Пути совершенствования кадрового обеспечения

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Ведение……………………………………………………………………………….3

Глава 1. Кадровый потенциал – основы деятельности предприятия……….6

                             1.1.Кадровое обеспечение……………………………………………..6

           1.2.Структура кадрового обеспечения……………………………..14

           1.3.Нормативно – правовые основы………………………………..18

Глава 2. Анализ и диагностика  организационно – кадрового обеспечения…………………………………………………………………....29

           2.1. Краткая характеристика предприятия  и основные технико-экономические  показатели…………………………. ……………………...29

          2.2.Анализ и диагностика кадрового  обеспечения………………. .33

Глава 3. Пути совершенствования  кадрового обеспечения………………....48

3.1.Разработка  системы кадрового обеспечения………………………48

3.2.Мотивация  для совершенствования кадрового обеспечения…...54

Заключение………………………………………………………………  ..59

Приложение  №1 «Анализ нормативной, штатной  и фактической численности»………………………………………………………………….

Приложение  №2 «Устав ООО «Севергазпром»………………………………….

Приложение  №3 «Анализ штатной и нормативной численности»…………

Список литературы………………………………………………………………….

                                                ВВЕДЕНИЕ

   Актуальность разрабатываемой темы   Дипломный проект производился о разработке системы кадрового обеспечения в одном из структурных подразделений Газпрома – ООО «Севергазпром», важном звене Единой системы газоснабжения страны.

      Приводинское линейное производственное управление магистральных газопроводов филиал общества с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Ухта» размещено на территории Котласского района Архангельской области. Свою деятельность осуществляет в соответствии с Уставом ООО «Газпром трансгаз Ухта» и Положением о филиале.  В своей деятельности руководствуется Законодательством  РФ и локальными актами.

      Персонал Приводинского ЛПУМГ эксплуатирует:

• 5  цеховую компрессорную станцию;
• общая мощность ГПА-342 мВт;
• протяженность газопровода – 813 км;
• 7 газопроводов-отводов общей протяженностью 79 км на ГРС городов: Коряжма, Котлас, В-Устюг, Красавино; поселков: Вычегодский, Савватия, Курцево.

       Все плановые технико-экономические показатели за 2008 год выполнены.

       Основными задачами ЛПУМГ являются:

1. Обеспечение  надежного функционирования газотранспортной  системы и устойчивого газоснабжения потребителей в зоне деятельности ЛПУМГ при наименьших материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

2.   Осуществление  поставок газа потребителям на  условиях и в объемах, определенных  договорами, заключенными Обществом. 

3. Обеспечение  надежной и бесперебойной работы газоперекачивающих агрегатов, линейной части газопровода и ГРС, систем тепловодо- и электроснабжения, систем автоматики и телемеханики, инженерных сооружений.

4.  Развитие  производств, способствующих эффективной  работе газотранспортной системы и повышению жизненного уровня трудящихся и членов их семей.

5.     Оказание платных услуг населению. 

        Работа с персоналом проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, с основными положениями и постановлениями Правления  ОАО «Газпром» и другими нормативными документами.

     Приводинское линейное производственное управление магистральных газопроводов филиал общества с ограниченной ответственностью «Севергазпром» размещено на территории Котласского района Архангельской области. Свою деятельность осуществляет в соответствии с Уставом ООО «Газпром трансгаз Ухта» и Положением о филиале.  В своей деятельности руководствуется Законодательством РФ и локальными актами.

     Наиболее важными понятиями, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Изменения на рынке и в технологии периодически требуют переобучения кадров, посредством которого достигаются новые стандарты эффективности.

     При большой текучести кадров необходимо, чтобы фирма проводила формальный технический тренинг работников.

     Обучение и повышение квалификации персонала производится  следующими методами: ученичество; предварительное обучение; обучение на работе; обучение вне работы. В целях определения уровня профессиональной подготовки, степени соответствия оплаты труда и занимаемой должности, оптимального использования экономических стимулов в Приводинском ЛПУМГ продолжилась работа по аттестации руководителей и специалистов.

      Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Экономические реформы, ускорение научно-технического прогресса обусловили резкое возрастание потребностей в квалифицированных кадрах, постоянном обновлении и пополнении знаний всех категорий персонала. Работа с персоналом проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, с основными положениями и постановлениями Правления  ОАО «Газпром» и другими нормативными документами.

      Цель дипломного проекта разработать систему кадрового обеспечения  Приводинского ЛПУМГ ООО «Севергазпром».

