Психологическое обеспечение работы менеджера

Содержание

ПРИЛОЖЕНИЕ 37

Введение

Одним из непременных условий стабильного функционирования систем различной природы и уровня сложности, будь то государство в целом или только сфера его экономики, конкретная организация или отдельно взятый человек, является эффективность присущих им процессов управления. Переход к рыночным отношениям хозяйствования представляет собой одну из отличительных особенностей современной реформы российской экономики. Управление организациями, работающими в условиях рынка, обеспечивается в рамках менеджмента как научного и практического направления.

Самой характерной особенностью менеджмента стала его последовательная и всевозрастающая психологизация. Именно всесторонний, хорошо продуманный учет человеческого фактора позволил Японии на исходе XX в. занять лидирующие позиции в менеджменте на мировом уровне. Сегодня профессиональная подготовка менеджеров не может считаться полноценной, если она ограничена познаниями только, например, в сферах экономики, финансов, правоведения и др. В настоящее время отчетливо прослеживаются новые тенденции в преподавании менеджмента. Если раньше преимущественно учили искусству управления, то сейчас – науке управления. Несмотря на специфику подходов к обучению в университетах, школах бизнеса, специальных учебных центрах, общей для них чертой становится акцент на психологической подготовке обучаемых. Этим обстоятельством объясняются довольно стремительно оформляющиеся в последнее время исследования по психологии менеджмента. Уже в ближайшем будущем можно прогнозировать повышение спроса на практических психологов, способных решать те проблемы, которые составляют основное содержание психологии менеджмента.¹

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера необходимо рассматривать как систему научно-практических мероприятий, ориентированную на изучение менеджера как субъекта трудовой деятельности, а также на организацию психологических видов работ, повышающих эффективность деятельности менеджера, его социально-психологическую компетентность. Это система диагностики, формирования, совершенствования и коррекции психологически обусловленной профессиональной деятельности менеджера опирается на следующие принципы:

― профессиональная деятельность менеджера носит проблемный характер;

― профессиональная деятельность менеджера выступает как одна из важнейших сторон личностной реализации человека;

― эффективная профессиональная деятельность менеджера в большей мере обусловлена соответствием специфики деятельности личностно-ролевым особенностям менеджера.²

Целью работы является стремление выявить особенности психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера.

Задачи исследования:

Рассмотреть профессиональные и личностные качества менеджера;
Изучить психологическую сторону работы менеджера;
Проанализировать психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера на примере ООО «ЮристЪ»

Объектом изучения является деятельность менеджера. Предметом исследования является психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера.

Актуальность данной работы заключается в том, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологии управления персоналом.

Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.

В связи с этим для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности руководителей предприятий и организаций в новых условиях; для психологической науки – выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования личности в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда менеджера посредством психологического обеспечения его деятельности.³

Изучение литературных источников по проблемам психологического обеспечения деятельности (Арзамаскин Ю.Н., Гандер Д.В., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Калинчук Л.В., Караяни А.Г., Никифоров Г.С., Корнеева JI.H, Селезнев В.Н, Уваров Л.Н., Черных И.И.) позволяет сделать вывод о том, что несмотря на большой интерес к этой проблеме в психологической теории и практике она не может быть отнесена к числу достаточно разработанных.

Среди исследователей психологического обеспечения деятельности менеджера пока нет единой точки зрения на понимание его сущности, особенностей. Недостаточно уделено внимания взаимосвязи с такими феноменами как самоутверждение, самосознание, потребности личности, психологические защиты личности, социализация, развитие личности и др. Таким образом, возникло противоречие между объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении деятельности менеджера и его недостаточной разработанностью.

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера направлено на повышение эффективности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельностью сотрудников, изучение психологических проблем, стоящих перед организацией. Во многих японских и западных фирмах существуют штатные психологи, функции которых сводятся к изучению психологического климата в коллективе и подбору команды.

Проблемы психологии управления для своего решения требуют знаний как в области экономики, так и в области социальной психологии. Они касаются систем управления на отдельном предприятии, фирме и в системе государственного управления. Многочисленные прикладные исследования ориентированы на изучение вопроса о психологических качествах, необходимых руководителю, делаются попытки дать характеристику идеального руководителя, анализируется совместимость руководителя и коллектива, выявляется роль обратной связи (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления. ⁴

Психология может быть включена в решение проблемы стиля руководства, разрешение конфликтов, оптимизацию принятия группового решения. Популярным в последние годы стало участие психологов в оптимизации делового общения руководителей разного ранга. Разрабатываются практические занятия для руководителей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового общения. Психолог-практик в данном случае выступает не просто экспертом или консультантом, но становится руководителем деловых игр. Важная задача психолога, работающего в сфере управления – пропаганда психологических знаний, формирование у руководителей психологической культуры. При этом психолог должен придерживаться следующей стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, при которых они самостоятельно могут принять оптимальное решение.⁵ Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала. Группами, в которых проводится такое обучение, могут быть подразделение организации (сектор, команда), специально составленная группа (из сотрудников разных подразделений), группа руководителей разного уровня.

