Психометрия

     Введение 

     В современных организациях отбор  и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая. В данной курсовой работе собрана информация о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала с помощью тестирования, подтверждая свои выводы многочисленными исследованиями и примерами.

     Во  многих компаниях процедура найма  подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный  отбор персонала напрямую зависит  от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем  потенциальный работник.

     В наше время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны, понимание психологии личности и  группы крайне важно для деятельности компании. Организационные структуры  меняются радикально, и теперь у  отдельных менеджеров и профессионалов гораздо больше автономности, ответственности  и обязанностей, чем раньше. Компании стремятся уменьшать централизованный контроль и наделять полномочиями отдельных  работников. Эти работники объединяются в группы, создаваемые «под проект»; структура таких групп предполагает скорее перекрещивающиеся функции, чем иерархию. Традиционное понимание  карьеры изменилось, она все реже ограничивается рамками одной компании; и компаниям следует обращать больше внимания на проблему лояльности и приверженности своих работников. Все острее сегодня ощущается огромное влияние информационных технологий, непосредственно воздействующих на природу работы и реакции тех, кто ее выполняет.

     Способность человека справляться с масштабом  и скоростью перемен стала  главной проблемой; количество публикаций о нагрузках на работе растет день ото дня. Важность когнитивных способностей и структуры личности человека для  достижения личных результатов и  внесения вклада в работу команды  не подвергается сомнению, что выражается в стремительном росте использования  психометрических тестов и аналогичных  процедур в компаниях. Возможно, сегодня  более чем когда-либо при анализе  опыта работы надо использовать психологический  подход; ведь требуется достичь двойной  цели — выполнить работу эффективно и обеспечить качество жизни работника. К сожалению, о последнем нередко  забывают — в погоне за созданием  корпоративной культуры, ориентированной  только на конкурентоспособное выполнение работы или интересы заказчика. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Профессиональный отбор кандидатов

     1.1. Основные источники найма персонала 

     Источники набора персонала — это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

     Основной  задачей при найме персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Различают понятия «набор» и «найм» кадров. Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

     Этот  процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

     2) формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

     3) определение основных источников поступлений кандидатов;

     4) выбор методик оценки и отбора кадров.

     Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. ¹

     Когда организации необходимо принять  новых работников, возникает вопрос: где искать потенциальных работников?

     Существует  два источника привлечения персонала: 

привлечения персонала

Внутренние  источники

Внешние источники

Дополнительная  работа

Набор новых  сотрудников

Лизинг персонала

Перераспределение заданий или «перемещение» работников

     Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. ²

     1.2. Организация профессионального отбора претендентов

     Отбор персонала — часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

     Принципы  отбора:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знаний требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно жестких требований, предъявляемых к данной должности.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендента: протекции или предубеждения.

     Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный  и др.

     Требования  к будущему работнику формулируются  с помощью следующих критериев  отбора:

1. Профессиональные критерии (образование, опыт).
2. Физические критерии (физическая природа кандидата).
3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)
4. Социально-психологический критерий (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям в семье и на рабочем месте) ³.

       Для осуществления отбора требуются  ресурсы и методы. Методы отбора  ориентированы на различные его  направления и имеют разную  оценку пригодности (валидности).

     Типичные  методы отбора представлены на рисунке: 

Анализ  и оценка заявительных документов

Тестирование

Собеседова-ние (интервью)

Групповая дискуссия

Графологи-ческая экспертиза

Анализ  заявления

Анализ  биографии

Анализ  свидетельств

Проверка  рекомендации

Анализ  фотографии

Тест  по производи-тельности

Тест  на интеллект

Анализ  выразитель-ности поведения

Анализ  личностного поведения

Личностный  тест

Анализ  рабочего поведения

Анализ  социального поведения

Анализ  рабочего поведения

Анализ  выразитель-ности поведения

Анализ  рабочего поведения

Анализ  социального поведения

Анализ  рабочих помех

     Процесс отбора имеет две фазы: заочную  и очную. Заочное знакомство с  кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы. ⁴

     Кроме формального свидетельства о  намерении заявителя стать сотрудником  данного предприятия или организации, заявление дает представление о  личности кандидата.

     1.2.1. Заявление 

     В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Заявление — это и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.

