Психологический климат в коллективе. 7

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Социально-психологический  климат коллектива и его влияние  на эффективность работы предприятия

1.1 Содержание и  значение социально-психологического  климата коллектива

1.2 Факторы, определяющие  социально-психологический климат  коллектива

1.3 Влияние социально-психологического  климата на эффективность работы  предприятия

2. Социально-психологический  климат коллектива и его влияние  на эффективность работы ОАО  «Молодечненский гормолзавод»

2.1 Краткая характеристика  исследуемого предприятия

2.2 Диагностика  социально-психологического климата  в коллективе ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3. Проблемы и  возможности формирования благоприятного  социально-психологического климата  коллектива ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3.1 Проблемы формирования  благоприятного социально-психологического  климата коллектива ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3.2 Основные направления  по формированию климата на  ОАО «Молодечненский гормолзавод»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнениям психической жизнедеятельности  людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата  коллектива - это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в  наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и  управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования  воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

уровня психологической  включенности человека в деятельность;

меры психологической  эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины  барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель дипломной  работы заключается в изучении социально-психологического климата и выявлении путей  его оптимизации, а также поиск  путей максимального сближения  целей организации и интересов  работников, связанных с профессиональной деятельностью.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изложить содержание  и значение социально-психологического  климата коллектива;

- описать факторы,  определяющие социально-психологический  климат коллектива;

- определить влияние  социально-психологического климата  на эффективность работы предприятия;

1.

1.1 Содержание и  значение социально-психологического  климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как  особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Можно  выделить основные характеристики, которые  указываются различными авторами как  обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя  достижения определенной, социально  одобряемой цели (в этом смысле коллективом  не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью»  здесь понимается не стихийность  образования коллектива, а такая  характеристика группы, когда она  не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее  входящих, системой активно построенных  ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает  как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства  и управления. Наконец, коллектив  представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В настоящее время  существует несколько «моделей»  развития коллектива, каждая из которых  фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая  концепция развития коллектива принадлежит  А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время  авторы предпочитают рассматривать  уровни групповой структуры в  обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений. Центральное  звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную  степень ее развития можно при  помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности  группы обеспечить каждому ее члену  возможности для полноценного (или  социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой  структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям  и задачам. Этот слой в настоящее  время описывается не только как  совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с  группой.

Третий слой фиксирует  собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой  структуры фиксирует поверхностные  связи между членами группы. Это  те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего  личные контакты членов группы.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных  целей, которые представляют собой  довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно  должны быть большими и сложными, чтобы  люди могли в них легко разобраться  и наверняка добиться успеха. Успех  порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто  так не сплачивает коллектив, как  совместный поиск решений, поэтому  с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал  коллектива.

Существует два  вида коллективов - формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или  постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут  быть подразделения, находящиеся в  рамках иерархической структуры  предприятия или учреждения, а  могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

Одновременно с  созданием формальных групп спонтанно  возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального  коллектива, неформальный никто специально не создает - он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место  в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает  с формальным положением человека в  официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким  авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких  ответственных должностей. Такой  человек становится неформальным лидером  данного коллектива.

Силу всякого  коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся  коллектив может быть весьма различным  с точки зрения сплоченности его  членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его  зрелости. Таких стадий психологи  выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с  остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных  формах при отсутствии коллективного  творчества. Решающую роль в сплочении  группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется  тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирования - потенциал  коллектива возрастает, но он часто  работает рывками. Поэтому возникает  желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой  стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к  которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции  лидера в таком коллективе переходят  от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней - пятой - стадии внутри коллектива формируются  прочные связи. Людей принимают  и оценивают по достоинству, а  личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет  демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения.

Опора на коллектив  позволяет в большинстве случаев  отказаться от тотального контроля и  развивать более эффективный  самоконтроль, расширять границы  полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может  добиться большего, чем каждый из его  членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллективе всегда возникает  особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя [22, с.340].

В социальной психологии сохраняется устойчивый интерес  к явлению, которое получило название социально-психологического, нравственного  или психологического климата группы. Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера - все эти, скорее, метаморфические, чем  строго научные выражения, очень  удачно отражают существо проблемы. Подобно  тому как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю напряженность или же спокойствие, быть успешным или неуспешным в профессиональной деятельности в различных трудовых коллективах.

