

1.1 Сущность и факторы формирования психологического климата коллектива 8

1.2 Механизм управления психологическим климатом коллектива 16

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ СООО «СТЕЦКЕВИЧ-СПЕЦОДЕЖДА» 20

2.1 Характеристика предприятия СООО «Стецкевич-спецодежда» и показатели уровня его развития 20

2.3 Влияние психологического климата на результаты работы предприятия 31

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ СООО «СТЕЦКЕВИЧ-СПЕЦОДЕЖДА» 33

3.1 Обучение коллектива современного предприятия как инструмент управления психологическим климатом 33

3.2 Формирование благоприятного психологического климата за счет улучшения мотивации труда и внесения элемента здоровой конкуренции 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45

ПРИЛОЖЕНИЯ 47

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития предприятий в Республики Беларусь таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

На современном этапе развития общества в нашей стране уделяется большое внимание кадровой политике. Согласно Указу Президента Республики Беларусь № 399 выполнение задач экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики. Поэтому так важно уделять особое внимание качеству формирования трудовых коллективов [1].

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты работы, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Цель исследования: выявление особенностей психологического климата предприятия и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Исходя из цели исследования можно выделить ряд задач:

1. Ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам ПК и факторам его определяющими;

2. Изучить специфику деятельности предприятия на примере конкретного производственно-торгового предприятия, а также определить особенности управления им;

3. Описать закономерности ПК изучаемого объекта и факторы его обусловливающие.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию ПК коллектива на предприятии СООО «Стецкевич-спецодежда».

Объект исследования: совместное общество с ограниченной ответственностью «Стецкевич-спецодежда» (далее СООО «Стецкевич-спецодежда»).

Предмет исследования: психологические факторы, обусловливающие климат в конкретных подразделениях и в организации в целом.

Практическая значимость работы заключается в изучении состояния психологического климата (далее ПК) коллектива, его влияния на результаты работы предприятия, в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, регуляцией и оптимизацией психологического климата в коллективе.

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Сущность и факторы формирования психологического климата коллектива

Понятие социально - психологический климат появилось в научном языке наряду с такими интегральными понятиями, характеризующими групповые эффекты совместных форм жизнедеятельности людей, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие, которые получили широкое распространение в современной науке и практике.

психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива [3].

Эти понятия возникли по аналогии с географическим климатом, что позволило осмыслить практическое значение групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в коллективе. Исследователь В.Б.Ольшанский дает образное определение психологического климата, когда пишет о том, что психологический климат или микроклимат, или психологическая атмосфера – все эти скорее метафорические, чем строго научные выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном растение может зачахнуть, а в другом – пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом. Полная аналогия позволяет определить характерные особенности социально - психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей, во-вторых, он неодинаков в разных коллективах, в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива, в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

Понятием «психологический климат» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, включающую в себя не только психологические реакции, но и общественные отношения людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе. Межличностные отношения в коллективе не являются зеркальным отражением общественных отношений, хотя вторые определяют развитие и формирование первых. Здесь возможна относительная независимость тех и других отношений.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.

Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективах. Это производственные, экономические, политические, правовые, этические, эстетические отношения. По мнению исследователя Г.М. Андреевой, отдельные моменты общественных отношений представляются их участникам лишь как межличностные взаимоотношения. Через межличностные отношения раскрываются психологические формы, в которые облекается содержание общественных отношений в процессах общения людей. Это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоциональное взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно - управленческими и другими условиями его жизнедеятельности [2].

Единство содержания общественных отношений и психологических форм межличностных отношений предстает в виде таких взаимоотношений людей, как сотрудничество, соревнования, сплоченность, совместимость, дружба, согласие. Психологические особенности общения людей в коллективе зависят от таких качеств личности, как общительность, замкнутость, застенчивость, скрытость, самостоятельность, ответственность, честность и др. Взаимоотношения являются непосредственными отношениями человека к человеку, в которых все виды общественных отношений людей сливаются в психологические формы общения.

Специальное выделение взаимоотношений в структуре психологического климата позволяет объяснить, почему в одном случае психологический климат изучается как продукт всех условий совместной деятельности людей в коллективе, а в другом - в качестве системы психологических факторов, активно влияющих на эффективность общественно-трудовой деятельности.

Диалектика развития психологического климата как системы взаимоотношений выражается в том, что он возникает под воздействием материальных и организационно-управленческих факторов, которые являются основными детерминантами межличностных отношений. Последние, отражаясь в сознании членов коллектива, определяют их личные взаимоотношения, которые в силу активности человеческого сознания и регулятивной функции психического воздействия выступают в качестве вторичных психологических условий взаимодействия людей в коллективах [20].