     Структура заявления:

     • основания заявителя для найма;

     • предыдущие и последнее места работы, временные периоды;

     • существует ли срок неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;

     • квалификация, свидетельства;

     • особые способности;

     • выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;

     • величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы. Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют: живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов.

     В заявлении следует указывать  следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении  ставится резолюция и делается отметка  об исполнении. В дальнейшем заявление  направляется в дело.

     1.2.2. Биографические анкеты и характеристика

     В основе метода лежит гипотеза, что  поведение работника в будущем  зависит от образа действий и опыта  в прошлом. Главным образом, эти  анкеты используются при анализе  деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование  возможно и при отборе персонала.

     По  содержанию вопросы биографического  анкетирования имеют много общего с интервью. В отличие от интервью, при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности  нанимаемого.

     Принятыми считаются следующие вопросы:

     • школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;

     • мотивы выбора профессии;

     • поведение в свободное время  и интересы;

     • семья;

     • социальная активность;

     • особенности личности, автопортрет.

     Применение  анкет — инструмент предварительного отбора.

     Характеристика  требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных  должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.

     1.2.3. Тестирование

     Тестирование  относится к психологическим  «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.

     В первую очередь тест оценивает такие  личностные качества испытуемого, как  интересы, мотивы, способности.

     Сферы применения тестов:

     • профессиональная ориентация, продолжение образования;

     • отбор для обучения, оценка способностей;

     • стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;

     • психотерапевтическая диагностика;

     • осуществление работы с персоналом.

     Тестирование  в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:

     • тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

     • метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

     • результаты должны быть действительны для будущего поведения.

     В соответствии с группировочными признаками укрупненная классификация содержит две группы тестов:

     • проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;

     • психометрические, необходимость которых в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).

     В других классификациях присутствуют три  группы тестов:

     • интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);

     • производительности (моторный, сенсорный и психологический);

     • личностные (установки, интересы, характер и др.).

     Существует  широкий выбор тестов. Подробнее  методы тестирования рассмотрены во второй главе курсовой работы.

     Интервью  или собеседование по отбору персонала

     Цель  собеседования заключается в  оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата  в отношении организации, условий  работы, ее оплаты и т. д. 
 
 
 
 
 
 

     2. Технологии оценки  с помощью тестирования

     2.1. Валидность теста 

     В равной степени очень важным является понятие валидности, представляющей собой точность измерения. Чтобы быть точной, любая измерительная система должна измерять именно то, для чего она предназначена. Если измерительная система обладает высокой степенью достоверности, но не обеспечивает получения точных результатов, ее валидность считается низкой, и, несмотря на высокую достоверность, у нее плохое качество измерений. Валидность теста — исключительно важный оценочный критерий. Прежде чем применять на практике определенный тест, тот, кто занимается отбором, должен удостовериться в валидности этого теста, — проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков). Это очень ответственный момент, так как прогноз будущего поведения кандидата на работе базируется на результатах таких тестов. Например рассмотрим использование в процессе отбора полиграфа (детектора лжи) для проверки честности кандидатов. В 1986 году был проведен эксперимент: исследователи подвергли тестам на детекторе лжи 1000 человек. 500 из них должны были говорить правду, а 500 — лгать. Полиграф показал, что 185 человек из группы говорящих правду лгали, а 120 человек из группы «лжецов» говорили правду. Эти результаты показывают, что валидность полиграфа как средства измерения честности не является безупречной. Детектор лжи может быть абсолютно достоверным и показывать одинаковые результаты каждый раз при выполнении теста одним и тем же человеком. Но он не является валидным, потому что дает неправильные результаты и не измеряет честность с безукоризненной точностью.

     Строго  говоря, признание правильности —  валидность — относится скорее к  интерпретации показателей, полученных в результате какого-либо теста или  метода отбора, чем к интерпретации  самих тестов или процедур отбора. Это центральная проблема, поскольку тест может быть валидным при измерении чего-либо одного и не быть валидным при измерении другого. Например разработчики отборочных тестов для программистов-стажеров обычно стараются оценить математические способности тестируемых, чтобы предсказать, как они будут справляться со своей будущей работой. Однако поскольку современное программирование требует прежде всего более высоких уровней способностей к словесно-логическому мышлению, а уже потом математических способностей (Пенней и Лаза-рини (Penney and Lazzarini), 2003), такие тесты несостоятельны для отбора компьютерных программистов. Тем не менее, они могут быть валидными при оценке кандидатов, претендующих на вакансии, для которых математические способности важны. Следовательно, валидность осуществима только в тесной связи с целями, ради которых применялся тест.

