Психология группового поведения в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ»

Политехнический техникум. 

Специальность 080501 «Менеджмент» 

Курсовая  работа по управленческой психологии  

На  тему: «Психология группового поведения в организации». 
 
 
 

Выполнила студентка 

    3 курса 602  группы:

Кузнецова Е. С.

      Руководитель курсовой работы:

Левин В.И. 
 
 
 
 
 
 

2012 г 
 
 

Содержание.

Введение.........................................................................................................3

Глава1:Классификация групп в организации.....................................................5

Вывод к 1 главе.....................................................................................................7

Глава 2: Психологический климат групп………..........................................8

Вывод ко 2 главе..........................................................................................10

Глава 3. Групповые нормы..........................................................................11

Вывод к 3 главе.............................................................................................16

Глава 4. Формирование и сплоченность группы…………………………..17

Вывод к 4 главе………………………………………………………………..19

Заключение.....................................................................................................20

Список  литературы........................................................................................21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Актуальность  выбранной темы зaключается в том, что в любой организации поведение групп создаёт конфликтные ситуации, которые стимулируют работу фирмы и способствуют её эффективному функционированию.

    В каждой организации есть персонал, который  может подразделяться на группы людей, объединённых общими целями, задачами , возможными личными интересами и зависят друг от друга. Каждая из таких групп обладает определённым психологическими признаками, которые создают общее психологическое поведение.

    Руководитель  обязан следить за всеми изменениями  психологического поведения групп  в организации и при необходимости  устранять возникающие в нём проблемы.

    На  группы, сложившиеся в организации, влияют такие факторы как: правовые, демографические, технологические, конкуренции, рыночные, факторы внутренних организационных процессов. От перечисленных факторов зависит состояние групп и вследствие этого эффективность деятельности фирмы в целом. Так же взаимодействие групп может зависеть от того, какая структура власти в организации, какими ресурсами фирма обладает, от культуры организации, оценки работы персонала, методов поощрения, психологического воздействия руководителя, психологии поведения членов групп и т.д.

    Кaждaя группa для собственной производительности должнa облaдaть качествaми дисциплинированности, ответственности , добросовестности в деле, взaимовыручки и честности перед членами группы. В обратном случае группа не будет обладать возможностью достижения поставленных целей или будет их достигать за значительно долгие сроки, что грозит низкой производительности организации и её статусу на рынке.

    Каждый  из факторов имеет важное знaчение и отражается на психологическом климате групп. Он влияет на их психологическое поведение, взависимости от которого группы могут поступать так или иначе. А варианты действий групп (т. е. как поступит группа в той или иной ситуации) влияют на положительный или отрицaтельный результaт проделaнного трудa фирмы.

   Цель данной курсовой рaботы зaключaется в рaссмотрении  синтеза психологических аспектов группового поведения в оргaнизaции и влияния дaнного поведения нa её деятельность .

   Для достижения целей данной  курсовой работы нами поставлены  следующие задачи, которые необходимо  решить:

  1. Раскрыть классификацию групп в организации
  2. Проанализировать Психологический климат групп
  3. Охарактеризовать групповые нормы
  4. Разобрать этапы формирования группы и понятие сплоченности в ней
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Классификация групп в организации.

Группа- это общность людей, которaя ограниченa количеством членов и выделяется по определённым признaкам, которые зaвисят от выполняемой деятельности, структуры, уровня развития.

  Группы  подразделяются

1. По размеру:

А) Бoльшие- этo группы, сoстоящие из огрoмного кoличества людей. Члены такой группы могут даже не знать друг друга в лицo и никогда не видеть. Такие группы складываются по этническим, религиoзным, классовым факторам.

Б) Малые- группа, которая имеет малую численность участников. Обычно члены такой группы связаны дружескими отношениями и имеют возможность контактировать.

2. По статусу:

А) Формальные- группы людей, объединение которых подтверждается какими-либо документами. Например, свидетельством о регистрации или уставом. Создаются формальные организации в соответствии с действующим законодательством.

Б) Неформальные- группы, не имеющие документального подтверждения и не имеют определённой структуры.

В свою очередь неформальные группы можно  разделить на:

А) Управляемые группы. Они состоит из одного управляющего и подчинённых, которые обязаны отчитываться перед ним за проделанную работу.

Б) Целевые  группы. Такая группа является документально  оформленной и состоит она  из объединения людей, которых связывают  общие цели и задачи. Целевая группа охватывает как ближайшее окружение  организации ,так и другие взаимоотношения.

В)Группа по интересам. Эта группа создаётся при совпадении у людей рабочих интересов.

