Психология профессионального отбора
Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра психологии управления и консультирования
ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА
курсовая работа по курсу «Психология труда»
Выполнила:
Проверила:
САМАРА 2005г
Содержание:
Введение
Глава I. Психологические основы профессионального отбора
1.1. Профессиональная пригодность
1.2. Профессиография
1.3. Психологическая характеристика принятия управленческих решений по кадрам
1.4. Принципы построения технологии профессионального отбора
Глава II. Методы отбора персонала
2.1. Собеседование
2.2. Библиографический метод
2.3. Тестирование
Заключение
Список литературы:
Введение
На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора персонала.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.
Подобные задачи, можно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов, либо обратившись в агентство, профессионально занимающиеся рекрутингом и консалтингом.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив.
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей организации. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но организации нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей, по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.
Цель исследования: выявление психологических основ профессионального отбора.
Объект исследования: профессиональный отбор.
Предмет исследования: психологические особенности профессиональной пригодности персонала.
Задачи исследования:
1.
2.
3.
4.
Гипотеза исследования: специфика профессиональной пригодности и методы отбора влияют на уровень и качество результатов профессионального отбора.
Методы исследования:
- Эмпирические (тестирование, библиографический метод, собеседование);
- Методы обработки данных (количественные и качественные способы, корреляционный анализ).
Глава I. Психологические основы профессионального отбора
1.1. Профессиональная пригодность
Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение и тренировку. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.
Профессиональные знания - это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений и понятий, являющихся абстрактным и обобщенным отражением действительности.
Навыки - это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С.Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма - иногда это может быть даже вредным из-за потери оперативного контроля за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные, моторные и интеллектуальные.
Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми, в других - тормозят их образование.
Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение - организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.
На базе знаний и навыков в результате упражнений формируется умение человека работать. Умение - это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагать разные варианты реализации действий.
Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.
Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причем, способностей, необходимых для данной конкретной профессии. Способности, прежде всего, представляют собой качества личности.
Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и, по существу, выступают лишь как возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки, которые и служат основой развития тех или иных способностей. Одно и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной деятельности - способностью, а по отношению к другой - не имеет практического значения, то есть не быть способностью.
Способности - это общее качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно неспособных людей тоже нет.
Любые человеческие способности имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной профессиональной диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности ПВК.
Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профессиональной пригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.
Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профессиональной пригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.
Профессиональная пригодность - это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.
Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника.
1.2. Профессиография
Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания. Формирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.
Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе — методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).
Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс. Главную часть профессиограммы составляет психограмма, представляющая собой полное описание собственно психологических характеристик деятельности, совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неё профессионально важными.
1.3. Психологическая характеристика принятия управленческих решений по кадрам
Эффективность деятельности работников зависит от качества и обоснованности принимаемых управленческих решений по кадрам, использования в процессе их принятия психологических и управленческих знаний. Область управленческих решений по кадрам составляют следующие направления работы с персоналом:
1) профессиональный отбор работников, соответствующих профессиографическим требованиям применительно к деятельности на соответствующих должностях;
2) расстановка кадров в соответствии с их подготовленностью и необходимыми психологическими качествами в конкретных должностях;
3) ввод в строй (адаптация к новой должности, оказание помощи, наставничество, контроль за работой и т.д.);
4) профессиональная подготовка, в том числе профессионально-
5) текущее управление персоналом (определение должностных обязанностей и круга служебных заданий, оценка эффективности деятельности, стимулирование, мотивированное управление и т.д.);
6) перемещение кадров (выдвижение на вышестоящую должность, назначение на новую должность, увольнение и т.д.).
Каждое управленческое решение по кадрам нуждается в психологическом обеспечении. Такое психологическое обеспечение включает в себя наличие необходимой психологической информации о работниках, в отношении которых принимается то или иное управленческое решение, а также достаточную психологическую подготовленность лиц, правомочных принимать такое решение. Например, что представляет собой психологическое обеспечение в отношении принятия управленческих решений по отбору кадров.
Во-первых, отбор кадров должен строиться на основе определенных принципов. Среди этих методологических принципов отбора отмечает следующие: принцип актуальности; принцип практичности; принцип научной обоснованности; принцип системного подхода; принцип прогнозирования развития личности; принцип активности отбора; принцип обучения кадров; принцип объективности испытаний; принцип сочетания отбора и консультирования по профессиональному развитию.
Во-вторых, для обоснованности принятия управленческого решения необходима профессиограмма (комплекс профессиональных требований к кандидату) по каждой основной специальности. Составной обязательной частью профессиограммы является психограмма (комплекс требований к личностным качествам кандидата).
