Пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Сбербанк России»
..............................
1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия, их значение и роль ............ 5
1.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия ............................ 9
1.3. Показатели использования трудовых ресурсов ..............................
1.4. Оценка трудовой деятельности работника ..............................
2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» ........... 17
2.1. Организационно-управленческая характеристика ..............................
2.2. Экономическая характеристика................
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ...24
3.1. Проект Концепции развития Сбербанка России до 2012 года......... 24
3.2. Научная организация труда.........................
3.4. Факторы и резервы роста ..............................
Выводы и предложения...................
Список использованной литературы:...................
ПРИЛОЖЕНИЯ....................
ВВЕДЕНИЕ
Когда сел писать данную курсовую работу, я было растерялся, где же мне взять данные какого либо предприятия или организации. Так как я на данный момент работаю электромонтёром, а не экономистом и не бухгалтером, то мне практически везде закрыт доступ к данным лысьвенских организаций. Везде делают из этого секрет.
Тут меня посетила мысль. Почему бы не взять для анализа отчёты публичных организаций, а именно Акционерных обществ открытого типа, ведь по закону они должны открыто информировать своих акционеров о своей деятельности.
Итак, сегодня мы с супругой владеем акциями двух «голубых фишек», привилегированные акции «Сбербанка» и привилегированные акции «Сургутнефтегаза». Вышел я в Интернет. Щедро делился информацией только «Сбербанк». Очень хорошо, мне наконец пришлось изучить хоть какие-то отчёты компании, совладельцами которой является моя семья. Пусть даже не по всей деятельности, а только в области трудовых ресурсов, но это уже замечательно.
Актуальность моего исследования вижу в том, что данная компания является очень интересным объектом для инвестирования многих инвесторов. Только большинство, так же как и я пользуются лишь техническим анализом при выборе ценных бумаг. То есть оценивают котировки, дивиденды, да высказывания политиков и руководства компании. Но забывают про фундаментальный анализ, где анализируются и сравниваются отчёты данной компании за прошлые года, а так же с отчётами других компаний. Попробую заняться фундаментальным анализом.
Цель курсовой работы: изучить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Задачи работы:
- изучить способы, которыми сейчас пользуется банк для повышения эффективности использования трудовых ресурсов,
- изучить экономические показатели, чтобы знать, как методы руководства в улучшении эффективности отражаются на остальные сферы деятельности,
- предложить свои варианты усовершенствований для «Сбербанка России»
В ходе работы буду пользоваться такими методами, как поиск отчётов во всех доступных источниках, в первую очередь в Интернете. Буду искать высказывания экспертов и аналитиков в отношении трудовой политики банка. Сравнивать с классическими методами, описанными в учебниках.
Объекты исследования: численность работающих, заработная плата; акции, проводимые для выявления и поощрения лучших сотрудников; годовые отчёты, публикации в прессе.
Период исследования возьму в три года, 2005 – 2007 года. Это три последние целые года, которые проработал банк, значит, информация будет актуальной.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия, их значение и роль
Рынок труда, как и рынки товаров, ценных бумаг и пр., является составной частью рыночной экономики. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством
Характерной чертой рынка труда является то, что условия занятости определяются общим взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда вытекает одна важная особенность: на рынке труда ставки заработной платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными.
Трудовые ресурсы на предприятии, часть трудовых ресурсов всего общества, государства - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Труд является одним из видов товара на рынке и имеет следующие основные особенности:
- собственник и носитель этого товара — человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.
- труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.
Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.
Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.
Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают.
- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
- рациональный подбор профессионально-
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса;
- по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;
- по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются — не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок,
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.
1.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия
Традиционно персонал промышленного предприятия подразделяют на две группы:
промышленно-пронзводственный персонал (ППП), т.е. работники, занятые непосредственно в основном производстве и его обслуживании, и
непромышленный персонал, т.е. работники, занятые в непромышленных структурах предприятия (жилищно-коммунальном хозяйстве, медицинских учреждениях, в сфере общественного питания), находящихся на балансе предприятия.
В зависимости от выполняемых работниками функций ППП включает в себя следующие категории работников.
Рабочие - работники предприятия, занятые выпуском продукции или способствующие нормальному функционированию производства. Это основная категория работников промышленного предприятия. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.
Основные рабочие заняты непосредственно производством продукции (станочники, аппаратчики, операторы и т.д.).
вспомогательные рабочие обслуживают основное производство в ремонтных подразделениях предприятия, контролируют качество поступающего сырья и изготовляемой продукции, обеспечивают транспортировку и складирование, а также снабжение основного производства паром, водой и энергией.