Г)Дружеские группы. Они создаются из-за сходства личных интересов, мыслей, убеждений и характеров. Обычно такие группы образуются за пределами организации, в непроизводственной обстановке.

Даже  будучи неформальными такие группы оказывают большое влияние на поведение и деятельность работников в организации.

3. По длительности своего существования:

А) Стабильные- действуют на протяжении длительного времени.

Б) Временные- создаются на конкретное время для решения каких-либо задач.

Г) Случайные- такие группы формируются на основе случайных обстоятельств и имеют стихийного лидера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод к 1 главе.

   Для написания этой главы я использовала учебные пособия Волкогонова О.Д. «Управленческая психология» и Рамендика Д. М. «Управленческая психология».

   Основную информацию я брала с учебного пособия  Волкогоновой О. Д. В этой книге   подробно описана структура групп в организации и их поведение.

     В пособии  Рамендика Д. М. материал изложен просто, научно достоверно, с привлечением большого количества примеров.

    Но  своё предпочтение я отдала пособию Волкогоновой О. Д. т.к. в нём, по моему мнению, информация более понятна и изложена более полно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Психологический климат групп.

   Психологический климат- это коллективный настрой, который формируется под воздействием различных психологических факторов. Так же психическим климатом организации можно назвать состояние групповых и межличностных связей, которые находят своё отражение в деловом настрое персонала.

   Для создания благоприятного климата необходимы:

  1. Высокая требовательность членов группы друг к другу
  2. Доверие
  3. Деловая критика
  4. Возможность выражения собственного мнения
  5. Ответственность за принятое дело
  6. Уверенность членов группы в принадлежности к коллективу
  7. Удовлетворённость в принадлежности к коллективу
  8. Отсутствие давления управляющих на подчинённых
  9. Взаимопомощь

   Таким образом, психологические  климат зависит от уровня группового  развития. Для оптимального управления  психологическим климатом в организации  руководитель обязан применять  такие меры как:

  1. Грамотный подбор персонала
  2. Обучение кадров и их аттестация
  3. Применение социально- психологических методов, которые способствуют выработке у членов группы взаимопонимания

   Характер психологического климата  зависит от :

  1. Эмоционально- психического настроя групп
  2. Взаимоотношений в группах
  3. Состояния коллективного сознания
  4. Настроения групп
  5. Психологического единства

   Психологический климат показывает уровень удовлетворённости рабочего коллектива в различных факторах жизнедеятельности, поскольку каждому члену коллектива важны условия, предоставленные для работы. В психологии существует три основных подхода к объяснению самой природы психологического климата.

   В первом подходе климат рассматривается  как состояние коллективного  сознания. Климат здесь понимается  как фактор, который отражается  в совокупности явлений коллективного  сознания, связанных с условиями  труда, взаимоотношениями внутри  групп и методами стимулирования  труда.

   Во втором подходе климат понимается  как общее настроение группы  людей.

   В третьем подходе климат рассматривается  через особенности взаимоотношений  людей, которые находятся в  непосредственном контакте друг  с другом и где при этом  складывается система межличностных  отношений, которая определяет  как психологическое так и социальное состояние каждого из членов коллектива.

   Нормальная атмосфера, которая  сложилась в организации, позволяет  каждому работнику чувствовать  себя некой важной частицей  коллектива. Такая атмосфера пробуждает  в работнике интерес к совместной  работе, побуждает к определённой  критике к своей работе, справедливой  оценке неудач и достижений  и собственных, и коллег. Психологический  климат способен выдвигать такие  мотивы, не меньше действенны, чем материальное вознаграждение. Эти мотивы способны стимулировать работника, вызывать у него трудовой энтузиазм, заинтересованность в деле, безразличие в нём, апатию, спад энергии или напряжение сил.  В зависимости от наличия тех или иных факторов определяется стремление персонала к выполнению полезной работы, сплочённости, творческой инициативе, сотрудничеству.

Вывод ко 2 главе.

    Для написании этой главы я использовала пособие Платонова Ю. П. «Психология поведения».

    В этой главе раскрывается сущность психологического климата организации, его составляющие, факторы, от которых он зависит и влияние этого климата на эффективность работы персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Групповые нормы и санкции.

   Каждая группа имеет свои установленные  нормы поведения, возможно допустимые стандарты его, которые принимаются всеми членами данной группы. Эти нормы изданы для того, чтобы каждый из участников группы имел представление о том, что следует делать, а что нет.  Существуют официальные нормы, которые прописаны в руководствах организации.

