Пути повышения эффективности работы госслужащих

ТФГБОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Пермский филиал РАНХ  и ГС

 Кафедра________________________________

Оценка_____________________

Подпись преподавателя____________________________

«________» ___________201__ г.            

Пути повышения  эффективности работы государственных  служащих

                                                                                         Курсовая работа

по  ГМУ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….3

            Глава 1. Оценка эффективности государственных служащих

     в РФ………………………………………………………………5

1.1Квалификационные требования к должностям государственной   гражданской службы ………………………7

                   1.2 Повышение эффективности государственной службы и

                    результативности профессиональной служебной

                       деятельности государственных служащих…………………….11                 1.3 Внедрение на государственной службе эффективных

   технологий и современных методов политики ………………..14   

  Глава 2. Реформы государственной службы, проводимые

 в РФ…………………………………………………………18           

Заключение………………………………………………………………25

Список используемой литературы……………………………………...27

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

В настоящее время россияне содержат на свои деньги огромную армию  государственных служащих. За последние  десять лет, по оценкам некоторых  аналитиков, число чиновников удвоилось. Новые чиновники приходят на службу в федеральные министерства, муниципальные органы власти и государственные корпорации. Массовые сокращения, прошедшие в России, не затронули государственный сектор. Это соответствует тенденции последних 10 лет, когда вне зависимости от экономического положения страны штат чиновников в России неуклонно растет. За прошлый год число чиновников в России выросло на 12500 человек, отчасти это связано с тем, что во многих государственных структурах штат не укомплектован полностью. Чтобы не терять, предусмотренные бюджетом ставки, администрации городов и субъектов Федерации старательно заполняют вакансии. Поэтому в 2011-2012 годах предложено сократить количество госслужащих на 5%. Об этом был подписан указ Президента от 03 января 20011 года «Об оптимизации численности федеральных госслужащих». Половина высвободившихся при этом бюджетных средств, будет направлена на материальное поощрение госслужащих. В ближайшие 3 года число госслужащих должно сократиться на 20%. От качественной работы этих людей зависит жизнь простых людей. От исполнения (или не исполнения) ими своих обязанностей зависит то, как мы будем жить завтра. По этой причине оценке работы государственных служащих всегда уделялось много внимания. Во многих странах мира существовали системы оценки чиновников. В Древнем Китае, например, каждый государственный служащий был обязан периодически сдавать экзамены и не сдавшие его увольнялись.

В нашей стране тоже озаботились  оценкой эффективности работы государственных  служащих. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи. Основной целью реформирования  госслужбы является кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и управления государства. В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводиться в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки эффективности госслужащих исчерпала себя, поэтому для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности госслужащих, установленных в Федеральной программе и в Федеральном законе «О государственной гражданской службы РФ» необходимо:

- более четкое определение  объектов, методов и процедур  оценки эффективности деятельности  госслужащих на основе анализа  имеющейся практики.

-создание институциональной  и нормативной базы и на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности госслужащих в РФ.  Одним из шагов в этом направлении стал указ Президента "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"¹. В нем предлагается перечень из 30 критериев, по которым оценивается результаты деятельности органов местного самоуправления. Оцениваются почти все сферы жизни населения: от числа старшеклассников, сдавших ЕГЭ, до учета собираемости коммунальных платежей.

Многие государственные  службы уже давно пользуются для  внутреннего контроля собственной  системой оценки эффективности. Но не везде эта работа завершена, а  кое-где еще даже и не начата.

Таким образом, актуальность выбранной мной темы очевидна. Основной источник, который предоставляет информацию по данной сфере это Федеральная программа о «Реформировании и развитие государственной службы РФ (2009-2013 гг.). В данном документе четко прописаны задачи, ожидаемые результаты, содержание и обоснование проблемы, контроль за исполнением и т.д.

Объект исследования: государственная гражданская служба, повышение эффективности ее работы

I. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В  РФ

Оценка эффективности – это комплексная оценка соответствия определенной службы (включая служащих) определенным критериям с целью наиболее эффективным образом организовать работы данной службы.

Процесс оценки эффективности  включает в себя следующие элементы:

-установление четких  стандартов деятельности для  каждой должности и критериев  оценки эффективности этой деятельности  в должностных регламентах госслужащих.

