Пути совершенствования социального партнерства в России
Содержание
Введение…………………………………………………………
- Социальное партнерство как инструмент
политики доходов и заработной платы…………………………………………………………………
……………….5 - Роль коллективного договора в регулировании
доходов наемных работников………………………………………………….
.……………………….8 - Пути совершенствования социального партнерства в России…………...11
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………...
ВВЕДЕНИЕ
Социальное партнерство как цивилизованное регулирование социально – трудовых отношений работников и работодателей при посредничестве государства широко распространено в мировой практике, а ныне утверждается в условиях стабилизации рыночных отношений в Российской Федерации.
В современных условиях и новых по своему характеру общественных связях коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Коллективный договор отражает основные вопросы труда и заработной платы, социальной защиты сотрудников, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, материальном стимулировании, охране труда.
Проблемы регулирования оплаты труда в настоящий момент стоят наиболее остро, так как в России происходит обесценивание рабочей силы. В результате заработная плата не может выполнить свою воспроизводственную функцию. Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях одной и той же отрасли, территории, а также по отдельным отраслям и регионам неоправданно высока.
В связи с этим одним из важных направлений социально-экономической политики предприятия является политика доходов и заработной платы. Которая в свою очередь должна быть переориентирована на активизацию факторов, стимулирующих труд и повышение на этой основе личной ответственности граждан за свое материальное благополучие.
В сущности, в коллективно – договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников, заинтересовано общество в целом, а не только их участники, поскольку она позволяет создавать гарантии социально-экономической стабильности.
Цель данной работы – социальное партнерство, его сущность, значение, перспективы и политика доходов и заработной платы
В рамках обозначенной цели были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть социальное партнерство как инструмент политики доходов и заработной платы.
2. рассмотреть роль коллективного договора в регулировании доходов наемных работников
3. обозначить пути
1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ ПОЛИТИКИ ДОХОДОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов, представляет систему социального партнерства. Ее называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.1
Одним из объектов регулирования социально-трудовой сферы выступает заработная плата, которая является одним из основных источников доходов населения России.
Одной из ряда форм социального партнерства являются коллективные переговоры, а результат их использования – разработка и заключение коллективного договора.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей
Его заключение – право социальных партнеров. В каждой организации вопрос о принятии коллективного договора решается самостоятельно, иными словами, стороны не обязаны заключать коллективный договор, если ни одна из них не проявила инициативы по вступлению в коллективные переговоры.
Коллективный договор – это нормативное соглашение, то есть акт, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений2. Существуют два вида коллективно-договорных актов: коллективный договор и соглашение. Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи). По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, то есть принимается и действует в пределах одной организации.
Таким образом, коллективный договор – это своего рода Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия организации и оплаты труда.3
Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции: организация трудовых отношений; обеспечение стабильности трудовых отношений; обеспечение и защита интересов работодателя и работника; приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.
Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.
Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.
Самым главным и принципиально новым является распространения действия договора на всех работников данного работодателя. Это, во–первых вводит принятую в большинстве стран с рыночной экономикой модель «один работодатель – один коллективный договор» и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе, а также охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.
Для обозначения взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования в сфере интересов труда, в российском законодательстве применяется термин «социальное партнерство».
Система социального партнерства включает: стороны, принципы, уровни и формы.
Партнерство рассматривается в качестве метода трудового права или его элемента, принципа трудового процедурно – процессуального права, способа разрешения трудовых споров, средства и формы взаимодействия работников, работодателей, государства, процедуры разграничения, согласования и обеспечения законных интересов в сфере социально-трудовых отношений, совокупности идей, касающихся налаживания контактов в деятельности трудящихся, предпринимателей и государства.
Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно, соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают добровольно.
Традиционно выделяют следующие уровни социального партнерства: локальный – профессиональный – отраслевой – территориальный – региональный – федеральный. Они соответствуют видам установленных российским законодательством правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения: коллективному договору, профессиональному, отраслевому, территориальному, региональному и генеральному соглашению4.
Субъектами социально партнерства являются работники, объединенные в трудовые коллективы и профессиональные союзы, и государственные органы, т. е. в данном случае стороны. К числу субъектов также относятся все участники связей, составляющих содержание сотрудничества – представителей сторон, паритетные органы.
