Рабочее время. 11

Содержание

1. Рабочее время. Режим  рабочего времени…………………………………3-11

1.1 Ненормированный рабочий день…………………………………………..3-6

1.2 Гибкое рабочее время……………………………………………………...6-8

1.3 Сменная работа…………………………………………………………….8-10

1.4. Рабочий день, разделенный  на части…………………………………..10-11

2. Материальная ответственность работника………………………………12-16

3. Задача…………………………………………………………………………..17

4. Список литературы…………………………………………………………....18

1. Рабочее время. Режим рабочего времени.

Вопросы режима рабочего времени  регулируются гл. 16 ТК РФ. Термин "режим  рабочего времени" не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в  других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а  также в правовой литературе. ТК РФ, раскрывая этот термин, позволяет  отличать режим рабочего времени  работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых  закрепляется режим рабочего времени, и определяет лицо, которое утверждает режим рабочего времени в организации.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим  рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными  днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением  выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим  днем для отдельных категорий  работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания  работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование  рабочих и нерабочих дней, которые  устанавливаются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

1. Ненормированный рабочий день

Согласно постановлению  Правительства РФ от 10.12.02 № 877 "Об особенностях режима рабочего времени  и времени отдыха отдельных категорий  работников, имеющих особый характер работы" особенность режима рабочего времени и времени отдыха отдельных  категорий работников, имеющих особый характер работы, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом  России и Минздравом России. Среди  действующих сегодня нормативных  правовых актов, определяющих особенности  режима рабочего времени и времени  отдыха отдельных категорий работников, можно назвать Положение о  рабочем времени и времени  отдыха работников эксплуатационных организаций  связи, утв. постановлением Минтруда России от 17.11.97 № 58.

Раньше существовало такое  понятие, как "ненормированный рабочий  день". Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен утверждаться в централизованном порядке (с участием соответствующих  профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и  был приложением к коллективному  договору. Как сегодня ТК РФ регулирует вопросы работы с ненормированным  рабочим днем?

Работа с ненормированным  рабочим днем является одним из видов  режима рабочего времени. КЗоТ РФ термин "ненормированный рабочий день" упоминал лишь как основание для  предоставления работнику дополнительного  отпуска, при этом ненормированный  рабочий день рассматривался как  одно из условий труда определенных категорий работников, заключающееся  либо в ответственном характере  труда, либо в возможности переработки  лиц, рабочее время которых в  отдельные дни не поддается учету.

Сегодня, с ликвидацией  централизованного управления народным хозяйством, приватизацией предприятий, появлением организаций, не имеющих  вышестоящих структур, ранее существовавшие отраслевые перечни должностей с  ненормированным рабочим днем больше не составляются. Однако это не означает, что понятие "ненормированный  рабочий день" полностью утратило свое значение.

В ст. 101 ТК РФ предусмотрено, что ненормированный рабочий  день - это особый режим работы, в  соответствии с которым отдельные  работники могут по распоряжению работодателя при необходимости  эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.12.02 № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем в организациях, финансируемых  за счет средств федерального бюджета" (далее - постановление от 11.12.02 № 884) устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего  трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с  ненормированным рабочим днем предполагает некоторые переработки сверх  нормальной продолжительности рабочего времени, ТК РФ в этом случае предусматривает  определенные гарантии и компенсации.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 68

Ежегодные дополнительные отпуска  предоставляются:

3) работникам с ненормированным  рабочим днем;...

Теперь ТК РФ, ст. 119

Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка организации и который не может  быть менее 3 календарных дней. В  случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности  рабочего времени с письменного  согласия работника компенсируется как сверхурочная работа

Таким образом, ТК РФ предполагает более действенную защиту интересов  лиц, работающих в условиях ненормированного рабочего дня, по сравнению с действовавшим  КЗоТ, в соответствии с которым  компенсация предоставлялась только в виде дополнительного отпуска, возможность же предоставления денежной компенсации отсутствовала.

Может ли рассчитывать на компенсацию  работник, который в течение года ни разу не привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени?

Право на получение дополнительного  отпуска установленной коллективным договором продолжительности работнику  дает сам факт включения должности  в перечень должностей с ненормированным  рабочим днем. Что касается права  работника получить за переработку  денежную компенсацию как за сверхурочную работу, то это возможно лишь в случае, если он по распоряжению работодателя привлекался к работе за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени, что подтверждено соответствующими документами (распоряжение и учет часов  сверхурочной работы).

В п. 3 постановления от 11.12.02 № 884 особо оговорено, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного  каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Можно ли водителям автомобилей  устанавливать ненормированный  рабочий день, и если да, то на каких  условиях?

Пункт 11 Положения о рабочем  времени и времени отдыха водителей  автомобилей, утв. постановлением Минтруда России от 25.06.99 № 16, предусматривает, что  водителям легковых автомобилей (кроме  автомобилей-такси), а также водителям  других автомобилей экспедиций и  изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических  и изыскательских работах в полевых  условиях, может устанавливаться  ненормированный рабочий день.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем  с учетом мнения соответствующего выборного  профсоюзного органа или иного уполномоченного  работниками представительного  органа, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в  трудовом договоре или приложении к  нему.