Инновации на производстве в большей степени касаются основного производства. Это приводит к уменьшению численности основных рабочих и соответственно к увеличению доли вспомогательных рабочих. Низкий уровень механизации, автоматизации и организации труда на вспомогательных производствах ощутимо влияет на производительность труда в этой сфере.
Коэффициент численности основных рабочих Ро.р. определяется по формуле:
Ро.р. = (Р – Рд.р.) / Р
где Рд.р. — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;
Р — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.
Инженерно - технические работники (ИТР) - это руководители предприятия, их заместители, начальники производственных служб, цехов, отделов заводоуправления, мастера, т.е. работники, занятые организацией и управлением производственного процесса, а также работники научно-исследовательских и проектных организаций.
Служащие - работники, которые осуществляют учетную, канцелярскую и административно-хозяйственную работу (бухгалтеры, машинистки, сотрудники отдела кадров, снабжения и т.д.).
Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, занятые обслуживанием других категорий работающих и уходом за помещениями (уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.).
Охрана - работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
Ученики - лица, проходящие обучение на производстве.
В зависимости от технологической однородности выполняемых работ все работающие подразделяются по профессиям и специальностям. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в определенной сфере деятельности. Профессии подразделяют на ряд специальностей, например, профессия аппаратчика включает в себя такие специальности как аппаратчик синтеза, аппаратчик ректификации и т.д. Внутри каждой профессиональной группы работников выделяют по квалификации, которая отражает совокупность знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ. Соответствие способностей, физических и психических качеств работника той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников УВх в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:
УВх = Рх / Р , где
Рх — среднесписочная численность работников х-й категории, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д.
1.3. Показатели использования трудовых ресурсов
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется:
увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
- коэффициент выбытия кадров;
- коэффициент приема кадров;
- коэффициент стабильности кадров;
- коэффициент текучести кадров.
Порядок расчета и анализа этих коэффициентов будет подробно рассмотрен в следующей главе настоящей работы, посвященной анализу использования трудовых ресурсов.
На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
- прямые затраты на увольняемых работников;
- расходы, связанные со спадом производства в период замены;
- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
- плата за сверхурочные оставшимся работникам;
- затраты на обучение;
- более высокий процент брака в период обучения и др.
Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.
1.4. Оценка трудовой деятельности работника
Для оценки результативности труда работников предприятия существуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему.
Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.
Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций:
- административной, когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении;
- информационной, предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы;
- мотивационной, позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. Как уже отмечалось выше, наиболее распространенная форма договорных отношений — контракт, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами:
- суть и условия работы;
- затраты на выполнение работы;
- оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники и др.);
- предоставление отпуска;
- ожидаемые результаты;
- сроки действия контракта;
- условия расторжения контракта,
Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала., при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия контракта не должны противоречить действующему законодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора,
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.
Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
- изменение технического уровня производства;
- совершенствование управления, организации производства и труда;
- изменение объема и структуры производства;
- прочие факторы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
В - д/Чсп, Тр - Т/д,
где: д — количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;
Чсп — среднесписочная численность работающих, человек;
Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (д) различают 3 метода определения выработки:
натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.
Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.
Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.
Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Трудоемкость продукции представляет собой затрату рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.
Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.
Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих — трудоемкость управления производством.
2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
2.1. Организационно-управленческая характеристика
Президент Сбербанка - Герман Греф.
Сбербанк России развивался как универсальный коммерческий банк, направляя усилия на совершенствование обслуживания всех групп клиентов
Правление Сбербанка России должно одобрять решения оперативного управляющего, т.е. президента, но не участвует в ежедневных делах.
Комитет Наблюдательного совета Сбербанка России по стратегическому планированию утверждает важные документы. Например, «Проект Концепции развития Сбербанка России до 2012 года».
Для обеспечения развития кредитных операций с населением в Банке создано Управление кредитования частных клиентов
Ориентируясь на комплексное удовлетворение потребностей клиентов, Банк более чем в 5 раз увеличил объем эмиссии банковских карт, внедрил ряд связанных и инновационных продуктов - овердрафтные карты, систему «Мобильный банк», расширил функции банкоматов по перечислению средств и пополнению счетов, создал основы для расширения каналов продаж в будущем.
В целях совершенствования обслуживания юридических лиц в Сбербанке России сформировано Управление корпоративных клиентов, заложены основы системы персональных менеджеров, создана системная база для работы с VIP-клиентами, внедрены современные технологии дистанционного обслуживания, для многофилиальных организаций - услуги по управлению счетами филиалов, расположенных в различных регионах Российской Федерации.
В Банке созданы Управление кредитования машиностроения, Управление финансирования строительных проектов, повышенное внимание уделяется развитию проектного финансирования и инвестиционного кредитования, осуществляется не только кредитование проектов, но и комплексное финансирование деятельности клиента.