     Самыми  известными дефинициями валидности являются: содержательная достоверность, конструктивная достоверность и достоверность, связанная с критерием. Каждая из них — сама по себе оценочный критерий. Нужно признать, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. Содержательную достоверность часто разделяют на два отдельных аспекта: внешнюю достоверность и собственно содержательную достоверность. Внешняя достоверность — это восприятие самих кандидатов, насколько правильно проводятся измерения при тестировании. Сама по себе внешняя достоверность в действительности вообще не является типом валидности. Некоторые исследователи утверждают, что внешняя валидность неважна, но на самом деле она имеет очень большое практическое значение, поскольку часто становится причиной, по которой или компания или кандидаты отбраковывают тест. Предполагается, что, несмотря на низкую валидность специальных интервью, они широко применяются именно из-за внешней достоверности. Содержательная достоверность как таковая решает проблему отбора образцов, имеющих отношение к процессу измерения. Содержание любого измерения может быть визуализировано в виде выборки вопросов, заданий или типов поведения, отражающих измеряемую структуру. Обеспечение содержательной достоверности — двухфазовый процесс. Первая фаза фокусируется на вопросе, отражает ли метод отбора все известные характеристики рассматриваемой работы (например, навык межличностных отношений, экстраверсия). Обычно этого достигают, сравнивая измеряющий инструмент и квалификационные требования и требования к персоналу, разработанные на основе анализа содержания работы. Вторая фаза оценивает, насколько точно все задачи измеряющего инструмента отражают отличительные черты того, что измеряется. Например, если тест предназначен для измерения общих математических способностей, но не включает заданий по сложению или вычитанию, его содержательная Достоверность будет низкой. Но если этот же тест разрабатывался только для измерения способностей кандидата к умножению и делению, достоверность его содержания может быть высокой.

     Еще одна процедура оценки достоверности, связанной с критерием, — установление согласующейся достоверности. Это  способ предусматривает применение методов отбора к существующим работникам и измерение их текущего выполнения работы. Затем эти два показателя сверяются друг с другом. Преимущества этого метода заключаются в быстроте установления валидности измерения и в меньших затратах. Однако у этого метода есть свои недостатки: во-первых, реальные работники обладают более низкой мотивацией, чем потенциальные, и поэтому могут отвечать некорректно, что может привести к неверной оценке коэффициента валидности; во-вторых, реальные работники, скорее всего, хорошо выполняют свою работу, иначе они перешли бы на другую или покинули бы компанию. Это означает, что, возможно, диапазон полученных показателей теста будет ограничен, что почти всегда имеет результатом более низкий коэффициент валидности, чем он есть на самом деле. Эта проблема может быть решена при помощи математических формул⁵. Особый тип согласующейся достоверности, способный преодолеть эти затруднения, — методика номинированных групп, базирующаяся на использовании двух групп людей с различающимися характеристиками, подлежащими измерению. Например, это группа добросовестных работников со стажем, обладающих хорошими показателями выходов на работу, и группа молодых работников. Разработанный тест на добросовестность можно испытать на этих группах. Измерение будет эффективным, если результаты покажут четкое различие показателей этих групп, с более высокими показателями в группе старших работников. Если между показателями обеих групп вообще не будет никакой разницы, измерение нельзя признать достоверными. 

     2.2. Интрепретируемость теста

     Разработка  достоверного и эффективного метода еще не гарантирует, что хороших  кандидатов можно будет легко  отличать от плохих. Чтобы это произошло, кандидаты должны быть ранжированы каким-то образом. Так как ранжирование обычно происходит на основании показателей теста, то особенно важно, чтобы показатели кандидатов отражали их способности. Например, если отборочное собеседование при приеме на работу или тест на способности были такими легкими, что их прошли все кандидаты, или, наоборот, такими трудными, что никто не смог их выполнить, тот, кто производит отбор, «за деревьями не увидит леса». Следовательно, важным критерием качества метода отбора является степень, насколько точно показатели теста отражают способности кандидата, — которая позволяет проводить различия между кандидатами. Чем выше эта степень, тем лучше будет качество теста, его интерпретируемость и полезность.

