Пути повышения эффективности использования персонала

   В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

   Персонал  – это, прежде всего, люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств, среди  которых социально- психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификаций и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить [2].

   Персонал  является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

   Управление  персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают [3].

   Стиль оперативного управления персоналом часто  зависит от характера деловых  и человеческих отношений, которые  сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие - с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

   Цель  работы заключается в том, чтобы  в комплексном системном  анализе  рассмотреть эффективность управления персоналом в организации.

   Для достижения поставленной цели требуется  решение следующих задач:

• рассмотреть вопросы кадровой политики в организации;
• системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;
• выработать пути повышения эффективности управления персоналом в ТОО «Гюрал».

   1 Персонал предприятия как основа повышения эффективности производства

   1.1 Понятие, роль и значение, состав и структура персонала предприятия

   Персонал  – занятые на предприятии работники, которые обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения возложенных на них функций в  соответствии с целями предприятия. Он представляет собой коллектив  работников с определенной структурой, соответствующий научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал  предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

   Персонал  предприятия и его изменения  можно оценить при помощи определенных количественных, качественных, структурных  характеристик и показателей  эффективности [4].

   Количественная  характеристика  персонала предприятия  в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников

   Списочная численность – это численность  работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

   Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся  на работу. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев и  неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

   Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она  применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за период определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней в периоде.

   Качественная  характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической  литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах  наметили лишь основной круг параметров, определяющих качество труда: экономические  (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

   Структурная характеристика предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп  работников предприятия. Персонал предприятия  в зависимости от участия в  основной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный.

   Непромышленный – работники, занятые на объектах социальной инфраструктуры, находящихся на балансе предприятия [5].

     Промышленно-производственный - персонал, занятый в основной деятельности, занятый в основном производстве. К нему относятся все работники  основных, вспомогательных, подсобных  и обслуживающих цехов; научно-исследовательских,  конструкторских, технологических  организаций и лабораторий, находящихся  на балансе предприятия; заводоуправления  со всеми отделами и службами, а также служб занятых капитальным  и текущим ремонтом оборудования  и транспортных средств предприятия. Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы (рисунок 1).

Промышленно-производственный персонал

Рабочий

Управленческий

Руководители

Основные

Специалисты

Вспомогательные

Технические исполнители

   Рисунок1. Классификация промышленно-производственного персонала

   Руководители  – лица, которые по должности  призваны принимать управленческие решения и нести за них ответственность.  К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим  должностям: директора, начальники, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог и другие).

   Специалисты – лица со средним специальным  или высшим (специальным) образованием, которые по должности призваны обосновывать принимаемые управленческие решения. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности.

   Технические исполнители (служащие) – лица, которые обеспечивают техническое обслуживание принимаемых управленческих решений. К ним относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.)

   Рабочие – лица, непосредственно занятые  в созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и др. В зависимости  от характера участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

1. Основных - непосредственно занятых в процессе производства продукции;
2. Вспомогательные - занятых обслуживанием процесса производства и реализации продукции.

   1.2. Показатели и методы оценки  эффективности использования персонала

   Выделяют  следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции  на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов  на одного работника, среднегодовая  стоимость оборудования на одного работника  и др. Однако в большей степени  эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной  деятельности компании, чем базой для принятия решений [6].

   Основным  показателем для оценки эффективности  использования персонала является производительность труда. Производительность труда – показатель эффективности  использования ресурсов труда, который  измеряется как отношение результатов  хозяйственной деятельности в натуральном  или стоимостном выражении к  затратам труда. Производительность труда  представляет собой сложную экономическую  категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда т.е. труд, затрачиваемый  работниками непосредственно в  самом процессе производства данного  продукта, и рассчитывается через  показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

   Выработка – это количество продукции, произведенной  в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение  объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной  численности работников либо рабочих (Ч): 

   В = ОП/Т                                       (1) 

   В =  ОП/Ч            (2)

     Показатель выработки является  прямым показателем производительности  труда, поскольку, чем больше  величина этого показателя (при  прочих равных условиях), тем выше  производительность труда.

   Необходимо  помнить, что при определении  уровня производительности труда через  показатель выработки числитель (объем  произведенной продукции) и знаменатель (затраты труда на производство продукции  или среднесписочная численность  работников) могут быть выражены в  разных единицах измерения. В связи  с этим применительно к знаменателю  формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную, среднегодовую выработку продукции [7].

   Трудоемкость (Т_р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую связь между объёмом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле: 

   Т_р=            (3) 

   где Т  - время, затраченное на производство всей продукции (нормо-час, человеко-час), ОП- объём произведенной продукции в натуральном выражении. 

   Показатель  трудоемкости является обратным, так  как чем меньше величина этого  показателя, тем выше производительность труда.

   Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

   Применяются следующие методы измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

   Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку  продукции в натуральной форме  в единицу рабочего времени и  применяется в случае производства однородной продукции. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, метры и т.д.     Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнить производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда на однородных работах в различных организациях. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако этот метод не дает возможности определить обобщающий показатель производительности труда при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывает изменения остатков незавершенного производства [8].

   Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических  затрат труда на определенный объём  работ с затратами труда, полагающимися  по норме, т.е. характеризует степень  выполнения норм выработки рабочими. Нормативный метод дает возможность  определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень  выполнения норм выработки. При измерении  производительности труда трудовым методом используются нормативы  времени на производство единицы  продукции. Преимуществом трудового  метода является возможность его  применения ко всем видам работ и  услуг. Но для широкого использования  метода необходимы нормативы времени  на каждый вид работ, которые имеются  не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых  не применяются нормы времени.

   Наиболее  распространенным является стоимостной  метод, так как позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ  и привести их к единому измерителю. При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении.

   Преимущество  этого метода состоит в возможности  соизмерения разнородной продукции  с затратами на ее изготовление как  в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления  объема произведенной продукции (в  рублях) на среднесписочную численность  промышленно-производственного персонала. Стоимостной метод измерения  производительности труда имеет  ряд разновидностей в зависимости  от различных стоимостных выражений  произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость  обработки). 
 
 

   2 Оценка эффективности использования персонала на предприятии «Гюрал»

   2.1 Анализ структуры и оценка  обеспеченности предприятия 

   В данной главе проанализируем и дадим  оценку таких важнейших показателей  как производительность труда, численность  рабочих и использования рабочего времени на примере предприятия  ТОО «Гюрал».

   ТОО «Гюрал» начал свою деятельность в июне 1992 года.

   Целью деятельности предприятия является производство картонных упаковочных упаковок для широкого спектра продукции: медикаментов, косметики, зубной пасты, пищевых продуктов (чай, кофе, печенье, конфеты и др.), канцелярских принадлежностей, стиральных порошков и многого другого, а так же выпуск полиграфической продукции и оказание полиграфических услуг [9].

   Основные  технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ТОО «Гюрал» представлены в таблице 1. 

   Таблица 1 Данные о производственно-хозяйственной деятельности ТОО «Гюрал» 

   Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  имеет важное значение для выполнения задания по производству и реализации продукции. Поэтому в данном подразделе, анализируя и изучая состав работающих на предприятии, определим основные направления в изменении структуры промышленно-производственного персонала, выявим причины этих изменений, установим обеспеченность предприятия рабочей силой и выявим резервы возможного высвобождения (экономии) работников.

     Определение абсолютного излишка  или недостатка работников как  в целом по промышленно-производственному  персоналу, так и по отдельным  категориям определяются сопоставлением  фактического (отчетного) и планового  числа работников по формуле: 

   ПЧ=ЧР_отч-ЧР_пл,           (4) 

   где  ЧР_отч – отчетная среднесписочная численность работников; ЧР_пл -плановая среднесписочная численность работников [10]. 

   Используя данные таблицы 1 и формулу 4, проанализируем абсолютное изменение численности персонала на предприятии ТОО «Гюрал».

   Результаты  расчетов содержаться в таблице 2. 

   Таблица 2 Данные об изменении численности отдельных категорий работающих 

   В отчетном 2009 году по сравнению с 2010 годом по плану намечалось увеличить абсолютную численность работников на 6 человек (63-57) или на 10,5%, а фактически она выросла на 9 человек (66-57) или на 15.8%. Следовательно, общий излишек работающих по сравнению с планом составил 3 человека (9-6, или 66-63) или на 4,8%. Исходя из анализа численности по каждой категории работающих абсолютный излишек работников в 3 человека образовался в связи с излишком основных работников на 2 человека, специалистов на 1 человека. Численность же работников других категорий была в пределах плана. При этом следует установить на каком участке производства допущен излишек основных рабочих и насколько он оправдан.

   Так же следует отметить, что при проведении анализа выполнения плана по численности  и составу работающих,  следует  иметь в виду, что в случаях  перевыполнения плана по выпуску  продукции фактическая численность  работающих иногда также превышает  плановую. Однако между изменением объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих, который определяется по формуле: 

   ПЧотн=ЧРотч-ЧРпл*Ко.п.                                       (5) 

   где Ко.п. – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; 

   ПЧотн=48-46*2160,3/2221=48-44=+4; 

   Исходя  из расчетов видно, что на предприятии  ТОО «Гюрал» наблюдается относительный излишек основных рабочих.

   В отчетном 2009 году по сравнению с базисным 2010 годом планировалось повысить удельный вес вспомогательных рабочих в общей численности работающих на 0,5%, а фактически он снизился на 4,1%, т.е. плановое задание по этому показателю не выполнено на 4,6%. В тоже время е увеличение численности основных рабочих привело к тому, что их удельный вес в общей численности работающих по сравнению с 2009 годом повысился на 2,8%,  в то время как планом было предусмотрено увеличение на 2,3%. И это явилось основной причиной изменения структуры кадров.

   При изучении структуры кадров сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий  работников в общей численности. Используя данные таблицы 2, произведем необходимые дополнительные расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в таблицу 3.

   Неблагополучное положение с организацией и использованием труда вспомогательных рабочих  повлияло на структуру рабочих, так  как  снижение по сравнению с планом численности вспомогательных рабочих  привело к тому, что их удельный вес в общей численности рабочих  оказался ниже на 4,2%, а удельный вес  основных рабочих, наоборот, увеличился по сравнению с планом на 3,2%. По другим категориям промышленно-производственного  персонала  воздействие на структуру  кадров оказало только  повышение по сравнению с планом удельного веса специалистов на 9,1%, так как удельный вес остальных категорий был ниже плана [11].

   Таблица 3 Данные о численности и составе работников