Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты. 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский  государственный  педагогический университет  им. И. Я. Яковлева»  
 
 

Курсовая работа по дисциплине «Социология и психология управления»

На тему

Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 4 курса

Факультета  управления

Группы  УП-1-08

Максимова Аксинья

Научный руководитель: 
 
 
 
 

Чебоксары 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3стр

Глава1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе………………………………………………………………….….5стр

1.1.Социально-психологические  методы управления………………………5стр

1.2.Факторы,  влияющие на психологический  климат в коллективе……...10стр

1.3.Меры  формирования благоприятного социально-психологического  климата………………………………………………………………………..12стр

1.4.Механизмы  сплочения коллектива……………………………………..14стр

Глава2. Оценка психологического климата коллектива на примере ОАО «Восход»……………………………………………………………………...18стр

2.1.Анализ  деятельности ОАО «Восход»…………………………………..18стр

2.2.Анализ  психологического климата в отделе кадров ОАО «Восход»...21стр

2.3.Психологический  метод управления как наиболее  лучший метод по улучшению  социально-психологического климата  в ОАО «Восход»…...25стр

Заключение…………………………………………………………………...30стр

Список  использованной литературы………………………………………..32стр

Ведение

      В условиях современной научно-технической революции  постоянно  растет  интерес   к   явлению   социально-психологического    климата    коллектива.

      Актуальность данной темы диктуется прежде всего возросшими  требованиями к уровню психологической включенности индивида в его  трудовую  деятельность и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей  постоянным  ростом  их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического  климата коллектива - задача  развертывания социального и   психологического потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полноценного  образа жизни людей.

      Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования психологических взаимоотношений в коллективе, сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций, разработки мероприятий по совершенствованию социально – психологических методов управления коллективом предприятия.

     Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

1. Раскрытие сущности психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Изучение методов исследования и регулирования психологического климата в коллективе
3. Проведение комплексного анализа состояния психологического климата в коллективе ОАО «Восход» и определение основных причин его ухудшения
4. Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

       Стоит отметить, что формирование трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы за  рост производительности труда и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем, социально-психологический климат  является  показателем  уровня  социального развития коллектива  и  его  психологических  резервов,  способных  к  более полной  реализации.  А  это,  в  свою  очередь,   связано   с   перспективой возрастания   социальных    факторов    в    структуре    производства,    с совершенствованием  как организации,  так и условий труда.   От   уровня оптимальности   социально-психологического   климата   каждого    отдельного трудового коллектива  во  многом  зависит  и  общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

      Значимость социально-психологического  климата определяется также   тем, что он способен выступать в качестве  фактора  эффективности  тех  или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения  под  влиянием  социального  и  научно-технического  прогресса.

      Социально-психологический    климат    выступает    также     в     качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности  человека в  деятельность,  меры  психологической  эффективности  этой   деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива,  масштаба  и  глубины барьеров, лежащих на пути реализации  психологических  резервов  коллектива.

      Эффективность совместной деятельности  во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного взаимодействия.

      Социально-психологические  методы  представляют  собой  совокупность

приемов и способов социально  –  психологического  воздействия  на  трудовой коллектив.

       Кадры являются основой любой организации. Без людей  нет  организации. Организация живет и функционирует только по  тому,  что  в

ней есть  люди.  Люди  в  организации  создают  ее  продукт,  они  формируют культуру организации  и  ее  внутренний  климат,  от  них зависит то,  чем является  организация.  Люди,  работающие   в   организации   очень   сильно отличаются друг от друга по многим параметрам:  пол,  возраст,  образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти  отличия  могут  оказывать серьезное влияние  как  на  характеристики  работы  и  поведение  отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации. 
 
 

Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе.

1. Социально-психологические методы управления.

        Управление персоналом связано с использованием возможности  работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя  следующие элементы:

         . Подбор и расстановка кадров;

         . Обучение  и развитие кадров;

         . Компенсация за выполненную  работу;

         . Создание условий на рабочем месте;

         . Поддержание  отношений  с  профсоюзами  и  разрешение  трудовых споров.

      Результаты работы состоят из двух частей. Первая  –  то  чего  человек добился  для  себя,  реагируя  на  стимулы,  какие   собственные   проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал  для организационного  окружения,  для  организации  в  ответ  на   стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и ожидания организации очень трудно, так как  они  складываются  из множества отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать искусством управления высокого класса.