Поэтому не случайно психологический климат коллектива в научных исследованиях рассматривается и как продукт предметно-практических отношений, складывающихся в совместной деятельности, и как условие ее эффективности. В первом случае акцент делается на зависимости психологического климата от материальных и организационных условий, во-вторых - подчеркивается влияние психологического климата на функционирование личности в коллективе. Но и в том и в другом случае содержательная характеристика психологического климата может быть дана в результате изучения особенностей взаимоотношения людей в коллективе.

Объективное положение участников совместной деятельности требует от них той или иной степени активности и обуславливает психологическую взаимосвязь между ними.

Процесс стихийного распределения ролей в коллективе иногда может не совпадать с технологически заданным и официально утвержденным их распределением в организационной структуре взаимодействия. Это иногда приводит к психологическим трудностям в межличностных отношениях, что сказывается на состоянии психологического климата коллектива. Поэтому технологические и организационные структуры взаимодействия должны быть адекватны друг другу. Добиться этого можно лишь при условии правильного представления о функциональной структуре трудовой деятельности коллектива [3].

Особенности организационно-технологического взаимодействия отражаются в ролевой и статусной взаимосвязи членов коллектива. Если ролевые взаимосвязи в основном определяются технологическими функциями деятельности, то статусные с одной стороны - социальной престижностью ролей, с другой - исполнительным мастерством субъектов деятельности. Статусно-ролевые отношения официально закрепляются в административно-должностной структуре коллектива. Статусные отношения выстраиваются в иерархию административных прав и обязанностей сотрудников.

Таким образом, процесс взаимного познания людьми друг друга в коллективе совершается одновременно с другими формами и видами человеческой деятельности. Он имеет большое практическое значение, так как выполняет регулятивную функцию в психологическом климате коллектива.

психологические особенности людей принимаются во внимание при распределении производственных функций, которое осуществляется в основном с учетом взаимных представлений о способностях каждого.

В процессе совместной деятельности уточняются и формируются представления о профессиональных возможностях членов коллектива и других особенностях личности, которые находят отражение во мнениях людей друг о друге. Эти представления необходимы для решения ряда практических вопросов межличностного общения и совместной деятельности. На них опирается руководитель при распределении работы между исполнителями, при приеме на работу новых людей, при решении вопросов о продвижении по службе своих подчиненных, их увольнении, аттестации и пр. [10].

Как мы видим, межличностные отношения в условиях коллективной деятельности приобретают значение факторов, воздействующих на поведение людей. В этом заключен педагогический потенциал как коллектива в целом и каждой отдельной личности. Вот почему межличностные отношения выступают как фактор формирования и развития личности и коллектива.

На основе механизмов сознания и самосознания личности в коллективе происходит синтез общественных отношений с формами межличностных отношений. Это проявляется в виде предметно-практических, ролевых, коммуникативных, коллективистских, моральных, нравственных взаимоотношений.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большой степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросред. К факторам материальной микросреды относятся:

содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;
условия труда;
уровень организации труда;
система стимулирования труда.

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда. В этих изменениях проявляется внимание к людям, которое не может не сказаться на их взаимоотношениях и отношении к труду.

Влияние организации труда на психологический климат проявляется в большей степени при ее недостатках, т.е. они создают ситуации неопределенности, неуверенности, отражающиеся в основном на отношениях «по вертикали». Без хорошей организации труда практически невозможно создать благоприятный психологический климат.

К факторам социальной микросреды относятся:

система морального стимулирования и оценка труда;
индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;
личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными [20].

Необходимо отметить в первую очередь деятельность руководителя, ведь психологический климат коллектива будет более организованным, сплоченным, если руководитель участвует в решении всех значимых проблем. Это трудная задача, особенно в новых хозяйственных условиях, чем свидетельствуют, к сожалению, недостатки, существующие во многих коллективах. Умение воздействовать на личность через коллектив – это «сердцевина» стиля работы руководителя.

Другим важным фактором являются условия труда, организация рабочего места для каждого члена коллектива, т.е. трудовая среда. Все это оказывает большую роль в создании психологического климата в коллективе.

Оборудование рабочих мест должно соответствовать санитарным нормам и способствовать надежному и безопасному выполнению различных трудовых заданий, план должен предусматривать различные усовершенствования.

