Работа с персоналом на предприятии АПК

Содержание

1. Анализ состояния планирования работы с персоналом 
   1.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

1.2 Обеспеченность персоналом, структура занятости

1.3 Состояние и эффективность кадрового планирования на предприятии

2. Проектирование системы,планирование работы с персоналом
1. Оперативный план работы с кадрами
2. Определение потребности в руководящих кадрах
3. Оптимизация объема производства продукции
4. Эффективность предлагаемых мероприятий
3. Выводы и предложения
4. Список литературы

Введение

Планирование труда – это важнейший элемент научной организации труда, позволяющий правильно решать вопросы разделения и кооперации труда, расстановки рабочей силы, организации и обслуживания рабочих мест. Научно - обоснованные нормы способствуют дифференциации оплаты труда, позволяют планировать с/х производство.

Норма труда - эта работа, которую должен выполнить добросовестный работник за смену или рабочее  время при определенных организационно-технических  условиях

В условиях перехода на прогрессивные  формы организации и оплаты труда, бригадный или арендный подряд, развитие крестьянских хозяйств надобность в  нормировании отнюдь не отпадает, а  видоизменяется.

Труд работника, занятого в с/х также должен быть соответствующим  образом организован, тщательно  продуман.

В подрядных коллективах, в крестьянских хозяйствах на первый план выходят нормы трудоемкости, затраты труда на единицу конечного  продукта или обслуживание площади.

Мера труда должна быть такой , чтобы человек оставался  работоспособным как можно дольше. Поэтому при нормировании необходимо учитывать физиологическую сторону, утомляемость.

Внедрение научно-обоснованных норм труда способствует рациональному  использованию МТП, правильному  комплектованию агрегатов, исполнения передовых приемов и способов выполнения с/х работ. Сокращению трудовых и материальных затрат на единицу работы и продукции. Следовательно оно является важной мобилизующей и организующей силой, нацеливает тружеников с/х хозяйства на повышение производительности труда, эффективности общественного производства.

Без научно-обоснованных норм нельзя обойтись при составлении  годового производственно финансового  плана хозяйства. Важно знать  плановые и фактические затраты  труда и материально - денежные расходы  на единицу продукции по основным элементам себестоимости.

Применительно к отраслям АПК можно сформулировать следующие  основные принципы нормирования труда:

-организационно-экономическое, техническое, психологическое и социальное обоснование норм

- соответствие норм конкретным условиям производства, соблюдение их единства для производства с аналогичными орагнизационно-техническими условиями, равно напряженность.

- учет при установлении норм труда новейших достижений науки и практики

- динамичность норм

- охват всех категорий работников

- широкое участие исполнителей в нормировании.

В своей курсовой работе нам предстоит провести анализ экономической ситуации, анализ применения и выполнения научно - обоснованных норм на СПК «Заря» Всеволожского района.

1. Анализ состояния планирования работы с персоналом.
1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия.

СПК «Заря» Всеволожского  района находится в природно- экономической  зоне Ленинградской  области, на территории поселка Всеволожск. Здесь сосредоточено  все производство продукции животноводства, так же сосредоточено производство продукции растениеводства. Территория предприятия относится к первому  агроклиматическому поясу Ленинградской  области. Средняя продолжительность  снежного покрова около 30 см, что  обеспечивает запас влаги. Глубина  промерзания почвы за зимний период 90- 100 см. В целом природные условия  зоны расположения СПК «Заря» по температурному режиму и влагообеспеченности благоприятны для возделывания озимых и яровых зерновых культур. Условия для перезимовки  озимых культур также благоприятны. Сельскохозяйственное производство СПК  «Заря» представляет собой комплекс взаимосвязанных отраслей, производящих различные виды с/х продукции. На состав и размеры, и сочетание  отраслей влияют природные условия, местоположение хозяйства, уровень  развития материально- технической  базы, наличие трудовых ресурсов предприятия. Производственная специализация во времени не остается постоянной, она  изменяется. В основе этого изменения  лежат объективные процессы усложнения производства, рост потребностей общества в продукции животноводства. Размеры  предприятия рассмотрим в Таблице1.

Таблица 1

Размеры предприятия и  производства

Проведя анализ показателей  таблицы, можно увидеть, среднегодовая численность работников в 2011 году по сравнению к 2009 году сократилась на 20%, вероятно это связано с механизацией ручных работ и повышением квалификации некоторых из них, что привело к сокращению на 9 человек. Сократилось поголовье КРС на 27% и увеличилось поголовье свиней на 12%. Стоимость ОФ снизилась на 6358 т.р. Это связано с их моральным износом.