      Группу основных ожиданий индивида  составляют ожидания по поводу:

. Содержание, смысла и значимости работы;

. Оригинальности  и творческого характера работы;

. Признания и поощрения хорошей работы;

. Заработной платы и премий;

. Гарантии роста и развития;

. Дисциплины  и  других  нормативных  аспектов,  регламентирующих поведения на работе;

     Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий,  формирующая его  обобщенное  ожидание  по  отношению  к  организации,  различна.  Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных  ожиданий от индивида сама зависит от множества таких  факторов,  как  его  личностные характеристики,  цели,  конкретная  ситуация   в   которой   он   находится, характеристики организации и т.п.    Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

1. Специалист  в  определенной  области,  обладающий  определенными знаниями и классификацией;
2. Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
3. Человек,  обладающий  определенными  личностными  и  моральными качествами;
4. Член  организации,  способный  коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. Член организации, разделяющий ее ценности;

     Комбинация ожидания организации  по  отношению  к  человеку,  а  также

степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут отличаться  у  разных  организаций.   Поэтому   нельзя   предложить   единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку,  а  также нельзя предложить  аналогичной  модели  ожидания  человека  по  отношению  к организации.

      Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя,  каким   нормам

он должен следовать в общении с коллегами,  как  следует  интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по  каким  вопросам  обращаться  к руководству,  в  каком  виде  принято   ходить   на   работу   как   принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      Если член организации успешно выполняет свою роль, если  при  этом  он

сам  лично  удовлетворен  характером,  содержанием  и   результатами   своей

деятельности  в  организации  и своего  взаимодействия  с   организационным окружением, то не возникает конфликтных   противоречий   подрывающих

взаимодействие  человека и организации.

      Ясность роли предполагает, что  человеку, ее исполняющему,  известно  и

понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы  ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами  организации, ее место в совокупности  работ,  выполняемых  коллективом.   Для  выполнения своей роли работник  наделяется  правами,  он  берет  на  себя  определенные обязательства  перед  организацией  и   получает   определенный   статус   в организационном окружении.

      Важными для эффективного управления  и установления хороших отношений  в организации являются три типа расположения:

- Удовлетворенность работой;

- Увлеченность работы;

- Приверженность организации.

      То, насколько  у  работников  развиты  эти  расположения,  существенно

определяет  результаты их работы, количество  прогулов,  текучесть  кадров  и т.п.

      Стабильность, в поведении человека, играет большую роль в  установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен,  ответственен  и  в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно.  Если  же  он постоянно не уравновешен, капризен и склонен  делать  непредсказуемые  шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

    Отношения   между   коллегами    образуют    сложную,    изменяющуюся,

взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских  целях можно  выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно  независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных  границ  между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

      Отношения в коллективе могут  быть:

1. Отношения по вертикали — это межличностные связи,  образующиеся  между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами  коллектива,  в целом  между   людьми,   занимающими   во   внутриколлективной   официальной должностной иерархии разное положение;
2. Отношения по горизонтали — это межличностные связи членов  коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
3. Официальные  —  отношения,  возникающие  на  должностной  основе.  Они устанавливаются законом, регулируются уставами,  положениями,  утвержденными правилами;
4. Неофициальные — складываются на  базе  личного  отношения  человека  к человеку.  Для них не  существует  общепринятых  законов и норм,  твердо установленных требований и положений;
5. деловые межличностные — это отношения, которые  возникают  в  связи  с совместной работой людей или по ее поводу;

     Личные отношения складываются  независимо  от  выполняемой  работы.  В слаженном коллективе формируется система деловых и личных  взаимоотношений, которые  хорошо  дополняют  друг   друга и играют   различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива[4;132с.]

     Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать  в  уме.  Личные  отношения  иногда имеют любопытные синонимы, такие  как  "честь  мундира",  "дух  коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений  на  первый  план  выходят  личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

     — уважение: члены коллектива  признают превосходство коллег, их  особые познания в некоторых  областях  и  считаются  с  ними,  несмотря  на  личные пристрастия;

      — терпимость: члены коллектива  мирятся с недостатками друг  друга. Кто-то из них может  иметь раздражающую привычку, но  другие скорее  стерпят  это, чем станут работать с кем-то посторонним;

      — полное доверие: члены коллектива  знают, что получат помощь от  любого другого, потому что сами всегда  оказывают  ее  любому  другому,  когда  это необходимо.

      Большое психологическое  значение  для  взаимоотношений  в   коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в  зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник  дополнительной информации.

      Возьмем,  к  примеру,  слово  "спасибо!".   Им   выражают,   например,

благодарность за выполненную работу, на которую  было  затрачено  достаточно много  времени.  "Спасибо",  сказанное  сердечно,  с  теплотой,   выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть вас, улучшить  ваше  самочувствие и вы не жалеете о затраченном труде.  "Спасибо"  можно  сказать  официально, протокольно, из чего можно  сделать  вывод,  что  вы  ничего  особенного  не сделали, а просто выполнили обыкновенный  служебный  долг.  "Спасибо"  можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли  время,  и  что  труд ваш не принес результата.

    Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый  психологический  настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг  к  другу,  к  труду,  к  окружающим событиям и к организации в целом  на  основании  индивидуальных,  личностных ценностей и ориентации. 