   Возможно определить характеристику функционирования норм по таким признакам:

  1. Групповые нормы являются результатом взаимодействия людей и возникают они в процессе жизнедеятельности группы
  2. Нормы могут прилагаться к определённой ситуации
  3. Нормы могут не относиться к отдельным членам группы
  4. Групповые нормы имеют различие по степени принятия их группой. Какие-то одобряются всеми участниками группы, а какие-то одобряются или меньшинством или не принимаются совсем
  5. Нормы могут так же отличаться по размеру применяемых санкций

    Большинство из норм в организациях являются неформальными. Примером таких норм могут являться долгие перекуры или занятия на рабочем месте посторонними делами. В разных группах устанавливаются свои определённые нормы.

   Существуют так же классы норм, которые имеют место в большинстве  рабочих групп:

  1. Нормы выполнения работы. При действии в организации таких норм, участникам рабочих групп  указания, которые диктуют, как нужно напряжённо работать, добиваться выполнения данного руководителем задания,  уровень производительности труда, возможное количество опозданий на рабочее место.
  2. Нормы внешнего вида и поведения. В таких нормах прописывают:

    А) Должный  внешний вид, установленный определёнными стандартами и правилами

    Б) Как  и когда необходимо демонстрировать  преданность организации, на благо  которой трудится работник.

3. Нормы  социальной организации. 

Такие нормы регулируют социальное взаимодействие внутри групп. Эти нормы определяют взаимоотношении и взаимодействие между участниками групп как  внутри организации так и за её пределами.

4.Нормы распределения ресурсов.

Они возникают  в группе и имеют непосредственное отношение к таким моментам, как  заработная плата, надбавки за повышенную трудность данной руководителем  работы, премии, летний период предоставления персоналу отпусков, распределение  среди работников какого- либо оборудования или инструментов, предоставление более  удобных мест  для работы и  более удовлетворительных условий  для её выполнения.

Большинство норм развивается в одном или в нескольких направлениях:

  1. Категорические утверждения.

Эти утверждения являются высказанными каким-то участником группы. Таким участником чаще бывают начальники или лидеры группы. Такой влиятельный участник группы имеет право привлечь работников к дисциплине, в рамках которой, к примеру, они не могут совершать личные звонки в период работы или выходить на перерыв, который будет длиться более 15 минут.

  1. Первенство.

Оно является самой первой моделью поведения, которая сформировалась в группе. В пример можно привести поведение  сотрудника, который занял определённое место в фирме, которого он возможно добивался долгое время или просто привык к нему. И когда в то же время приходит новый работник, который пытается претендовать на выбранное первым сотрудником место.

  1. Кризисные события в истории группы.

 Примером  данного направления может ситуация, когда новый работник фирмы совершает в своей работе какую-то ошибку, которая отрицательно  повлияла на эффективность деятельности организации, её производительность. В будущем, основываясь на прошлом событии, члены рабочей группы уже пытаются более не допустить таких промохов и в какой-то степени контролируют работу сотрудника, совершившего ошибку.

  1. Модели поведения, взятые из ситуации в прошлом.

При таком  направлении члены настоящей  группы переносят какие-то представления  из других групп, в которых они  ранее состояли. В связи с этим рабочие группы склонны набирать новых сотрудников, которые трудились в подобных условиях, имеют более полное представление о предстоящей работе и имеют опыт в этой сфере. Всё это предоставляет возможность того, что перенесённые новичками представления совпадут с уже привычными, усвоенными представлениями группы.

   Групповые нормы не устанавливаются  самой группой. Все нормы должны  представлять важное значение для группы. Норма имеет особую значимость, если она:

  1. Способствует дальнейшему существованию группы.

Группы  стараются приводить в жизнь  те нормы, которые способны  приносить  им успех. В связи с этим группы будут пытаться защищаться от вмешательства  других групп или определённых индивидов.

  1. Повышает возможность предсказания поведения членов группы.

Такие нормы обеспечивают возможность  участников группы предсказать поведение, действия друг друга и заранее  подготовить ответные действия. 

  1. Уменьшает количество возникаемых межличностных  проблем у членов группы.

Здесь нормы становятся важными , когда они обеспечивают удовлетворение сотрудников и предотвращают межличностный дискомфорт и различные неудобства.

  1. Позволяет работникам выражать основные ценности группы, действовать в рамках её идентичности.

Эти нормы  укрепляют целостность группы.

Любые нормы, существующие и функционирующие  в группе, могут нарушаться её участниками. За такие нарушения предусматриваются  групповые санкции.

Групповые санкции — механизмы, при которых группа обязывает ,

стимулирует или вынуждает своего участника к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов:

  1. Запретительные и поощрительные
  2. Негативные и позитивные.