      Задачи дипломного проекта:

1. Ознакомится с кадровым потенциалом как с основной  деятельностью предприятия
2. Проанализировать и произвести диагностику организационно кадрового обеспечения
3. Разработать пути совершенствования кадрового обеспечения

     Объектом исследования в дипломном проекте являются система кадрового обеспечения Приводинского ЛПУМГ ООО «Севергазпром».

     Структура дипломного проекта представляет собой следующее:

Введение

Три главы

Заключение

Приложение 

Список литературы.

Глава 1. Кадровый потенциал – основы деятельности предприятия

1.1.Кадровое  обеспечение

      Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

      Обследование показало, что в 80-х годах в кадровых службах ( в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно соответствует 0,7% работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников.

      Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством социологов, психологов. Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров и технического обучения, где преобладали бывшие офицеры, филологи, техники разных специальностей, математики и т.д. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

      Далее – низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий – только школьный аттестат. Примерно каждый третий – четвертый имел среднее специальное образование. В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да этому делу нигде и не учили. ¹

     Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

      Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков – на уровне канцелярских работников. И как следствие этого – высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В подавляющем большинстве случаев (88%) в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых способностей.

       Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

       Так, в США в 70 – 80 – х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталось прежней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала ( секретари, машинистки, операторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопасности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6 – 7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса ( по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты – плановики ( по всем направлениям кадрового планирования) – одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20 – 25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70 – х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень – диплом магистра и доктора наук.

      Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г., 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70 – х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице – президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии – только 20%.

     Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно – штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• Общая численность работников организации;
• Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
• Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.д.);
• Техническое обеспечение управленческого труда и др.

       В связи с тем что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

      Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

      Первый (из названых) метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному – трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

      Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле:

                                                                     0,9117               0,3554

                                       Ч=0,0017 *  Р     *  К ,           (1.1)

                                                                                                                        П                        П

Где Рп – общая численность работников предприятия;

       Кп – количество самостоятельных структурных подразделений,  осуществляющих подготовку кадров.

      Экономико – математические методы основаны на разработке экономико – математическихмоделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико – математических моделей пока ограничено.

      В  методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

      Экспертный  метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

      Метод  прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.²

      Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

      В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

1. нормативным;
2. с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;
3. расчетное – аналитическим;
4. метод аналогий;
5. экспертным.

       Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настояшее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

      Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е.потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Дадим характеристику каждого из этих понятий.

Таблица №1. Некоторые  понятия, используемые для характеристики персонала       

     В настоящее  время подразделения по управлению персоналом организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций.

    В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

1. в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;
2. российские кадровики должны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;
3. отечественные специалисты по кадрам должны владеть практикой управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;
4. ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям.
5. не следует копировать зарубежные методы управления персоналом.³

1.2.Структура  кадрового обеспечения организации

   Схема №1   Организационная структура управления Приводинского   ЛПУМГ ООО «Севергазпром»

Начальник ЛПУ организует, координирует всю деятельность организации.  Контролирует всех работников.

Главный инженер организует техническую подготовку основного вида деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества услуг, контролирует работу служб предприятия, осуществляет контроль за заключением и исполнением договора, руководит работниками отдела, координирует и направляет деятельность подразделений.

   Линейно-эксплуатационная служба обслуживает магистральные газопроводы  Ухта-Торжок две нитки диаметром 1220 мм., две нитки газопровода Ухта-Торжок диаметром 1420 мм.. 437-573 км., в том числе 8 ниток подводного перехода через реку М.С.Двина диаметром 1020 мм. Осуществляет ремонт линейной запорной арматуры, арматуры и регуляторов ГРС.

   Служба по эксплуатации средств  электрохимической защиты производит ремонт преобразователей подстанций.

   Служба автоматической системы управления, автоматики и телемеханики организовывает замену ЗИП на системе ССИ цех 1,2,4; замену коечников  на ВН и НН цех 1,2; замену термосопротивлений на новую модификацию на турбоагрегатах.

  Служба энергоснабжения производит замену пусковой аппаратуры, автоматических выключателей, электродвигателей, подшипников, обмоточного провода.

   Служба тепловодоснабжения проводит планово-предупредительные ремонты насосов, запорной арматуры. Заменяет приборы учета.

