Пути повышения уровня мотивации труда в современных условиях
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное
бюджетное образовательное
«Брянская государственная
инженерно-технологическая
(ФГБОУ ВПО «БГИТА»)
Экономический факультет
Кафедра «Государственное управление и финансы»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Теория управления»
КР – 2068029. 080504. 123. 12
на тему: «Пути совершенствования управления организации»
Автор ___________ ___________ Медведева О.В.
подпись дата
Группа ГМУ-201 № зач. кн. 11-2.135
Факультет, форма и срок обучения – экономический , очная, 4 года
Направление подготовки 081100 «Государственное и муниципальное
управление »
Профиль «Государственное и муниципальное управление »
Дата и номер регистрации ___________ ___________ подпись дата
Нормоконтролер ___________ ___________ Антонов А. Б.
подпись дата
Допуск к защите ___________ ___________ Сергутина Т. Э.
Дата защиты: ____________ Оценка: ___________
Руководитель,
доцент
Члены комиссии ___________ ___________ Попова М.В.
Брянск 2012
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1 Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации труда в современных условиях
1.1 Сущность, механизм и способы мотивации……………………........6-10
1.2 Классификация теорий мотивации ……………………….……..…10-
1.3 Модели стимулирования внутренней
мотивации работников……………………………………………………
2 Анализ и оценка деятельности филиала ОАО «Ростелеком»
2.1 Общая характеристика филиала ОАО «Ростелеком»………….……25-27
2.2 Анализ уровня мотивации
труда филиала ОАО «Ростелеком»………………………………………………
2.3 Рекомендации по совершенствованию
мотивации персонала в филиале ОАО «Ростелеком»………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников………………………………........
Приложение 1………………………………………………………………….38
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными, наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем ,что понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при
переходе к рыночным отношениям, основным
мотивирующим фактором работников является
желание иметь гарантированную
заработную плату. При этом ни интенсивность,
ни качество труда в расчет не берутся,
преобладает желание иметь
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности,
и мотивация большинства
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Объектом исследования в данной работе является мотивации труда ОАО «Ростелеком» в городе Брянске.
Целью работы является пути повышения уровня мотивации в современных условиях.
В связи с поставленной целью, задачами работы являются:
- изучение теоретических основ;
- анализ филиала ОАО «Ростелеком»;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
- уровень персонала ОАО «Ростелеком»;
- разработка проекта
Методами исследования являются системы мотивации на предприятии, используемые в курсовой работе: наблюдение, анализ документации, опрос, анкетирование, проводимое среди работников исследуемого предприятия, а также аналитические, статистические, графические.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия, а также являются данные и отчеты, взятые с официального сайта ОАО «Ростелеком».
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫ
Х УСЛОВИЯХ
- СУЩНОСТЬ, МЕХАНИЗМ И СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ
В самом общем виде мотивация
человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне
и внутри человека и заставляют его
осознанно или же не осознанно
совершать некоторые поступки. При
этом связь между отдельными силами
и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий,
в результате чего различные люди
могут совершенно по-разному реагировать
на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. Более того, поведение
человека, осуществляемые им действия
в свою очередь также могут
влиять на его реакцию на воздействия,
в результате чего может меняться
как степень влияния
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [8, С.148]:
- Что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
- Каково соотношение внутренних и внешних сил;
- Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что
возникает и находится внутри
человека, что достаточно общее для
разных людей, но в то же время имеет
определенное индивидуальное проявление
у каждого человека. Наконец, это
то, от чего человек стремится
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [12, С.103]. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно
определяется не одним мотивом, а
их совокупностью, в которой мотивы
могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени
их воздействия на поведение человека,
поэтому мотивационная
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс
воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям
путем пробуждения в нем
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [12, С.129]. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов
воздействия или носителей “
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно
учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется,
и стараться избрать
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса, зависит - будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
1.2 ОБЗОР ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
- иерархия потребностей Маслоу
Сущность этой теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп [10, С.16]:
- физиологические потребности,
необходимые для выживания
- потребности в безопасности
и уверенности в будущем - защита
от физических и других
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении,
в признании окружающих и
- потребность самовыражения,
т.е. потребность в
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность
- потребность самовыражения и
роста человека как личности - никогда
не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
С развитием экономических
отношений и совершенствованием
управления значительная роль в теории
мотивации отводится
- теория мотивации Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая группа факторов (гигиенические
факторы) связана с самовыражением
личности, ее внутренними потребностями.
а также с окружающей средой, в
которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана
с характером и сущностью самой
работы. Руководитель здесь должен
помнить о необходимости
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации
базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о
Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [8, С.341]:
- руководителя, который при
определенных условиях
- сотрудника, который уверен,
что при определенных условиях
ему будет выдано
- сотрудника и руководителя,
допускающих, что при
- сотрудника, который сопоставляет
размер вознаграждения с
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий
можно сделать вывод, что работник
должен иметь такие потребности,
которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в
Согласно теории справедливости,
эффективность мотивации
- теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [7, С.23]. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выготского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выготского утверждает,
что в психике человека имеются
два параллельных уровня развития -
высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности
человека и развиваются параллельно.
Это означает, что удовлетворение
потребностей одного уровня с помощью
средств другого невозможно. По всему
мнению, эта теория более прогрессивна,
чем любая другая. Исходя из системного
представления человеческой деятельности,
можно утверждать, что человек
принимает решения на уровне регулирования,
адаптации и самоорганизации. Соответственно
и потребности должны быть реализованы
на каждом из указанных уровней
1.3 МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
На Западе существует множество теориий мотивации труда. К примеру, в практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение
практикуется в различных видах.
Большое распространение в