2. РОЛЬ КОЛЛЕКТИВНОГО
ДОГОВОРА В РЕГУЛИРОВАНИИ
В свое время распад административно-командной системы привел к резкому ограничению системы централизованного государственного регулирования оплаты труда работников. Таким образом, в современной рыночной экономике предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о связи заработной платы с конечными результатами труда, устанавливая системы оплаты так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается непосредственно в организацию заработной платы, но в то же время принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную способность заработной платы и других денежных доходов населения посредством защиты от инфляции. Оно реализует права работников на оплату труда со стороны неплатежеспособного работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.
Заработная плата должна удовлетворять человека. В противном случае он с самого начала будет пассивным, не ориентированным на хорошую работу.
Периодическое повышение заработной платы связанное, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, а во-вторых, с ростом доходов предприятия, должно быть ощутимым для работников.
Заработная плата должна четко соотноситься с результатами работы.
Таким образом, в этом механизме регулирования доходов ведущую роль стал выполнять коллективный договор.
Задачи профсоюзов в сфере регулирования заработной платы вытекают из самой их природы, как объединения работников с целью защиты их интересов. Предприниматели, стремятся к максимизации прибыли, заинтересованы в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости. Наемный работник, интересы которого призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, хочет получить за свой труд достойную заработную плату, отражающую его социальный статус и обеспечивающую его семье достойный уровень жизни.
Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы, увеличить долю прибыли во вновь созданной стоимости, что соответствует краткосрочным интересам работодателя, но ведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другое предприятия. Если же будут удовлетворены и необоснованно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития предприятия, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы. Увеличение суммы налогов, взимаемых с предприятий и организаций сверх критической величины, также способствует подавлению предпринимательской активности. В то же время недостаточные поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, невыполнением социальных программ, невозможностью финансировать в требуемом объеме пенсионные программы, социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие по государственному заказу.
Рыночная экономика сама по себе, как показывает практика, не обеспечивает наемным работникам достойную заработную плату, соответствующую уровню развития экономики страны. Ее надо отстаивать, завоевывать каждый день. Необходимость активной наступательной политики профсоюзов при защите интересов трудящихся, и, прежде всего, в области оплаты труда, подтверждает опыт многих стран. В тех государствах, где профсоюзы постоянно отслеживают ситуацию на рынке труда, оказывают мощное давление на формирование законотворчества, на установление обоснованных социальных гарантий, где они умеют убедительно обосновать свои требования, там удается установить работникам достойную заработную плату, соответствующую уровню развития объемов реализуемой продукции. При этом возможны различные формы взаимодействия профсоюзов с работодателями при условии, что обеспечиваются надежные гарантии в области оплаты труда.
Одним из источников увеличения заработной платы наемных работников является введение регулярных выплат вознаграждения из прибыли предприятий и организаций. Правда, в реальной действительности такие выплаты встречаются крайне редко. В то время как введение в практику регулярного участия наемных работников в прибылях предприятия, позволит, с одной стороны, повысить уровень их реальных доходов, а с другой - усилит заинтересованность в коллективных результатах труда.
Для расширения возможностей работодателей расходовать часть прибыли на вознаграждение работников предстоит практически предусмотреть снижение для предприятий налоговой нагрузки и принять законодательные решения, стимулирующие собственника работодателя к таким выплатам путем введения на них льготного налогообложения, как принято в развитых странах.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ
С начала 90-х годов Россия в своем развитии прошла условно несколько этапов. Первый этап был связан с демонтажем прежней экономической системы. Он сопровождался ломкой привычного уклада жизни, острыми политическими, социальными конфликтами и был тяжело пережит нашим обществом.
Второй этап был временем расчистки завалов, образовавшихся от разрушения "старого здания". При этом нам удалось остановить наиболее опасные тенденции в экономике и политической сфере. Не все решения, которые приходилось в те годы принимать, имели долгосрочный характер. А действия федеральных властей являлись скорее ответами на серьезные для нас угрозы.
Фактически, мы только недавно подошли к третьему этапу в развитии современного российского государства. К возможности развития высокими темпами, к возможности решения масштабных, общенациональных задач. И сейчас мы имеем и достаточный опыт, и необходимые инструменты, чтобы ставить перед собой действительно долгосрочные цели5.