Структура профессий и квалификации каждого члена коллектива должна соответствовать производственным задачам и техническому оснащению, способствовать качеству работы, план предполагает постепенное изменение структуры профессий.

Условия жизни работников должны создавать соответствующие возможности для восстановления сил, семейной жизни и рационального использования свободного времени, т.е. необходимо улучшение быта трудящихся.

В то же время каждый работник должен сам стремиться к повышению качества и результативности своей работы, соблюдению трудовой дисциплины, участию в жизни коллектива. Все эти показатели очень важны для развития психологического климата в коллективе. Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов. Известно, что лица, занимающие благоприятное положение, работают производительнее других, реже становятся жертвами несчастных случаев, реже болеют, совершают меньше дисциплинарных нарушений. От установившегося психологического климата в коллективе зависит самочувствие личности, ее работоспособность. Индивид, оказавшийся в группе людей, охваченных радостным возбуждением, невольно заражается им, даже если до этого он пребывал в состоянии грусти. И, наоборот, будучи в радостном настроении и попадая в среду людей, испытывающих горе или скуку, он начинает испытывать эти превалирующие чувства [19].

Повседневная жизнь свидетельствует о том, что при положительном настроении у человека повышается жизненный тонус, активизируются умственные и физические силы. Более того, в медицинской практике установлено, что при положительном, оптимистическом эмоциональном настрое даже инфекционные заболевания протекают в более легкой форме, чем при угнетенном состоянии.

психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Если там господствует отношение товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважение друг к другу, человек испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. И, наоборот, в коллективе, где господствуют формальные, равнодушные отношения, личность испытывает эмоциональную ущербность, отчужденность или тоску по теплоте человеческих взаимоотношений, и даже стрессовое состояние, если имеют место скрытые или явные конфликты. При таком психологическом климате личность теряет интерес к коллективу, что невольно снижает ее общественно-трудовую активность.

психологический климат не есть какая-то абстракция, он складывается в процессе межличностных отношений и действует на каждую личность через эти отношения. Вот почему уважительное отношение всего коллектива и руководителя к личности является основным проявлением позитивного психологического климата коллектива. Каждый человек испытывает потребность в общественном признании своей личности, в уважительном отношении к себе. Если оно есть, то индивид испытывает скрытую (сублимированную) или открытую радость, больше того - чувство счастья [2].

Человек особенно чувствителен к оценке его со стороны авторитетных людей, и в первую очередь - уважаемого им руководителя коллектива. Что касается содержания оценки, то, как показывают показания наблюдений, личность наиболее чутко реагирует на оценку ее способностей. Правда, следует при этом учитывать профессиональную направленность деятельности коллектива, его членов. Так в научном коллективе ценятся, прежде всего, научные способности, в производственном - мастерство, в спортивном - физическая сила, ловкость и воля, и т.д.

Искусство создавать позитивный психологический климат в коллективе состоит в умении проявлять к человеку требовательность и уважение. Там, где это есть, устанавливается положительный климат, идет дружная, продуктивная работа, и каждая личность в этой системе отношений чувствует себя счастливой.

Воздействия партнера по общению отражаются в сознании человека и прямо или в переработанном виде проявляются в его высказываниях, поступках и действиях.

Отражение влияний происходит в различной форме. В социальной психологии часто употребляется термин «психологическое заражение», под которым понимается прямая передача от одного к другому или многим лицам тех или иных психологических состояний.

Подражательная деятельность индивидов неодинакова. Некоторые люди непосредственно отражают эмоциональное состояние другого. Они отличаются способностью к сопереживанию. Большинство людей, наоборот, анализируют состояние другого человека и сопоставляют его с личными убеждениями, требованиями ситуации, и если считают подражание целесообразным, то следуют чужому примеру. Если действия объекта подражания противоречат установкам воспринимающего, то он отвергает их.

Еще одним важным способом отражения главным образом эмоциональных состояний является эмпатия, т.е. интуитивное восприятие психических состояний другого или даже группы лиц. Для эмпатии характерно быстрое определение эмоциональных состояний и даже мыслей, намерений воспринимаемой личности. Здесь нет сознательного анализа, сопоставления и оценки различных данных, т.е. развернутого мыслительного процесса, включенного в восприятие. Способность к эмпатии объясняется тем, что у человека на основании жизненного опыта сложилась оптимальная программа выразительных движений и вокальной стороны речи. Вот почему, как только поступает информация через сенсорную систему, так мгновенно, как в кибернетической машине срабатывает «решающее устройство», и личность не только начинает сознавать, в каком состоянии находится общающийся с ней человек, но и испытывать сама подобное состояние. Конечно, у различных людей сформированы различные по качеству программы восприятия и оценки состояния другого [4].