   Группа имеет огромное количество средств, которые она может использовать в качестве санкций в отношении своих участников, которые не выполняют требования групп, групповые нормы.

   Поощряет группа своих членов похвалой, поддержкой, определённым вниманием к словам конкретного участника, символами уважения и статуса, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

   Запретительные санкции направлены на то, чтобы связать

нежелательное для группы поведение индивида с  неприятными для него переживаниями  и ограничениями. Такими санкциями можно назвать насмешки и презрение коллег, угрозы, полное игнорирование «нарушителя» групповых норм. В каких-то исключительных случаях группа может применять прямую физическую агрессию к тем, кто  нарушает ее нормы.

   Такие санкции обеспечивают в  какой-то степени возможность воспитать работника, позволяют в будущем не допускать подобных нарушений и ошибок, влияющих как на взаимодействие групп так и на работу организации в целом. 

  

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод к 3 главе.

    В этой главе ведётся речь о групповых нормах и санкциях, которые оказывают непосредственное влияние на психологическое поведение групп, а так же на эффективность деятельности организации.

    Для написания этой главы я использовала учебник Волкогоновой О.Д. «Управленческая психология». В этом учебнике рассматриваются основы групповых норм, их значимость в организации и примеры их применения группами в их деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Формирование и  сплоченность группы.

   Множество видов деятельности требует большое количество разнообразных знаний, умений и навыков. Именно поэтому организации необходимы группы людей, обладающие большим разнообразием навыков, способностей. Если группа разнообразна по составу, увеличивается вероятность того, что она будет выполнять задания эффективно. Так же известно, что группа менее производительна, когда она состоит из работников, обладающих схожими умениями и навыками и уровень знаний у таких работников примерно одинаковый. Для высокопродуктивной работы ценным качеством группы является культурное и этническое разнообразие.

   От демографии группы зависит  уровень текучести кадров. Демография  кадров- это совокупность таких демографических признаков, как пол, возраст, национальность, продолжительность работы в данной фирме, уровень образования. Именно поэтому при поступлении на работу или при приходе в группу можно определить текучесть кадров. Прогноз такого рода составляется с такой логикой, что текучесть кадров будет больше в среде работников с разными демографическими признаками и характеристиками. Демографические различия затрудняют работникам в группе общение. Это и становится причиной возникновения интенсивных и долгих по времени конфликтов. Участники, которые проиграли в таких конфликтах чаще всего вынуждены покинуть группу.

   Так же, различия в группе определяют:

1.Время  работы

2.Пол

3.Социальное положении

4.Уровень  образования

Такие различия тоже могут кого-то из участников группы побудить покинуть её.

   Все группы имеют различия  по показателю сплоченности. Это  означает уровень симпатии членов  группы друг к другу. Уровень  сплоченности определяет такой  показатель, как частота и устойчивость  коммуникативных связей в ней,  которые характеризуют общение  участников группы между собой.

На  сплоченность группы влияют такие обстоятельства, как общее проведение досуга вне  рабочей обстановки, совместные обеды. Менеджеры обязаны следить за всеми факторами, которые повышают или понижают степень сплоченности группы, потому что известно, что чем выше степень сплоченности, тем выше производительность труда.

   Также сплоченность и производительность  связаны между собой нормами  исполнения, которые установлены  группой. Если требования к  исполнению таких норм высоки, следовательно сплоченная группа более продуктивна. Но если взять в пример такую ситуацию, когда группа имеет высокий уровень сплоченности, но нормы исполнения практически отсутствуют, производительность будет низкой. Если же сплоченность низкая, а требования к исполнению норм и правил высоки, то продуктивность возрастает.

  Для того, чтобы повысить степень  сплоченности возможно исполнять следующие рекомендации:

  1. Необходимо стимулировать какие- то соревнования между группами
  2. Поощрять группу в целом, а не отдельных её участников
  3. Согласовывать с группой задания
  4. Поддерживать состав группы, соблюдать её стабильность
  5. Повысить статус группы и сложность приобретения в ней определённого высокого статуса.

Вывод к 4 главе.

   В этой главе рассмотрены  рекомендации, соблюдение которых влечёт за собой более удачный подбор персонала, формирование групп, деятельность которой будет положительно влиять на продуктивность организации в целом.

   Для написания этой главы я использовала учебник Волкогоновой О.Д. «Управленческая психология». В этом учебнике рассматриваются основы формирования групп, показатель сплоченности , способы для достижения его в высокой степени.  

Психология группового поведения в организации