В настоящее время СПК «Заря» специализируется в направлении молочно-мясного скотоводства и производства зерна. На предприятии сложилась цеховая организационная структура, внутриведомственное подразделение основного производства является комплексная бригада, объединяет под единым управлением рабочих, обслуживающих несколько разнородных по применяемой технологии отраслей хозяйства: полеводство и скотоводство. Также внутри бригад действуют механизированные звенья, за которыми закрепляют определенный земельный участок, трактора и необходимый набор сельскохозяйственных машин. В ряде случаев создаются временные рабочие группы. В животноводстве создаются специализированные бригады, с учетом половых и возрастных животных.

2. Обеспеченность персоналом, структура занятости.

Важным ресурсом сельскохозяйственного  производства являются трудовые ресурсы. Количество работников, их возраст, специализация  и квалификация, обеспеченность специалистами, мотивы и цели работников во многом определяет социально- экономический  уровень жизни в СПК «имени Полбина», выполнение производственных программ и планов, а также формирует  моральный и этический климат села. Для характеристики численности  работников и обеспеченности трудовыми  ресурсами рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2

Состав, структура и обеспеченность рабочей силой предприятия.

Проведя анализ показателей таблицы 2, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, из них наибольший удельный вес приходится на постоянных работников, по плану требуется меньше работников занятых обслуживанием животных, чем имеется на предприятии, на 4 человека, также следует увеличить число сезонных и временных работников.

3. Состояние и эффективность кадрового планирования на предприятии.

Тема кадрового обеспечения  АПК в последнее время превратилась в одну из наиболее важных проблем. Уровень развития агропромышленного производства требует изменения отношения к проблеме обеспечения кадрами, разработки механизмов государственной поддержки профессиональной деятельности работников сельского хозяйства, совершенствование их профессиональных знаний и навыков. Важнейшим инструментом решения проблем, связанных с обеспечением необходимых условий выявления, развития и поддержки профессиональных работников сельского хозяйства является долгосрочная государственная программа. Государственная кадровая политика в АПК – это разрабатываемая и утверждаемая государством стратегия, направленная на создание условий для подготовки кадров для сельского хозяйства и их последующего непрерывного профессионального развития, обеспечивающая возможность социальной и профессиональной реализации каждого работника направленная на обеспечение достойного уровня жизни  сельского населения. Эта стратегия разрабатывается на основе объективного анализа потребностей в персонале и его профессиональном развитии предприятий АПК с учетом интересов государств в устойчивом социально - экономическом развитии аграрного сектора экономики, являющегося необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.

Реформирование аграрного  сектора экономики со всей остротой обнажило несоответствие образовательного и профессионального уровня руководителей  и специалистов АПК сложности  решаемых задач. В основном эти люди получили образование в других политических и экономических условиях, сегодня  их знания оказались недостаточными и не могут отвечать современным  требованиям.

Сейчас, когда рынок диктует  другие условия, руководитель должен самостоятельно, без указки сверху, рассчитывая только на свои, организовать экономически эффективное производство, уметь находить исходя из возможностей хозяйств новые пути и способы увеличения прибыли, встраиваться в рынок, знать его законы и работать в соответствии с ними.

Умение правильно и  быстро ориентироваться в стремительно меняющихся в условиях нестабильного  переходного периода с его  неизбежными проблемами, просчетами и ошибками выработали пока только некоторые руководители сельскохозяйственных предприятий, лишь немногие из них владеют новыми знаниями¹.

Для реализации «Основных  направлений агропродовольственной  политики» правительства Российской Федерации необходима выработка  новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного  производства. Это вызвано тем, что  в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности  в короткие сроки восстановить материально-техническую  базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных  факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет  в силу различных причин - падения  объемов производства, ухудшения  социально-экономических условий  и обострения демографической ситуации - произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние  годы удалось несколько приостановить  эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

По сравнению с 1991 годом  число занятых в сельском хозяйстве  сократилось на 3 млн. человек, в том  числе механизаторов - на 1/3, животноводов - почти в 2 раза. Число специалистов в сельскохозяйственном производстве уменьшилось на 1/3, или на 340 тыс. человек. За этот период доля руководителей  сельскохозяйственных предприятий, имеющих  высшее образование, снизилась с 86 до 73 %. В целом по России каждый 20-й  руководитель вообще не имеет профессионального  образования. Среди главных специалистов хозяйств высшее образование имеют 55 5, что на 8 5 меньше, чем в 1991 году. На должностях руководителей среднего звена работают 50 тыс. человек (36 % их общего числа), не имеющих даже среднего специального образования.

Ежегодная сменяемость руководителей  сельскохозяйственных предприятий  за последние 12 лет возросла по России с 10 до 17 %. Причем во многих случаях  на должности руководителей приходят недостаточно профессионально подготовленные, а нередко и случайные люди. Значительно ухудшился за этот период и квалификационный состав рабочих  кадров. Доля механизаторов 1 и 2 классов  в общей их численности снизилась  с 67 до 60 5, а рабочих животноводства - с 29 до 22 %.