   Служба связи осуществляют; прокладку кабелей по промплощадке (жилпоселок, здание СЭБ), строительство кабельной канализации, монтаж АБ 600 А/4*48в, ремонт абонентских сетей по жилпоселку и промплощадке, покраску оголовников НУП, прокладку подводного перехода на магистральной КЛС в коллекторе, прокладку береговых урезов  на магистральном кабеле. 

    Ведомственная пожарная часть осуществляет пожарно-профилактическое обслуживание на объектов КС-14, разработку и реализацию мер пожарной безопасности, тушение пожаров и проведение связанных с ними первоочередных аварийно-спасательных работ, расследование и учет пожаров, разработка мероприятий по их предупреждению.

Руководство и функциональные исполнители обеспечивают эффективное обслуживание, осуществляют контроль за сохранностью имущества предприятия, обеспечивают чистоту и порядок.

  Диспетчерская служба производит непосредственное управление и контроль за режимом оборудования КС, ГРС и линейной части в границах подразделения осуществляемое диспетчерской службой ЛПУ. Управление осуществляется с ДП КС.

  Группа АСУ ПХД (автоматизированных систем управления производственно-хозяйственной деятельности предприятия) осуществляет внедрение и сопровождение программно-технических комплексов, проведение профилактического и технического обслуживания ПЭВМ, оргтехники.

   Химлаборатория характеризует состав материала, анализирует вредность выбросов на предприятии.

   Здравпункт Приводинского ЛПУМГ МГ предназначен для оказания экстренной и профилактической медицинской помощи работникам предприятия.

   Заместитель начальника заключает различные сделки, начисляет заработную плату, формирует организационную культуру.

   Газокомпрессорная служба контролирует технологию процесса чистки, компремирования и охлаждения газа в заданных объемах. Обеспечивает эффективную, надежную и безопасную эксплуатацию оборудований и систем КС.  

   Автотранспортный цех выполняет все виды грузоперевозок, пассажироперевозок, погрузоразгрузочных операций. Ремонтирует автотракторные техники с установкой запасных частей.

Участок текущего ремонта осуществляет ремонт определенных участков Приводинского ЛПУМГ.

Участок погрузочно-разгрузочных работ (УПРР) контроль за погрузкой и разгрузкой материалов.

   Хозяйство по обслуживанию непроизводственной сфере производит капитальный ремонт, ремонт печей, косметический ремонт бани.⁴

1.3.Нормативно  – правовые основы

Юридическая и договорная работа

      1.  За период с 1. 01. 2009г. по 31. 12. 2009г. филиалом Приводинского ЛПУМГ заключено 92 договора (см. рис.№1). Исполненными в полном объеме являются 71. Из оставшихся 21 основной причиной невыполнения обязательств является отсутствие денежных средств у стороны – заказчика (потребителя).

      Рисунок №1. Объем договоров запланированных и выполненых,тыс.руб.

       Основными должниками ООО «Севергазпром» Приводинского ЛПУМГ являются:

• МП ЖКХ «Приводино» за услуги теплоснабжения;
• Администрация п. Приводино за услуги по стирке белья;
• Коррекционная школа – интернат за услуги по стирке белья;
• Шипицынская районная больница за услуги по стирке белья.

     Задолженность указанных предприятий перед ООО «Севергазпром» Приводинским ЛПУМГ составляет более 2500 тыс.руб.

          ООО «Севергазпром» Приводинское ЛПУМГ имеет кредиторскую задолженность в основном перед организациями – подрядчиками, оказывающими услуги по кап. Ремонту объектов КС – 14 и наладке оборудования:

• ООО «Декарт»;
• ООО «Герметик»;
• АПСП – 4;
• ООО «Твердый сплав»;
• ЗАО «Дорпромстрой».

       Задолженность ООО «Севергазпром» Приводинского ЛПУМГ перед указанными юридическими лицами составляет более 8000 тыс. руб.

       2.  Филиалом Приводинским ЛПУМГ  зарегистрированы два объекта недвижимого имущества:

• Очистные сооружения дождевых сточных вод (ОАО «Газпром»);
• Трехкомнатная квартира в г.Котласе (ООО «Севергазпром»). Совместно со специалистами ООО «Севергазпром» подготовлен сводный перечень недвижимого имущества ОАО «Газпром» для последующего его утверждения в Миниимуществе России и государственной регистрации в органа юстиции.

        3. За период с 1.01.2009г. по 31.12.2009г. филиалом Приводинским ЛПУМГ поданы и удовлетворены два иска на общую сумму 535 тыс. руб..

           Таблица №2. Объем указанных услуг в стоимостном и натуральном выражении