В-третьих, должно быть обеспечено объективное тестирование кандидатов на должности, выявление их профессиональных возможностей и личностных качеств. Объективность и надежность психологической информации о кандидате обеспечивается посредством применения современных психодиагностических методик и зависит от подготовленности в области психодиагностики лиц, применяющих соответствующие методы и составляющих заключение о степени пригодности (или непригодности) кандидата к работе в соответствующей должности.
Каждое управленческое решение по кадрам представляет собой психологическую задачу, решение которой обеспечивается надежностью и достаточностью психологической информации о работниках органов правопорядка, психологической грамотностью и установкой на применение психологических данных у лиц, принимающих конкретное решение.
По своей психологической сущности принятие решения есть процесс мышления лиц, ответственных за разработку и принятие этого решения (руководителей, работников кадрового аппарата, практических психологов и т.д.). Процесс принятия управленческих решений по кадрам состоит из ряда этапов.
1. Поиск, обнаружение и изучение проблемной ситуации в работе с персоналом. Часто под проблемной ситуацией понимают ситуацию, возникающую перед субъектом при выполнении такого задания, которое требует открыть или усвоить некоторые субъективно новые ранее неизвестные знания или способы действия. Ясно, что проблемная ситуация заставляет людей думать, размышлять о том, как улучшить работу с персоналом.
2. Формирование информационной модели проблемной ситуации. Информационная модель проблемной ситуации при подготовке управленческого решения по кадрам представляет собой совокупность различных сведений, в том числе психологических, о конкретных работниках или кандидатах на занятие конкретной должности, перемещение, стимулирование и т.п.
3. Формирование концептуальной модели проблемной ситуации. Концептуальная модель отражает собой усвоение имеющейся информации о конкретных работниках, понимание ядра ситуации и необходимости принятия управленческого решения по кадрам. Здесь возникает собственное субъективное видение проблемной ситуации руководителем, кадровыми работниками и т.д. Очень важно, что на этом этапе формируется установка на необходимость принятия конкретных решений.
4. Разработка вариантов решений, их прогностическая оценка. Разработка вариантов решения связана с конкретными ситуациями кадровой работы. Например, возможные ситуации при выборе кандидата на должность:
а) один кандидат и несколько вакансий;
б) несколько кандидатов и множество вакансий;
в) одна вакансия и несколько кандидатов;
г) один кандидат и одна вакансия и т.д.
5. Выбор оптимального решения по кадрам и его документальное оформление. Выбор решения всегда сопряжен с определенной долей риска и ошибки, так как проблемные ситуации в сфере управления персоналом обладают большой долей вероятности. Поэтому обычно большое внимание уделяется количественной и качественной оценке всех возможных вариантов решений.
Поскольку процесс принятия управленческого решения по кадрам представляет собой процесс мышления, то можно использовать некоторые эвристические приемы и принципы для преодоления трудностей мыслительной деятельности:
разделение проблемы на части и всесторонняя работа с отдельными частями, затем деление последних на части и т.д. Р. Декарт советовал при принятии решения расчленить каждую изучаемую задачу на столько частей, сколько можете и на сколько это потребуется вам, чтобы их было легко решить;
отграничение неизвестного в проблеме и выявление недостатков;
уяснение сути проблемы, ее основного ядра;
цель - средство - принцип, то есть обеспечение связи цели со средствами и преодоление доминантной роли средств;
принцип систематического и динамического мышления;
разработка идеального образа (или картины) и приближение к нему;
классификация и типология проблемных ситуаций и нахождение аналогов их разрешения.
Полезно при принятии решений по кадрам использовать различные методы организации коллективной деятельности:
конференцию идей или психологический штурм (проведение основывается на декларировании 4 правил - приветствуются любые идеи, и поощряется любая фантазия; критика запрещается, оценка идей производится после окончания конференции экспертами; приветствуется разнообразие и множество идей; приветствуется развитие идей другого участника конференции);
экспертный опрос;
метод дискуссии по проблемной ситуации;
организованный конфликт мнений;
метод систематического опроса (коллег, руководителей и т.д.).
1.4. Принципы построения технологии профессионального отбора
Профессиональный отбор – система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.
Выделяют четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.
Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных систем, информационной неопределенности.
Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.
Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.
Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:
1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);
2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по факту стрессоустойчивости);
3) наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);
4) наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации процедур профессионального отбора.
Решение проблем отбора и аттестующий кадров подразумевает использование технологий. По определению А.К. Марковой, технологией является четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда.
Прежде всего, следует отметить, что отбор - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствами в максимальной степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.
Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время заметил, что "люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже". Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.
Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидата быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.