Низкий уровень многих руководителей, специалистов, недостаточная  восприимчивость к рыночным преобразованиям  не позволили им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что привело к серьезным негативным последствиям. Следует согласиться  с мнением аналитиков, что многих ошибок по реформированию АПК можно  было бы избежать, если бы реформам предшествовала соответствующая работа с кадрами².

Подъем экономики сельского  хозяйства попросту невозможен без  создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию  в агропромышленном комплексе, лишь они могут на деле, а не на словах реформировать сельскохозяйственные предприятия, сделать их высокорентабельными, способными производить конкурентоспособную  продукцию и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь  селянина стабильной и предсказуемой.

По данным региональных органов управления АПК, в 2009 году количество специалистов в сельскохозяйственных предприятиях уменьшилось более чем на 50 тыс. человек, хотя подготовка их в аграрных образовательных учреждениях остается на прежнем уровне - почти 110 тыс. человек в год.

Во-вторых, выпускникам, которые  все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, требуется несколько  лет на становление, а чаще всего  им приходится сталкиваться с такими производственными проблемами, решение которых не обеспечивается уровнем подготовки в учебном заведении. Усложнение задач аграрной реформы предполагает к тому же и значительное расширение сферы компетентности и ответственности каждого работника нам своем месте.

Выходом из сложившейся ситуации должна стать широкая профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих руководителей и специалистов. Имея конкретный жизненный и производственный опыт, они более ответственно и  осмысленно способны воспринимать новые  знания. Прекрасно понимая открывающиеся  перед ними после учебы перспективы  служебного роста, они учатся добросовестно  и с интересом. Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров по современным  образовательным программам сохраняется  основной костяк специалистов на селе, происходит их активная адаптация к  рыночным условиям хозяйствования.

В связи с этим приоритетным направлением в работе органов управления АПК субъектов Российской Федерации, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного  производства в современных условиях является профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей  и специалистов.

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется  изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной  реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда  и управления, совершенствования  кадровой и социальной политики на селе, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической  деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и  инвестиционной деятельности³.

2. Проектирование системы, планирование работы с персоналом.
1. Оперативный план работы с кадрами.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование  того широкого набора ресурсов, который  имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс - это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад  в работу определяется их собственным  желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а. следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это  внутренняя побудительная сила по отношению  к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного  типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы. Интересы могут быть обусловлены  стремлением человека обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами  или. наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание  им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов  часто трудиться буквально даром; в противном случае, он согласен на все лишь бы ее не делать. Однако интересы могут повлиять на поведение  людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше  усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной  совокупности потребностей которые  постепенно меняются, и, чтобы мотивировать руководитель должен определит: эти  потребности и найти способ их удовлетворения.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его  мотивационную структуру; последняя  достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого  человека она индивидуальна и  обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным ста ту сом, квалификацией, должностью, ценностями.

Необходимо отметить, что между  мотивацией и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи, поскольку здесь вмешиваются  много случайных субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В современных условиях мотивация  руководства персоналом претерпела существенные изменения: преобладающее  значение приобрели социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление  сотрудничества персонала и администрации  для достижения намеченных целей.

Важное значение приобрели следующие  социально-психологические аспекты  управления:

главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

увольнение по инициативе администрации  сравнительно редко, так как сопряжен с соблюдением множества правил.

Формирование социально-ориентированной  экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Для формирования сильной  трудовой мотивации необходимо, чтобы  смысл труда выходил за рамки  удовлетворения материальных потребностей человека. Главная задача сейчас, с  точки зрения мотивационных процессов, - сделал каждого не столько собственником  средств производства, сколько собственником  свое рабочей силы.

В условиях рыночных отношений денежная компенсация является наиболее удое ной формой компенсации, поскольку  деньги являются всеобщим товарным эквивалентен. В отдельных случаях, как правило, с согласия работника, допускается  частичная компенсация его трудовых затрат, или продукции, или каким-либо другим видом продукции.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством. На. большинстве предприятий устанавливается  оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся: стимулирующие выплаты; доплата за совмещение профессий; за работу меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение норм обслуживания; премии за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов.

В соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации размер материального  поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности  его непрерывного стажа на предприятии.

Условия оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре предприятия  и сообщаются работнику при поступлении  на работу. Основные положения материальной заинтересованности в труде работников СПК «Заря» отражаются в положении  об оплате труда.

Текущая оплата труда работников, как правило, производится по сдельно  премиальной системе.