-выработка процедуры  оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки  и т.д.)

-непосредственно оценка  эффективности деятельности по  тем или иным методам.

-обсуждение результатов оценки с работником.

Оценка эффективности  деятельности гражданского служащего  может осуществляться:

     -специалистами кадровой службы органа государственной власти

-независимыми аналитиками,  экспертами, аудиторами

-иными гражданскими службами  ( в составе аттестационных комиссий)

-руководителем государственного  органа или структурным подразделением

Оценка эффективности деятельности госслужащих базируется на принципах:

-учета специфики объекта  оценки

-определение результатов  деятельности гражданского служащего  на основе его должностных  обязанностей и функций органа  государственной власти управления

-использование двусторонней  шкалы оценки результатов деятельности

-локальность критериев  оценки эффективности деятельности

-использование коэффициента  трудового вклада работников

Регулярная оценка деятельности государственных служб дает руководителю службы большие возможности в  оптимизации управлением как  всей службы в целом, так и отдельным  подчиненным в частности. Вот  лишь некоторые возможности:

• Более эффективное распределение ресурсов;
• Повышение мотивации работы подчиненных;
• Более конструктивное общение начальник-подчиненный;
• Обратная связь;
• Выявление причин плохой работы сотрудников и пути преодоления препятствий, возникающих на пути качественной работы;
• Своевременное переосмысление своих решений и, в случае необходимости, их корректировка;
• Возможность для сотрудников лучше понять требования и задачи, поставленные перед ними руководством.

Этот список можно продолжить, но результатом всего выше перечисленного будет общее повышение эффективности  работы службы.

Регулярные проверки полезны  и добросовестным сотрудникам, стремящихся к саморазвитию и повышению качества своей работы. Для обычного человека всегда трудно оценивать себя объективно – мы всегда стремимся преувеличить или преуменьшить свои недостатки и достоинства. А получив результаты проверки в виде наглядной таблицы или график, работник сможет оценить свои перспективы и выбрать направления для дальнейшего развития и исправления недостатков.

Одним из немало важных результатов  проверки будет установление более  справедливых критериев оплаты труда  служащих. В любом коллективе руководителю сложно принять решение, кому из подчиненных  дать прибавку к зарплате или, наоборот, наложить штрафные санкции. В маленьком  коллективе это осложняется неизбежными в такой ситуации личным отношениям, а в большом – неосведомленностью начальства о деловых качествах сотрудников. Для пересчета зарплаты можно свести результаты проверки в одну рейтинговую таблицу и опираясь на нее решать финансовые споры с подчиненными.

Методы оценки можно разделить  на три отдельные группы:

• Количественные
• Качественные
• Комбинированные.

Выбор метода зависит от специфики оцениваемого органа. Для  предприятия и организаций, связанных  с деятельностью, результаты которой  легче выразить в цифрах больше подойдет количественный метод, так как он позволит четко отобразить все показатели и облегчит оценку. Для организаций, связанных с оказанием услуг, качественный метод позволит оценить  их работу по разным критериям качества, которые сложно преобразовать в  числовые данные.

Но, на мой взгляд, в большинстве  случаев, лучше использовать комбинированные  методы оценки, поскольку они совмещают  в себе все преимущества обоих  методов. Например, для оценки эффективности  действий местной администрации, можно  использовать как количественные методы (анализ изменения показателей), так  и качественные (опрос населения, предпринимателей).

Применение комбинированных  методов оценки позволит получить полную и ясную картину и поможет  избежать «сухости» чисел и возможной  необъективности качественных методов.

1.1. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТЯМ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Согласно статье 8 Федерального закона от 27 июля 2004г. должности федеральной государственной службы учреждаются Федеральным законом или Указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ-законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ  с учетом положений настоящего Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Квалификационные требования к должностям государственной гражданской  службы определены Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 года №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной  гражданской службы или стажу  работы по специальности для федеральных  государственных гражданских служащих», статьей 12 Федерального закона РФ  от 27 июля 2004г. №79-Ф3 «О государственной  гражданской службе РФ» и приказом Руководителя Роспечати от 22 января 2007 г. №7 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям»

Согласно статье 12. Квалификационные требования к должностям государственной  гражданской службы Федерального закона РФ можно выделить следующее:

1.В число квалификационных  требований к должностям гражданской  службы входят требования к  уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

2.Квалификационные требования  к должностям гражданской службы  устанавливаются в соответствии  с категориями и группами должностей  гражданской службы.