Развитие организации как направление практической работы психолога в нашей стране может быть достаточно перспективным в связи с радикальными преобразованиями в экономике.⁶

Глава 1. Профессиональные и личностные качества менеджера

1.1 Структура профессиональных и личностных качеств менеджера

При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно разделяют профессиональные и индивидуальные (личные) качества. К профессиональным качествам относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) качества – те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. Такого рода качества касаются, прежде всего, эмоциональной сферы и нравственности человека.⁷ Так, методика Ф. Фидлера, нередко используемая для определения самооценки руководителя, предполагает разделение его качеств на две группы: деловые и личностные. К числу деловых качеств, при этом отнесены следующие: трудолюбие и инициативность, аккуратность и профессионализм, организованность и исполнительность, энергичность и ответственность, способности к работе и дисциплинированность. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность и справедливость, коллективизм и умение держать слово, отзывчивость и уравновешенность, скромность и внешняя привлекательность, жизнерадостность и широта кругозора. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя. Подобные ситуации предполагают наличие различного рода межличностных и иных конфликтов, связанных с возникновением проблем этического характера. В них руководитель выступает, прежде всего, в роли судьи, посредника, иногда психолога или педагога. Способ и характер разрешения руководителем подобных ситуаций имеет весьма долговременные последствия, и определяют отношение к руководителю и всей организации со стороны подчиненных, партнеров, конкурентов, а также вышестоящих руководителей и органов. Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные). Так, среди важнейших качеств лиц, принимающих решения в бизнесе, особое внимание уделяется следующим: мотивации и самооценке, уровню притязаний, особенностям мышления, волевым факторам и фактору совести, субъективной значимости денег, индивидуальной рисковой стратегии, конфликтному поведению, возможному девиантному поведению, а также невротическому и патологическому поведению. Более того, в процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества. В том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость и любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.⁸

Трудно переоценить значение для руководства таких качеств менеджера как общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию. Весьма необходимы для менеджера его волевые качества: настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.

Большое значение для эффективности работы менеджера имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.

Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как алертность (расслабленная собранность, мгновенная готовность к адекватному действию без суеты и перенапряжения) и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).

Негативные качества менеджера: вероломство, зазнайство, приверженность к отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни, догматизм, формализм, авторитаризм. Такого рода знания своих качеств помогают менеджеру формировать индивидуальный стиль управления, способствуют повышению эффективности его деятельности, а значит успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.⁹

1.2 Роль менеджера в организации

Менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации. Задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.¹⁰

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.¹¹

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.¹²

Глава 2. Психологическое обеспечение как проблема исследования

2.1 Психология менеджмента

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления – психологии менеджмента. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Проблема профессионального отбора и оценки менеджеров является сегодня одной из ключевых и, несомненно, сохранится в будущем в этом качестве в общей проблематике менеджмента. В связи с этим интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально-важных свойствах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях успешного руководителя в числе его важнейших качеств не упоминаются такие, как знание технологии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Из этого не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нужен руководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера.¹³ Психологию менеджмента можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы, хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, каковыми в нашей стране являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д., чья деятельность ориентирована на общественно полезные цели, критериями эффективности которых выступают прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предметом психологии менеджмента являются психологические явления организаций, которые включают в себя психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менеджеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерство, мотивирование, нормы и ценности и др. В предмет психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.¹⁴

Конструктивной основой для разработок в области психологии менеджмента может стать концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Речь идет как бы о сквозном психологическом обеспечении профессиональной деятельности от «входа» в профессию и до «выхода» из нее. Предполагается изучение и совершенствование форм психологического обеспечения в рамках таких взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации (в случае необходимости – переучивание и переквалификация), «выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности). Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Успех практической реализации данной концепции главным образом зависит от наличия и совершенства методических средств, применяемых при решении тех или иных задач на различных этапах профессионализации. В рамках этой концепции формируется особый спрос на разработку научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения эффективности профессиональной деятельности. Это специально ориентированные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, делового общения, деловым играм, психической саморегуляции функциональных состояний работников, в том числе на методическое обеспечение комнат психологической разгрузки на производстве, и т. д.