     Интерпретация показателей теста кандидата  обычно проводится одним из следующих  способов: при помощи системы на базе критерия или при помощи системы количественных показателей на базе стандарта. В первой системе показатели кандидата сравниваются с определенными критериями с целью обозначить абсолютный уровень выполнения: «выполнено» или «не выполнено». Примером может послужить тест на скорость (40 слов в минуту) и точность (без ошибок) печати. При применении системы количественных показателей на базе стандарта показатели теста кандидата сравниваются с показателями других кандидатов, существующих работников или некоей более широкой выборки людей. Выбор системы количественных показателей в основном определяется квалификационными требованиями к исполнителю и персональными характеристиками, требуемыми от кандидата, разработанными на основе анализа содержания работы. 

     2.3. Системы на базе критерия

     Как правило, система на базе критерия применяется, когда тест отбора предназначен для  определения навыков и умений кандидата. Основные характеристики большинства  систем измерения на базе критерия:

     • задания теста отражают специфические  типы поведения или уровни выполнения работы;

     • тесты затрагивают знания кандидата, лежащие в основе требуемых типов поведения;

     • успех выполнения теста обычно определяется дихотомически (выполнено/не выполнено), хотя в некоторых случаях возможно использование ранжирования;

     • кандидаты имеют право на несколько  попыток, пока не выполнят тест успешно. Но часто от них требуется продолжение  обучения между попытками (как например в случае с тестом на вождение автомобиля).

     Пробные задания — основной пример применения подхода на базе критерия к оценке выполнения работы. Например разнообразные компоненты навыков (критерии), требуемые для выполнения работы опытного такелажника, включают: способность работать на больших высотах, перенося грузы весом больше собственного; помещать трубы высотой в 21 фут (6 метров 40 см) вертикально одна на другую; конструировать и сооружать леса разных видов, таких как консоль и горизонтальная распорка; воплощать — руководствуясь эскизами — замыслы инженеров и т.д. Также требуется знание техники безопасности и принципов обращения с грузами. Тесты Департамента по вопросам образования и обучения в строительной индустрии (Construction Industry Training Board — CITB) требуют оценки всех этих навыков и умений такелажника для выяснения его компетентности. Несостоятельность кандидата в демонстрации любого из них означает невыполнение теста в целом. Выполнение работы такелажника не сравнивается с выполнением других, а оценивается исключительно в соответствии с его собственными показателями. Следовательно, в принципе, любой кандидат может пройти тест или потерпеть неудачу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Психометрия

     Траст NHS 6 «Unicare» реализовывал инициативы управления качеством, частью которых был пересмотр кадрового обеспечения. Для уверенности, что «забота о пациенте» действительно осуществляется на высочайшем уровне, сотрудница по управлению персоналом стремилась обеспечить, чтобы каждый сотрудник обладал не только специальными знаниями, но и развитыми навыками «ориентированности на клиента» (service orientation — SO), предполагающей вежливое обращение с пациентами, восприимчивость к их потребностям, предупредительность и такт, а также безупречные и приятные манеры.

     С помощью дипломированного психолога BPS она исследовала все существующие описания работы с намерением определить общие категории обязанностей. Было найдено восемь категорий: пять относились к специальной компетенции, три  — к ориентированности на работу с клиентами: прямое обслуживание пациентов, содействие другим сотрудникам больницы и компетентное общение. Группа, состоящая  из докторов, старших медсестер, администраторов  и вспомогательного персонала оценила  категории, которые относились к  обслуживанию клиентов и связанным  с ним обязанностям; полученные результаты были использованы для разработки списка непосредственных задач, ориентированных  на обслуживание клиентов. Этот список составляли, чтобы определить, как  влияют крайне важные для выполнения работы задачи на чувства пациента, не испытывает ли он ощущения неловкости или эмоционального расстройства. Впоследствии содержание списка дополняли замечаниями  докторов, медсестер и вспомогательного персонала каждой восьмичасовой  смены; их просили оценить каждую задачу: действительно ли она являлась составной частью работы, и если являлась, то, как часто она была востребована, и насколько была важна для заботы о пациенте.