Количество и продолжительность  рабочих смен по графикам сменности  при ненормированном рабочем  дне устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются  на общих основаниях.

1.2. Гибкое рабочее время

ТК РФ содержит норму, имеющую  большое практическое значение. Она  регулирует возможность работы в  режиме гибкого рабочего времени.

КЗоТ не регулировал работу в режиме гибкого рабочего времени, хотя на практике оно применялось  во многих организациях. Еще в 1984 г. было утверждено Положение о порядке  и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101. Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях  и организациях отраслей народного  хозяйства были утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162, Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85. Согласно ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня осуществляется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих  учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Учитывая сложившуюся  практику применения режимов гибкого  рабочего времени, а также заинтересованность в такой организации работы многих работников, и в первую очередь  женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика  работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о  переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового договора.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания  работы и времени обязательного  присутствия на работе. На практике это время именуется фиксированной, или обязательной, частью рабочего дня, а предшествующее и последующее  время - гибкой его частью. В течение  гибкой части рабочего дня работник по своему желанию и с ведома непосредственного  руководителя может приступать к  работе, уходить с работы, а также  пользоваться обеденным перерывом  в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части  рабочего дня обычно устанавливается  в пределах 1,5-2 ч.

Учет времени, отработанного  каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами  или специально выделенными работниками. При этом применяются различные  методы и средства учета: в одних  случаях производятся записи в специальных  карточках или журналах, в других - используются индивидуальные счетчики времени.

Учетный период, как правило, устанавливается недельный либо месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому  графику, должен отработать установленную  законодательством норму рабочего времени.

Какие существуют особенности  работы в режиме гибкого рабочего времени при бригадной форме  организации труда?

Гибкий график работы находит  применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации  труда. В таких случаях коллектив  бригады разрешает отдельным  работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном  времени, начинать и заканчивать  рабочий день в более раннее или  позднее время.

Введение гибкого графика  работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным  работникам оформляется приказами  работодателя с учетом мнения представительного  органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия  и гибкая часть рабочего времени.

1.3. Сменная работа

Статья 103 ТК РФ регулирует условия  введения сменной работы.

В ней не только расшифрован  сам термин "сменная работа", но и определено, в каких целях  и почему в организации может  вводиться работа по сменам. При  таком режиме работы каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности  рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Введение сменной  работы, и это подчеркивается в  ТК РФ, не может быть прихотью работодателя, а диктуется производственными  условиями.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает  мнение представительного органа работников; как правило, графики сменности  являются приложением к коллективному  договору. Графики сменности доводятся  до сведения работников не позднее  чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Сменная работа (в две, три  и четыре смены) вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность  ежедневной работы, либо при необходимости  более эффективного использования  оборудования и увеличения выпуска  продукции на том же оборудовании.

Равномерность чередования  работников по сменам означает, что  переход из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней, в соответствии с графиком сменности, с учетом специфики  работы и мнения трудового коллектива.

Например, применяемые на практике графики сменности предусматривают  прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит во вторую, а затем - в  третью: I - II - III - I) или обратный порядок  чередования (после первой смены  работник переходит в третью, а  затем во вторую - и цикл повторяется  снова: I - III - II - I).

Предпочтительным является прямой порядок чередования смен, т. к. он соответствует естественному  суточному ритму природных процессов  человека.

Минимальная продолжительность  ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна быть (вместе с  временем обеденного перерыва) не менее  двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

Как быть, когда продолжительность  смены по графику больше 8 ч?

В таком случае длительность ежедневного отдыха между сменами  уменьшается, что компенсируется соответствующим  увеличением еженедельного непрерывного отдыха.

В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим  рабочего времени работников по 5-дневной  или 6-дневной рабочей неделе, применяются  графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание рабочего процесса, работу персонала сменами  постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход  из одной смены в другую после  дня отдыха по графику.

Типичными являются четырех бригадные графики сменности, по которым ежесуточно работает три бригады - каждая в своей смене, а одна бригада поочередно отдыхает. В зависимости от числа рабочих дней (выходов), после которых предоставляется непрерывный отдых (выходной день), и от порядка чередования рабочих по сменам четырех бригадные графики имеют разные варианты.

Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика  сменности допускается только в  особых случаях, предусмотренных законодательством (см., например, ст. 99 ТК РФ).

Соблюдение графика обязательно  также для работников. Они не вправе без разрешения администрации менять предусмотренную графиком очередность  смен, выходить вместо своей смены  по графику в другую смену.

1.4. Рабочий день, разделенный на части

Статья 105 ТК РФ регулирует разделение рабочего дня на части.

ТК РФ установил, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова  в течение рабочего дня (смены), рабочий  день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность  рабочего времени не превышала установленной  продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем  на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Общее правило

Норма часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) распределяется таким образом, чтобы она была отработана работником при одном  перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более 2 ч

Особый порядок при  разделении рабочего дня на части, ст. 105 ТК РФ

Рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части (т. н. раздробленный  рабочий день). При этом общая  продолжительность ежедневной работы не должна превышать продолжительности, установленной законодательством  и графиком сменности

Раздробленный рабочий день вводится обычно в ситуациях, когда  необходимость в интенсивной  работе усиливается в "часы пик" и сокращается в середине рабочего дня.