3.В число квалификационных  требований к должностям гражданской  службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты»  всех групп должностей гражданской  службы, а также категории «обеспечивающие  специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего образования.

Целями высшего профессионального  образования (ст. 24) являются подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования. Высшее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях  высшего профессионального образования (высших учебных заведениях).

4.В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

5.Квалификационные требования  к стажу гражданской службы (государственной  службы иных видов) или стажу  (опыту) работы по специальности  для федеральных и гражданских  служащих устанавливаются указом  Президента РФ, для гражданских  служащих субъекта РФ-законом  субъекта РФ. 

Согласно Указу Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (с изменениями от 26 июля 2008 г.) установлены следующие квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для замещения:

высших должностей федеральной  государственной гражданской службы – не менее шести лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности;

главных должностей федеральной  государственной гражданской службы – не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

ведущих должностей федеральной  государственной гражданской службы – не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы – без предъявления требований к стажу.

При этом стаж государственной  гражданской службы, дающий право  на замещение должностей федеральной  государственной гражданской службы, определяется в соответствии с порядком исчисления стажа государственной  гражданской службы РФ и зачета в  него иных периодов замещения должностей, утверждаемым Президентом РФ.

6.Квалификационные требования  к профессиональным знаниям и  навыкам, необходимым для исполнения  должностных обязанностей, устанавливаются  нормативным актом государственного  органом с учетом его задач,  функций и включаются в должностной  регламент гражданского служащего.

В настоящее время каждым государственным органом принят соответствующий акт, которым, в  зависимости от задач и функций, установлены рассматриваемые требования.

Так, в частности можно  назвать действующие:

Приказ Министерства культуры РФ от 22 сентября 2008 г. N 101 "О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым  для исполнения должностных обязанностей государственных гражданских служащих Министерства культуры Российской Федерации";

Приказ МВД РФ от 4 декабря 2007 г. N 1155 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям  и навыкам федеральных государственных  гражданских служащих центрального аппарата Министерства внутренних дел  Российской Федерации;

Приказ МИД РФ от 29 марта 2007 г. N 4418 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям  и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими  центрального аппарата Министерства иностранных  дел Российской Федерации, территориальных органов – представительств МИД России на территории Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации";

Приказ Министерства здравоохранения  и социального развития РФ от 24 ноября 2006 г. N 798 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям  и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по должностям федеральной государственной гражданской  службы в Министерстве здравоохранения  и социального развития Российской Федерации";

Приказ Министерства регионального  развития РФ от 6 ноября 2006 г. N 126 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и  навыкам федеральных государственных  гражданских служащих центрального аппарата Министерства регионального  развития Российской Федерации".

Итак, к уровню профессионального образования должностей гражданской службы существует ряд требований: среднее профессиональное образование подготовит специалистов среднего звена, для специалистов высокого уровня необходимо получение высшего образования. Для каждого уровня должностей существую требования к стажу работы: высшие должности – не менее шести лет; главные должности – не менее четырех лет; ведущие должности – не менее двух лет; старших и младших – без предъявления требований к стажу. Квалификационные требования к должностям устанавливаются нормативным актом госоргана и включаются в должностной регламент.

1.2 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖБНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ  СЛУЖАЩИХ

В программе «Реформирование  и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.), четко  прописываются направления по повышению  эффективности государственной  службы.

Важнейшими направлениями  повышения эффективности государственной  службы являются разработка и внедрение  механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В настоящее  время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов  государственных органов. Уровень  денежного содержания государственных  служащих слабо зависит от результатов  их труда. Система дополнительного  профессионального образования  государственных гражданских служащих также не в должной мере нацелена на повышение результативности их профессиональной служебной деятельности.

Необходимо обеспечить надлежащие условия для качественного исполнения государственными служащими своих  должностных (служебных) обязанностей, для эффективного функционирования государственной службы.

Этому могут способствовать внедрение в сферу государственной  службы современных информационных технологий управления и совершенствование  системы организации профессиональной служебной деятельности государственных  служащих.