Анализ современного состояния менеджмента с позиций концепции психологического обеспечения позволяет сделать некоторые выводы. К наиболее интенсивно разрабатываемым и проводимым на практике мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональной деятельности менеджера относятся психологический отбор, текущая оценка и переподготовка менеджеров. При решении этих задач просматривается большое разнообразие в конкретных способах оценки (диагностические деловые игры, интервью, биографический метод, психодиагностика личностных свойств и т.д.). Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия, поэтому система образования еще не ориентирована должным образом на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые сравнительно часто становятся руководителями. Из поля зрения как психологов, так и руководителей организаций выпадают вопросы психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям.

Психологические аспекты профессиональной подготовки менеджеров и повышения их квалификации остаются в центре внимания. Здесь особое значение придается совершенствованию стилей управления, общения, принятия решений, мотивации трудовой деятельности подчиненных и т.д. Практически еще очень мало сделано в плане обеспечения физического и особенно психического здоровья менеджеров, в том числе их психологической устойчивости (стрессоустойчивости). «Выход» из профессии (и не только менеджеров), предполагающий социально-психологическую адаптацию к новым условиям жизни по окончании профессиональной деятельности является вообще не исследованной проблемой в психологии.¹⁵

2.2 Психологический отбор и профессиональная подготовка менеджеров.

Психологический отбор осуществляется, как правило, при приеме в учебные заведения, готовящие специалистов по менеджменту, и при приеме в организацию на руководящую должность человека со стороны. Оценка осуществляется чаще всего руководителями внешними или внутренними консультантами, определяющими перспективы профессионального роста и подготовки менеджеров. Общим для них является раскрытие психологических по своей сути факторов, обусловливающих настоящую или будущую профессиональную деятельность руководителя. Существует большое число диагностических методов и процедур, предназначенных для решения данной задачи. Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществляются в рамках двух подходов к изучению эффективной деятельности руководителя – личностного и ситуационного. Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают, что обладающий необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств менеджер достигнет успеха, будет эффективно работать и добиваться поставленных перед ним целей. В русле личностного подхода широко представлено мнение, что эффективность деятельности менеджера упирается прежде всего в его способность работать с людьми, которая разворачивается через стили управления, профессиональную компетентность, психологические характеристики успешного и неуспешного менеджера, знания умения и навыки в области теории и практики, менеджмента куда обязательно включаются социально-управленческие способности личности. Таким образом, в рамках этого подхода психологи стремятся дать описание личностных характеристик руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Эксперты обычно оценивают наличие управленческих, социально-психологических и организаторских качеств профессионала. Эта оценка дополняется перечнем личностных особенностей, полученных посредством психодиагностики. В итоге составляется характеристика, на основании которой оценивается профессиональная пригодность, способность к профессиональному росту руководителя.

В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера, в соответствии с которой эффективный руководитель должен одновременно сочетать в себе противоречивые черты, например, твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность и т. д.

Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессиональными качествами как таковыми, в пользу положения, что различные ситуации проявляют разные качества личности, что в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающе друг друга качества, например обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения. Теория «парадоксального» менеджера предусматривает сочетание противоположных качеств, но сторонники ситуационного подхода считают, что таких качеств может быть очень много, и в связи с этим возникает проблема их измерения. Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач управленческой деятельности. Требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

Нетрадиционной с точки зрения личностного и ситуационного подходов является разработанная Д. Колбом, С. Люблиным, Спосом и Р. Бейкером модель компетентности менеджера. Авторы описывают многоуровневую иерархическую модель компетентности менеджера, вершиной которой (первый уровень) является интегративная компетентность, т. e. способность к интеграции знаний, умений и навыков и к их использованию в условиях быстро меняющихся требований внешней среды. Второй уровень представлен эмоциональной, перцептивной, концептуальной и поведенческой компетентностью. На третьем уровне компетентность в эмоциональной сфере рассматривается как способность к лидерству, работе с людьми, оказанию помощи и делегированию полномочий. Перцептивная компетентность – умение преодолевать неопределенность, собирать и анализировать информацию; концептуальная компетентность – умение планировать, анализировать количественную информацию, как знание вычислительной техники и технологии; поведенческая компетентность – способность к целеполаганию, умение реализовать намеченные планы и способность к новаторской деятельности. Таким образом, модель охватывает основные стороны управленческой компетентности и предназначена для экспертной оценки менеджеров. Ее авторы пытаются интегрировать ситуационные и личностные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджера.

Психологическое обеспечение работы менеджера