Например, оплата труда механизаторов  производится по установленным расценка: за объем выполненной работы. Также  применяются доплаты за качество работы. Оплата труда при своевременном  и качественном обслуживании посевных агрегатов производится: севщикам - 70 % от заработной платы механизатора, занятого на посеве; водителю на перевозке семян и удобрений - 60 % от механизатора; рабочим, занятым загрузкой сеялок - 50 % от механизатора, занятого на посеве.

На весенне-полевых работах при  выполнении заданий в принятые агротехнические  сроки и с хорошим качеством  работники получают премию в размере 10 % к заработку. На заготовке кормов (сена, силоса, сенажа) премиальные к  заработку составляют: за корма 3 класса - 10 %; 2 класса - 20 %; 1 класса - 25 %. На уборке урожая всех культур премиальные  за перевыполнение нормы равны 20 %. По итогам окончания полевых работ  механизаторам, выполнившим наибольшее количество нормосмен, выдается премия: за первое место (не менее 40 нормосмен) - 2500 руб.; второе место (не менее 35 нормосмен) - 1500 руб.; третье место.(не менее 30 нормосмен) - 1000 рублей.

Таким образом, сдельно-премиальная  система оплаты труда обеспечивает, как правило, более высокую производительность труда, способствует повышению эффективности  производства в целом.

Также с 2010 года администрация СПК  «Заря» взяла на себя следующие обязательства:

работников, занятых на полевых  работах и в животноводстве, обеспечить один раз в день горячим питанием по льготным ценам;

работникам, отмечающим юбилейные  дни рождения (30, 40 и 50 лет), достигшим  пенсионного возраста (женщины - в 55 лет, мужчины - в 60 лет) дарить ценные подарки.

В условиях рыночных отношений становится особенно ясно, что главным и преобладающим  видом вознаграждения должен быть адекватный заработок. Все остальные вилы поощрения, стимулирования приобретают при  этом некую вспомогательную роль.

Стимулирование труда вполне правомерно рассматривать как специфический  способ управления трудовым поведением работников. Различают материально-денежное (доплаты, премии, надбавки) и материально-денежное стимулирование (ценные подарки. путевки, предоставление жилья, детских учреждений и т. д.)

Также необходимо учитывать, что вероятность  эффективного трудового поведения  работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения; эффективность  трудового поведения при запоздалом вознаграждении стало ниже; эффективное  трудовое поведение, которое заслужено, не вознаграждается, теряет черты эффективности.

Система материального стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении  эффективности деятельности отдельных  подразделений и на этой основе разделение части полученной прибыли.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение  разнообразно; сама система зарплаты устроена так. что связывает награду  с достижениями, а также требуется  поощрение людей через повышен™ их ответственности и самостоятельности  и создания возможности повышения  статуса продвижение в карьере. Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и чело век осознает это.

Обоснованность ресурсов, которым  располагает работник или производственны  коллектив, является обязательным условием действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении  фактических затрат ресурсов с нормативными.

2. Определение потребности в руководящих кадрах.

Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы  управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели. В современных  условиях роль кадров управления значительно  возросла. Это связано с усилением  роли самого управления, совершенствованием хозяйственного механизма, усложнением  производства, ростом его размеров. Углубление специализации и рост концентрации сельскохозяйственного  производства на базе межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции также существенно повышают роль кадров на всех уровнях управления. От компетентности управленческих работников зависят возможности широкого внедрения  и использования технических  средств управления, применение экономико-математических.

Аппарат управления представляет собой  систему различных служб, отделов  и отдельных работников, которые  обеспечивают выполнение всей совокупности функций управления, необходимой  для правильного функционирования предприятия. Например, в структуре  аппарата управления сельскохозяйственного  предприятия имеются самостоятельные  службы (отделы): агрономическая, зооветеринарная, инженерная, планово-экономическая, бухгалтерия  и другие. При этом в составе  аппарата управления выделяют линейный, функциональный и обслуживающий  персонал. К линейному персоналу  относятся руководители сельскохозяйственного  предприятия и его структурных  подразделений (директор предприятия, управляющий, бригадир, заведующие мастерскими  и т. д.). К функциональному персоналу  относятся работники, выполняющие  специальные функции управления (агрономы, зоотехники и т. д.). К обслуживающему персоналу - работники, обеспечивающие создание необходимых условий для деятельности всего аппарата управления (технические секретари, операторы, делопроизводители).

В настоящее время качественный состав руководителей СПК «Заря» улучшился. Из 7 руководителей предприятия 6 имеют высшее образование, 1 - среднее специальное. При этом только 20 % руководителей предприятия имеют возраст до 30 лет, среди главных специалистов - их около 35,8 %. Ставка на молодых руководителей не является самоцелью, но объективно надо признать, что молодые руководители оказываются более восприимчивыми к рыночной экономике.