2. Факторы, влияющие на психологический  климат в коллективе

      Как   известно,   социально-психологический    климат    может    быть

благоприятным или неблагоприятным.

      Признаки благоприятного социально-психологического  климата:

      — доверие и высокая требовательность  друг к другу;

      — доброжелательная и деловая  критика;

      — достаточная информированность  членов  коллектива  о  его   задачах  и

состоянии дел при их выполнении;

      — свободное выражение собственного  мнения  при  обсуждении  вопросов, касающихся всего коллектива;

      — удовлетворенность принадлежностью  к фирме:

      — терпимость к чужому мнению;

      — высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

      — принятие на себе ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов.

      На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:[5]

      1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное

Сочетание свойств работников, обеспечивающее  эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании членов коллектива друг другу.

      Существует   два   вида    совместимости:    психофизиологическая    и

психологическая.

      Психофизиологическая   связана    с    синхронностью    индивидуальной

психической деятельности работников (различная  выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

     Психологическая   предполагает   оптимальное   сочетание    личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей,  что  ведет к взаимопониманию.

      Несовместимость проявляется в  стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

      1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

      2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

      3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

      4. Условия труда.

      5. Обстановка в семье,  вне работы,  условия проведения  свободного

времени.

      В зависимости  от  характера   социально-психологического  климата   его

воздействие на личность будет различным —  стимулировать к  труду,  поднимать настроение, вселять  бодрость  и  уверенность,  или,  наоборот,  действовать угнетающе, снижать энергию,  приводить  к  производственным  и  нравственным потерям.

      Кроме того, социально-психологический   климат  способен  ускорять  или

замедлять  развитие  ключевых  качеств  работника,  необходимых  в  бизнесе: готовность к постоянной инновационной  деятельности,  умение  действовать  в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,  инициативность  и предприимчивость,  готовность к непрерывному   повышению   квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. 

3.   Меры формирования благоприятного социально-психологического климата

      Нельзя рассчитывать на то,  что  необходимые  отношения   в  коллективе

возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

      Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:[10;384с.]

1. комплектование коллектива  с  учетом  психологической  совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать  разные типы поведения людей. Очень во многих  ситуациях  группа  с  представителями одного  типа  поведения  окажется  мало  работоспособной,   например,   если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу  или только любители командовать;
2. необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных  одному руководителю (5-7 человек);
3. отсутствие лишних работников  и  вакансий.  Как  недостаток,  так  и избыток членов группы  ведет  к  ее  неустойчивости:  появляется  почва  для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием  нескольких  лиц занять вакантное место и получить  продвижение  по  работе  или  в  связи  с возникающей неравномерностью  трудовой  загрузки  отдельных  работников  при наличии лишних лиц:
4. служебный этикет, который начинается с внешнего вида;

      На работе неуместна слишком  бросающаяся в глаза, так называемая  остро модная  одежда,  яркая  косметика,  обилие   украшений.   Но   точно   также неуважением к коллегам, к  посетителям  учреждения  была  бы  небрежность  в одежде, неаккуратность, неряшливость.

      Не рекомендуется говорить за  спиной человека ничего такого, что вы  не

могли бы сказать ему прямо.

      Приветствие.  Первым  здоровается   входящий.  Кстати,  если   накануне создалось между ним и кем-то  некое  напряжение,  то  именно  это  короткое,

обязательное  приветствие  часто  помогает  снять  его   безболезненно   для самолюбия.

     Здороваться за руку не обязательно, а  если  в  комнате  работает несколько человек, то и не нужно. На работе человек обязан быть корректным, не навязывать  никому  своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

5. применение   социально-психологических   методов,   способствующих

выработке  у  членов  коллектива  навыков  эффективного  взаимопонимания   и взаимодействия (увлечение  сотрудников  личным  примером,  тренинг,  деловая игра, метод убеждения и т. п.).

     Существует  множество  приемов,  побуждающих  работников  к   активности   и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим  некоторые из них.

1.Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника  состоит  в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи  с  руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в  коллектив,  ознакомить  со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для  работы,  вселить  в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм  к  новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

2.Полная информация о льготах, вытекающих  из  принадлежности  к  фирме.  В настоящее  время  в  России  и  за  рубежом  кроме  денежной  оплаты   труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное  питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление  бесплатных или льготных акций, кредитов,  продажа  продукции  фирмы  по  себестоимости.

     Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата  труда не  должна  быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет  стимулирующий  смысл. Поэтому практикуется еженедельная  выдача  зарплаты.  За  рационализаторские предложения выписывается чек на месте.      3.Справедливое отношение к  работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем,  что он от  нее  получает.    4.Справедливость  познается  в  сравнении  должностного положения и вознаграждения различных работников с коллективом,  качеством  и результатами их труда.  Принцип  справедливости  за  равный  труд  –  равная плата. 

4.   Механизмы сплочения  коллектива