Четыре последних года наша экономика развивалась в целом неплохими темпами. Несколько вырос уровень жизни людей. За этот период реальные доходы населения увеличились в полтора раза. На треть – уменьшилось число людей с доходами ниже прожиточного минимума. В прошлом году темпы роста нашей экономики составили 7,3процента. А в первые четыре месяца этого года – 8процентов.
Перед нами стоят следующие задачи:
- существенное повышение
- постепенное повышение роли тарифной системы оплаты труда;
- стремление сторон социального партнерства к увеличению тарифной части до экономически обоснованного уровня не менее 2/3 общего размера заработной платы;
- повышение уровня заработной
платы, создание макроэкономических
условий для усиления ее
- развитие рыночных механизмов
регулирования заработной
- усиление гарантий в уровне оплаты труда и соблюдение трудового законодательства в организациях всех видов и форм собственности;
- усиление законодательной
Совершенствование системы заработной платы предполагает создание действенных механизмов регулирования оплаты труда, обеспечение своевременной ее выплаты. К числу таких механизмов относятся:
Социальное партнерство должно включать в себя:
- развитую систему соглашений
и коллективных договоров, обеспечивающую
согласованную политику в
- широкую информационную базу
об уровнях и динамике
В связи с этим необходимо ориентировать работодателей, работников и их представителей на конструктивный диалог с целью совершенствования системы оплаты труда. Развитая система социального партнерства, базирующаяся на соглашениях различных уровней и коллективных договорах, предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Вместе с тем в условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы организаций с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда:
- организации, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Такие организации ориентируются только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые;
- организации, которые соблюдают
как минимально необходимые и
обязательные нормы оплаты
Необходимо определить порядок тарифного регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере экономики путем согласованных действий участников социального партнерства посредством заключения и выполнения генерального, регионального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров.
Тарифное регулирование заработной платы должно обеспечивать решение следующих задач:
- снижение резкой
- выравнивание уровня оплаты труда рабочих и специалистов сквозных профессий;
- снижение диспропорций в оплате труда рабочих, специалистов и руководителей конкретной организации;
- обеспечение взаимосвязи
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная сила, имеющая собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – снижается роль профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.
Данные исследования позволяют прийти к заключению, что на предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.
В рамках обозначенной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. рассмотрено социальное
2. рассмотрена эффективность
3. обозначены пути
Список использованной литературы
1. Ананьева Ю., Кокин Ю. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Чел. и труд. - 2005. - № 4 - с. 71-75.
- Бачурин А. Факторы роста ВВП и уровня жизни населения // Экономист - 2001 - № 10 - с. 13-19.
- Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор // Чел. и труд. - 2005. - № 11 - с. 59-64.
- Бобков В. Уровень и доступность социальных гарантий // Чел. и труд - 2001 - № 12 - с.55-59.
- Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство // Чел. и труд. - 2005. - № 11 - с. 68-72.
- Бузгалин А. От забастовок к борьбе за рабочий контроль и деприватизацию // Чел. и труд - 2001 - № 2 - с.83-85.
- Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Чел. и труд. - 2000. - № 4 - с. 75-79.
- Волгин Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? // Чел. и труд. - 2005. - № 9 - с.66-69.
- Волгин Н. На службу ЕТС должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Чел. и труд - 2001 - № 6 - с.54-55.
- Волкова Г., Мигранова Л., Ромашевская Н. Вопросы методики оценки дифференциации доходов населения // Вопросы статистики. - 2003. - № 2 - с. 30-36.
- Комаровский В., Садовая Е. Федеральный уровень системы социального партнерства. // Чел. и труд. - 2004. - № 11 - с. 73-76.
- Нестеров О.В. Обоснования профсоюзным комитетом требований по заработной плате// Солидарность.-2006.- №05.
- Трудовое право /Под ред. Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского.– М.,2003.
1 Нестеров О.В. Обоснования профсоюзным комитетом требований по заработной плате// Солидарность.-2006.- №05. С.5
2 Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // Чел. и труд. - 2000. - № 4 - с. 75-79.
3 Трудовое право /Под ред. Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского.– М.,2003. С.61
4 Комаровский В., Садовая Е. Федеральный уровень системы социального партнерства. // Чел. и труд. - 2004. - № 11 - с. 73-76.
5 Волкова Г., Мигранова Л., Ромашевская Н. Вопросы методики оценки дифференциации доходов населения // Вопросы статистики. - 2003. - № 2 - с. 236.