В психологию понятие  «климат» пришло из метеорологии и  географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует  невидимую, тонкую, деликатную, психологическую  сторону взаимоотношений между  людьми. По мнению Платонова Ю.П., психологический  климат - это психологический настрой  в коллективе, формирующийся под  воздействием специфической для  данного коллектива совокупности социально-экономических  и психологических факторов. Психологический климат (от греч. Klima (klimatos) - наклон) - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата  являются:

- доверие и высокая  требовательность членов группы  друг к другу;

- доброжелательная  и деловая критика;

- свободное выражение  собственного мнения при обсуждении  вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления  руководителей на подчиненных  и признание за ними права  принимать значимые для группы  решения;

- достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность  принадлежностью к коллективу;

- высокая степень  эмоциональной включенности и  взаимопомощи в ситуациях, вызывающих  состояние фрустрации у кого-либо  из членов коллектива;

- принятие на  себя ответственности за состояние  дел в группе каждым из ее  членов и пр.

Таким образом, характер психологического климата в целом  зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого  коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное  управление деятельностью и психологическим  климатом в любом (в том числе  трудовом) коллективе требует специальных  знаний и умений от руководства. В  качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих  кадров; комплектование первичных коллективов  с учетом фактора психологической  совместимости; применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия. Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Одним словом, психологический  климат -- это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Психологический климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние  взаимоотношений и степень удовлетворенности  персонала различными факторами  жизнедеятельности коллектива.

Зачастую суть психологического климата сводят к следующим психологическим  явлениям: состоянию коллективного  сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и  др. Целесообразно отметить, что  среди основных факторов психологического климата называют отношения людей  и условия совместной деятельности. Считается также, что психологический  климат - это система норм, обычаев  и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а  также способом зависимости людей  от совместно выполняемых функций  или задач (связи задач).

Психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое  состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности  работников различными факторами жизнедеятельности. Личностный эквивалент настроя - удовлетворенность  работника различными факторами  жизнедеятельности профессионального  коллектива. В исследованиях выявлено влияние психологического климата  на эффективность служебной деятельности, мотивацию труда и психические  состояния сотрудников.

Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между  людьми состоит из трех климатических  зон.

Первая климатическая  зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько  здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая  зона - моральный климат, который  определяется тем, какие моральные  ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая  зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые  складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с  другом.

Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального  и морального климата (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 Климатические  зоны. Примечание. Источник: [16, с. 237]

В целом этот феномен  принято называть психологическим  климатом группы.

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический  климат отражает характер взаимоотношений  между людьми, преобладающий тон  общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические  механизмы взаимодействия между  людьми( подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает  понятие психологического климата  с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных  особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и  для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова  и В.Г. Казакова, социально-психологический  климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые  настроения и мысли от которых  зависит степень активности в  достижении целей, стоящих перед  группой.

В социально-психологическом  климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Анализ различных  точек зрения на содержание понятия  социально-психологического климата  позволяет сделать вывод, что  он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его  состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний  всех членов коллектива. Сложившиеся  в коллективе отношения, выступая в  качестве объективных условий трудового  взаимодействия и общения, требует  от человека не любого, а вполне определенного  стиля поведения. Эмоции одного члена  группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя  их не только на осуществление целей  деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

В отечественной  психологии существует три основных подхода к пониманию природы  психологического климата.

Сторонники первого  подхода (Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов) рассматривают  климат как общественно-психологический  феномен, как состояние коллективного  сознания. Климат понимается как отражение  в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Как считает Е.С. Кузьмин, психологический  климат - это такое социально-психологическое  состояние первичного трудового  коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго  подхода (А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен  третий подход, который позволяет  анализировать психологический  климат через особенности взаимоотношений  людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку  при этом складывается система межличностных  отношений, определяющих социальное и  психологическое самочувствие каждого  члена коллектива.

Психологический климат в группе следует рассматривать  с точки зрения социальной и психологической  совместимости членов группы, их сплоченности, наличия общих мнений, обычаев  и традиций [16, с. 238].

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1.2 Структура  социально-психологического климата. Примечание. Источник: [21, c.42]

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе  руководства и подчинения.

В конечном итоге  всё многообразие отношений рассматривается  через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

1.2 Факторы, определяющие  социально-психологический климат  коллектива

Важнейшей проблемой  в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и  задачами.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

Целенаправленность, характеризующая цели совместного  взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном  отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации  согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал  людей для противодействия деструктивным  силам.

Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

Организованность, обусловленная особенностями процессов  управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций  является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные  факторы.

Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.