Пути повышения эффективности премирования

Содержание 

Введение 

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная  политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной  организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия  форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное  невозможно без внедрения прогрессивных  форм и систем оплаты труда, новых  норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов  организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.

Целью работы является изучение премирования работников организации и ее экономической  эффективности.

Для этого  необходимо решить следующие задачи:

- изучить  назначение системы премирования  организации;

- рассмотреть  виды премий и их экономическое  обоснование;

- дать  краткую характеристику организации  ОАО «Жилищник»;

- провести  анализ системы премирования  организации ОАО «Жилищник»;

- оценить  эффективность существующей системы  премирования работников организации  ОАО «Жилищник», а также разработать  предложения по ее совершенствованию.

Объектом  исследования является система премирования работников, предметом – процесс  формирования премиального фонда оплаты труда.

При написании  работы был использован широкий  круг литературных источников: учебники, учебные пособия, а также периодическая  печать.  
 
 

1 Теоретические  аспекты премирования сотрудников  организации 

1. Премирование  работников

ТК РФ предоставил работодателям возможность  самостоятельно определять системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок в пользу работников (ст. 144 ТК РФ).

Премия - это выплата стимулирующего или  поощрительного характера, выплачиваемая  сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) премирование  поощрительного характера работников  вне системы оплаты труда.

Как уже  было указано выше, право работодателю разработать систему премирования предоставляет ст. 144 ТК РФ. При этом порядок и условия применения стимулирующих премий в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяется Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих  и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 32.

Указанные методические рекомендации ориентируют  применение доплат, надбавок и поощрений  работников учреждений, организаций  и предприятий бюджетной сферы  на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. 

В иных организациях система премирования может устанавливаться коллективным договором. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны определяться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо  понимать, что, установив в организации  систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели  премирования;

2) условия  премирования;

3) размеры  премий;

4) круг  премируемых лиц;

5) периодичность  премирования;

6) основание  премирования.

Обратите  внимание, что премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Причем система премирования подразумевает установление конкретных, определенных показателей. Например, увеличение объема продаж по отношению к плану; рационализаторское предложение и т.д.

Показатели  премирования разрабатываются в  соответствии со спецификой конкретного  предприятия и занимаемых работниками  должностей. Так, показатели, за которые  может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может  определяться установленной в организации  формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную  функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так  и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер  премии может устанавливаться в  виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой  размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который  не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии  выплачиваются на основании приказа  руководителя организации. Приказ оформляется  по формам N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В приказе  обязательно указывается:

1) фамилия,  имя и отчество премируемых  лиц, их табельные номера, должности  и структурное подразделение,  в котором они работают;

2) причина  выплаты премии (например, в связи  с перевыполнением плана по  выпуску продукции, по итогам  деятельности организации за год и т.д.);

3) основание  для начисления премии (например, служебная записка руководителя  структурного подразделения);

4) сумма  премии.

Согласно  ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

1) за  повышение производительности труда;

2) за  многолетний добросовестный труд;

3) за  улучшение качества продукции;

4) за  новаторство в труде;

5) за  достижения в профессиональных  конкурсах;

6) за  безупречное исполнение трудовых обязанностей;

7) по  случаю государственных праздников;

8) по  случаю юбилея работника;

9) за  другие достижения в труде,  предусмотренные Правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным  договором или положением о  премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника  в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких  обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате  разовых премий круг премируемых  лиц заранее не определяется.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

1) личный  вклад работника в деятельность  организации;

2) результат  работы подразделения, в котором  выполняет трудовые обязанности  работник;

3) результат  деятельности организации.

Специального  премиального положения по разовым  премиям можно не разрабатывать.  

1.2 Назначение  системы премирования организации 

Официально  публикуемые Росстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

оплата  по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

премии  за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

выплаты по районному регулированию оплаты труда;

другие  выплаты.

В производственных отраслях экономики существенное место  в расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. От 3,2% (в образовании) до 7,1 % (в культуре и искусстве) колеблется удельный вес премиальных выплат в отраслях бюджетной сферы. Исключение из общей ситуации составляют органы кредитования, финансов и страхования (удельный вес премиальных выплат в структуре фонда заработной платы здесь составляет более 30%). Средства, расходуемые на выплату вознаграждений за выслугу лет (стаж работы) практически не превышают 6—7%, а выплаты по районному регулированию оплаты труда колеблются от 7,8% (в сельском хозяйстве) до 16,7% (на транспорте).[6, с. 2]

Удельный  вес структурных составляющих, формирующих  заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

Однако  таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели  премирования должны соответствовать  задачам производства на предприятии;

- число  показателей и условий премирования  должно быть не более двух-трех;

- между  показателями и условиями премирования  не должно быть противоречий;

- показатель  премирования устанавливать дифференцированно  по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и тд.;

- определять  нормативы премирования (размер  премии);

- проводить  оценку напряженности показателя  премирования;

- в круг  премируемых работников включать  только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- устанавливать  периодичность премирования в  зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

- обеспечивать  гарантирование премии соответствующим  источником ее выплаты.

Особое  внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. [11, с. 12]

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

- основание  для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка  выполненной работы или оказанных  услуг;

- установление  размера премий (обычно в %) для  рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. [15, с. 114]

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждение  по итогам работы за год;

- единовременные  поощрения за выполнение особо  важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии  по итогам смотров и конкурсов,  к праздничным и торжественным  датам.

Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Предприятия разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. [2, с. 5]

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую  эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах. [5, с. 18] 

1.3 Виды  премий и их экономическое  обоснование 

К числу  переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными  методами мотивации) относят, в частности:

- системы  переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

- системы  группового премирования;

- системы  платы за знания и компетенцию  и др.;

- системы  бонусов.

Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. [8, с. 92]

В основу систем переменной заработной платы  положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение  работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.

Тесная  связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает  эффективность таких систем с  точки зрения стимулирования и мотивации  труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат - вознаграждение".

При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. [11, с. 13]

Сдельная  форма оплаты труда является одной  из форм тарифной системы и применяется  там, где есть возможность учитывать  количественные показатели результатов  труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции (выполненной работы, оказанной  услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:

- делением  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на установленную норму  времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная  форма оплаты труда удобна для  работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить  заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении  качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). [6, с. 3]

Таким образом, обязательным условием для  работника является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.