Водителям автобусов, работающим на городских, пригородных и междугородных  регулярных пассажирских линиях, с  их согласия может устанавливаться  рабочий день с разделением смены  на две части при условии, что  водители будут возвращаться к месту  дислокации до начала разрыва смены  не позже чем через 4 часа после  начала работы. При этом продолжительность  перерыва должна быть не менее 2 ч без  учета времени для отдыха и  питания. Время кратковременного отдыха предоставляется в месте дислокации. Время перерыва между двумя частями  смены в рабочее время не включается (п. 10 Положения о рабочем времени  и времени отдыха водителей автомобилей).

В соответствии с Положением о рабочем времени и времени  отдыха работников эксплуатационных организаций  связи, утв. постановлением Минтруда России от 17.11.97 № 58, работникам, непосредственно  связанным с обслуживанием населения, может устанавливаться с их согласия несколько перерывов в работе общей продолжительностью более 2 ч, включая и перерыв для отдыха и питания.

Во время этих перерывов  работник может отлучаться с места  выполнения работы по своему усмотрению.

2.  Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность  представляет обязанность работника  ответить перед администрацией организации  за совершенное имущественное правонарушение и возмес­тить причиненный ущерб  в установленном законом размере  и порядке.

Трудовой кодекс РФ содержит как общие положения о материальной ответственности, так и материальную ответственность сторон трудового  договора- работника и работодателя. Так, в соответствии со статьей 232 Трудового  кодекса,  сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая  ущерб другой стороне, возмещает  этот ущерб в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами.

Существенной нормой в  трудовом праве является то, что  договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

  Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности (Статья 232 Трудового кодекса).

  По нормам трудового права материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. (Статья 233 Трудового кодекса).

  Материальную ответственность работника, как стороны трудового договора, регулирует  Глава 39 Трудового кодекса РФ. Т.е. здесь применяются специальные нормы трудового права.

  Так, в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

  При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Особо законодатель выделяет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (Статья 239 Трудового кодекса).

  К таким обстоятельствам относят, например,  возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы. Непреодолимая сила (форс - мажор) - чрезвычайные обстоятельства, которые не могут быть ни предусмотрены условием соглашения договора или предотвращены действиями одной или нескольких сторон договора. В гражданском праве обстоятельства, связанные с форс – мажором   служат основанием для освобождения от правовой или имущественной ответственности за неисполнение договора.

  Кроме этого пределы материальной ответственности работника законодательно ограничены. Так, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено трудовым законодательством (Статья 241 Трудового кодекса). Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника - общая норма трудового права. Следовательно, эта ограничительная норма действует всегда, если у работника нет полной материальной  ответственности.

  Специальной нормой трудового права оговорена полная материальная ответственность работника. В соответствии со статьей 242 Трудового кодекса материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в особых случаях.

  Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

  Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (Статья 243 Трудового кодекса):

Материальная ответственность  в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих  случаях:

1) когда в соответствии  с настоящим Кодексом или иными  федеральными законами на работника  возложена материальная ответственность  в полном размере за ущерб,  причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

2) недостачи ценностей,  вверенных ему на основании  специального письменного договора  или полученных им по разовому  документу;

3) умышленного причинения  ущерба;

4) причинения ущерба в  состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в  результате преступных действий  работника, установленных приговором  суда;

6) причинения ущерба в  результате административного проступка,  если таковой установлен соответствующим  государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом  тайну (государственную, служебную,  коммерческую или иную), в случаях,  предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не  при исполнении работником трудовых  обязанностей.

Указанный перечень носит  исчерпывающий характер.

Материальной ответственности  руководителя организации посвящена  отдельная статья Трудового кодекса  – 277, в соответствии с которой  руководитель организации несет  полную материальную ответственность  за прямой действительный ущерб, причиненный  организации.

  Как уже отмечалось выше, полная материальная ответственность наступает на основании специального договора, заключенного между работником и работодателями.

  В соответствии со статьей 244 Трудового кодекса письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

  Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85. (скачать)

Типовая форма договор  о полной индивидуальной материальной ответственности также утверждена  Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

  При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (Статья 245 Трудового кодекса).

  Типовая форма договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также утверждена  Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

  По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

  До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (Статья 247 Трудового кодекса).

  В соответствии со  статьей 247 Трудового кодекса истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

  Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (Статья 246 Трудового кодекса).

  Трудовой кодекс строго регламентирует и порядок взыскания ущерба с работника.  (Статья 248 Трудового кодекса).

  Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек  или работник не согласен добровольно  возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

  Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

  Конкретные мероприятия по определению размера ущерба и взысканию с работника определяются локальными нормативными актами организации, регулирующими материальную ответственность работников. При этом следует учитывать, что локальные нормативные акты по материальной ответственности, не могут ухудшать положение работников, по сравнению с нормами трудового законодательства.