Поэтому одни мгновенно и безошибочно определяют мысли, состояния и даже намерения другого уже при однократном контакте с ним, в то время как другие постоянно ошибаются в оценке, как временных состояний, так и устойчивых свойств личности, даже при длительном общении с ней. Это и позволяет определить эмпатию не только как умение, сколько как способность.

Итак, отражение воздействий личности и коллектива отдельными людьми осуществляются различными способами, характер сочетаний которых определяется психическим складом каждого человека как итогом его жизненного пути и воспитания.

Таким образом, психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, интеллектуальную, эмоциональную и волевую ее стороны. Если климат положительный, то он активизирует личность, повышая ее работо- и жизнеспособность. При отрицательном климате, наоборот, наблюдается снижение тонуса активности.

Важное влияние на психологический климат коллектива в новых хозяйственных условиях оказывает такой фактор, как организованность коллектива.

Коллектив организуется для достижения целей, в которых заинтересовано общество. Ради этого ему выделяются определенные материально-технические средства, создаются условия для успешной деятельности. Отсюда в коллективе неизбежны отношения ответственной зависимости. В определенных ситуациях один член коллектива имеет право требовать от другого определенных действий, которые выступают как обязанности другого. В производственном коллективе это обстоятельство фиксируется в следующих структурах.

Технологическая (иначе «функциональная») структура коллектива выражает различия и взаимосвязь участников, обусловленную необходимостью осуществления технологического цикла. По образному выражению Маяковского, один делает болты, а другой гайки, но работа каждого нужна одинаково. На конвейере стоит выпасть одному звену, и весь процесс остановиться. Естественно представители смежных профессий, как и сменщики, имеют право предъявлять друг другу определенные требования.

С технологической связана, однако никогда не совпадает полностью, профессионально - квалификационная структура, в основе которой лежат различия в специальной подготовке и навыках работников. Естественно, что более подготовленный человек имеет право претендовать на более сложную, содержательную работу.

Структура, где работники различаются в зависимости от размера вознаграждения, непосредственно отражает не столько содержание труда и подготовленность к нему, сколько количество и качество затрачиваемого труда, его значимость для коллектива. Работник, выпускающий изделия отличного качества и превышающий нормы, имеет право на большее вознаграждение, чем другие.

Наконец, административная структура дает расположение работников по линиям и уровням руководства. В этой структуре основное деление людей - руководители и подчиненные. Хотя сами руководители обычно являются подчиненными вышестоящих руководителей, но по отношению к подчиненным они имеют право отдавать распоряжения, а те обязаны исполнять их [7].

Функционально-обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения общественной зависимости закрепляются в уставах и служебных инструкциях, положениях и приказах, где оформляются взаимные права и обязанности.

Психологи ввели термин «внешняя» или «официальная» организация. Он отражает момент официальной оформленности взаимных прав и обязанностей работников, вытекающих из различного их положения в упомянутых выше структурах. Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность («позицию»). Термин «официальная роль» означает тот набор действий, которого коллектив ожидает и требует от человека, занимающего определенное место. Официальные предписания представляют те рамки, внутри которых человек имеет право на выбор поведения.

Следует подчеркнуть, что любая официальная организация предписывает определенное ролевое взаимодействие исключительно для вполне определенных, связанных с целью данной организации ситуаций.

Ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело оформляется в соответствующих документах и обеспечивается системой контроля. Последняя, включает в себя как правила поведения, так и правила надзора за исполнением этих правил, а так же правила поощрения и наказания, налагаемые коллективом или уполномоченными ими лицами в соответствии с установленной процедурой.

Весьма важно, чтобы каждый работник четко знал свои обязанности и стремился выполнять их полностью и вовремя. Однако чрезмерно скрупулезное выполнение тем или иным работником служебных должностных предписаний создает ему репутацию формалиста. О таких говорят: «С ним невозможно договориться», «С ним трудно работать». И сам работник тоже испытывает психическую напряженность и недоумение: дескать, стараюсь, а мною, недовольны. Такая противоречивость возникает потому, что любая организация не может функционировать, а тем более интенсивно развиваться, если действия каждого регламентированы и исполняются слишком жестко. «Поэтому каждая организация должна допускать совмещение дисциплины с относительной свободой поведения, инициативой, подчинение с относительной независимостью».