Необходимо разработать  сбалансированную систему показателей  результативности профессиональной служебной  деятельности государственных служащих, а также усилить стимулы к  надлежащему исполнению ими должностных  регламентов.

Повышение уровня социальной защищенности государственных служащих, совершенствование системы государственных  гарантий, создание современной системы  материального и нематериального  стимулирования труда государственных  служащих, оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе являются необходимыми условиями успешного  развития системы государственной  службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.

Для решения перечисленных  задач необходимо:

а) обеспечить отражение  целей и задач государственных  органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

б) разработать объективные  критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных  служащих;

в) разработать модели должностных  регламентов, позволяющие упорядочить  и конкретизировать должностные (служебные) обязанности государственных служащих, замещающих должности разных категорий;

г) внедрить методики разработки должностных регламентов государственных  служащих и их пересмотра при изменении  административных регламентов исполнения государственных функций или  предоставления государственных услуг;

д) совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;

е) предусматривать в программах государственных органов по профессиональному  развитию государственных служащих изучение государственными служащими  правовых и морально-этических аспектов управленческой деятельности;

ж) повысить уровень правовой и социальной защищенности государственных  служащих;

з) совершенствовать структуру денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия федеральных государственных служащих с учетом особенностей видов государственной службы в целях повышения доли оклада денежного содержания в общем размере денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия;

и) совершенствовать правовой механизм регулярной индексации денежного  содержания (денежного вознаграждения) государственных служащих;

к) регламентировать особый порядок оплаты труда по отдельным  должностям государственной службы в зависимости от показателей  результативности профессиональной служебной  деятельности государственных служащих;

л) сформировать эффективную  систему материального и нематериального  стимулирования государственных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.

Итак, повышать результативность государственной службы необходимо следующими методами: чтобы уровень  денежного содержания зависел от результатов труда; внедрять современные информационные технологии; сбалансированную систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности; повышать уровень социальной защищенности государственных служащих.

На мой взгляд, очень  важным показателем в повышении  эффективности работы госслужащих  является открытость системы управления, при которой повышается доступ к  информации о деятельности чиновников.

На примере нашего региона  можно обратиться к Указу Губернатора Пермского края от 08 июля 2010г. №43, в котором прописаны следующие положения, касающиеся повышения эффективности управления:

- совершенствование управления  гражданской службой

- реализация и развитие  механизмов противодействия коррупции  на гражданской службе, обеспечение  открытости и ее доступности  общественному контролю

- повышение эффективности  кадровых технологий, применяемых  на гражданской службе

- внедрение показателей  эффективности и результативности  профессиональной служебной деятельности  государственных гражданских служащих  Пермского края.

Утверждена программа  мероприятий по реализации кадровой политики в сфере государственной  гражданской службы Пермского края на 2010-2013гг.

1.3. ВНЕДРЕНИЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

ЭФФЕКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ

При формировании кадрового  состава государственной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные  технологии государственного управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и судебной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста государственных  служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и  ротации кадров.

В процессе формирования кадрового  состава государственной службы решающее значение имеет использование  современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

Формирование профессиональной государственной службы требует  совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального  образования государственных служащих. Особое внимание должно быть уделено  вопросам дополнительного профессионального  образования лиц, замещающих должности  категории "руководители", относящиеся  к высшей группе должностей государственной  службы.

Государственные образовательные  стандарты высшего и среднего профессионального образования  в области государственного управления должны отвечать реальным потребностям государственной службы. Программы  дополнительного профессионального  образования государственных служащих необходимо формировать с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо внедрить новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.

Для решения названных  задач необходимо:

а) разработать комплекс мер по формированию современного кадрового  резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности  и передачи накопленного профессионального  опыта государственных служащих молодым специалистам;

б) создать систему мотивации  карьерного роста государственных  служащих как важного условия  прохождения государственной службы;

в) разработать и обеспечить применение современных методик  проведения конкурсов на замещение  вакантных должностей, аттестации государственных  служащих, их ротации, формирования кадрового  резерва, решения других кадровых вопросов;

г) повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при  проведении конкурсов на замещение  вакантных должностей и на включение  в кадровый резерв, а государственных  служащих - при проведении указанных  конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

д) внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;