Работодатель как субъект трудового права. 7
Тема 3. Работодатель как субъект трудового права
Содержание
Введение
Список использованных источников……………………………………….30
Введение
Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда.
Актуальность выбранной темы заключается, прежде всего в том, что, именно работодатель является тем субъектом в трудовых правоотношениях, который их инициирует. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. был введен в действие с 01 февраля 2002 г. В 2006 году в трудовое законодательство были внесены ряд изменений и дополнений, которые также проанализированы в настоящей работе.
Целью работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.
Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
- анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;
- на основе анализа и исследования действующего трудового законодательства Российской Федерации, источников трудового права - основных правовых актов, содержащих нормы трудового права - определение основных принципов и закономерностей, а также правового статуса и правосубъектности работодателя;
- рассмотрение видов работодателей;
- подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя - физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;
- выявление некоторых правовых особенностей, составляющих содержание специального правового статуса руководителя организации, а также анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.
В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов.
Общее определение правосубъектности работодателя
Трудовая правосубъектность выступает в трудовом праве важнейшей юридической конструкцией, за которой стоят конкретные носители трудовых прав и обязанностей – работник и работодатель. Имеющие определенные интересы, цели и задачи, напрямую связанные с историческими условиями. Представляется важным найти истоки возникновения трудовой правосубъектности как важнейшей юридической категории трудового права.1
Уже в Древнем Риме, в условиях рабовладельческого общества, труд выступал как самостоятельная имущественная и духовная ценность, как особый объект гражданского оборота, выражающий отношение людей друг к другу, так как всегда протекал рамках определенной общественной формы. Отношения найма труда в Древнем Риме регламентировались исключительно в договорном порядке, и государство воздерживалось от вмешательства в договорные отношения. Мысль о законодательной охране труда человека была чужда римскому праву.
Эпоха феодализма характеризовалась принципиально иными тенденциями в правовом регулировании общественного труда. В отличие от римского общества, которое рассматривало труд в качестве самостоятельной имущественной ценности, феодальному обществу было присуще поглощение способности к труду властью над личностью работника, хотя условия хозяйственной жизни достаточно быстро менялись, развивались рынки, города, торговля. Пробуждение духа индивидуальной свободы вызывало неоспоримые видоизменения, как в условиях правоспособности, так и в других построениях права. Великая французская революция провозгласила недопустимость рабства и запретила существование, каких бы то ни было корпораций сословного или профессионального характера. Отдельно взятый человек с гражданской правоспособностью, ему принадлежащей, стал участником прямого и непосредственного отношения с единой государственной властью, то есть была установлена общая и равная правоспособность для всех граждан. Это являлось положительным результатом освобождения личности человека от старых форм союзной зависимости, одним из значимых достижений буржуазных революций ХIХ века. Принцип равной правоспособности независимо от происхождения, сословного положения, национальности, означал, что участие в гражданском обороте вправе принимать любые лица. Этот принцип оказал существенное влияние на развитие свободного труда, который стал действительностью только к началу ХIХ века, что позволило гражданам заниматься трудовой деятельностью на основе собственного волеизъявления.
Российское право исторически развивалось самостоятельно от римского. М.М. Сперанский писал: «От самой древности до времен наших российское законодательство, исключая двух эпох: при Ярославе и при Петре Великом, действовало и возрастало собственными природными силами и, может быть одно во всей Европе ничего почти не почерпало в общем, источнике законов, в праве Римском … другие народы вступили в гражданскую жизнь с великим наследством; мы напротив, мы ничего почти не наследовали от римлян. И весьма мало от греков. Все богатство наше в сем роде есть наше собственное, благоприобретенное».2
С известной долей условности можно говорить о зачатках в России правового регулирования труда к началу ХII века. В Русской Правде (Пространная редакция, 1113-1125гг.), этом архаичном источнике правового обычая, санкционированного государством, появившемся в период разложения родоплеменных отношений и возникновения признаков раннего феодализма, трудовые правоотношения прямо не регулировались. Однако, как отмечает Л.С. Таль, в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма (ст.110), но время для его полного развития еще не настало.
По мнению С.А. Муромцева, «правоспособность людей в старое время юридически определялась повсюду принадлежностью их к тому или другому союзу, племенному, территориальному, сословному, исповедному.
Несколько расширена правовая регламентация общественных отношений в сфере труда в ст.39-41, 102 Псковской Судной грамоты (1397-1467). С одной стороны, в качестве работодателя выступает «государь» (господин, хозяин), а с другой – «мастер плотник, наймит», то есть наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление лица, поступающие в обучение мастерству. Исследуя, приведенные нормы, Л.С. Таль отмечал, что в условиях городской жизни с ее более развитой промышленностью наряду со слугой, рабочим и учеником обычным явлением был самостоятельный работник – предприниматель, «мастер». Древнерусское государство предоставляло возможность участия в трудовых отношениях на основе безграничной власти хозяина-работодателя по отношению к работнику-холопу, работнику-смерду. Подобные работники, обладая малейшей способностью к труду, были вынуждены заниматься трудовой деятельностью для простого выживания. Существовавшие в том период правовые акты вообще не содержали специальных юридических терминов, относящихся к правовому регулированию труда.3
Дальнейшее историческое развитие России свидетельствует о том, что роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества возрастает, в том числе закрепляются индивидуально-договорные отношения в сфере труда. В 1649 г. было принято Соборное Уложение, отдельные статьи которого устанавливали порядок найма труда. Например, ст.275 гл. Х Уложения допускала поступление на работу («стеречь двор, или лавки, или чего-нибудь») под поручительство («по себе даст поруки»), и данный факт, по мнению современных ученых, регламентирует частный случай личного найма.
С XVIII века в русском законодательстве стала превалировать тенденция позитивизма. При Петре I сложилась практика трудовых отношений в виде принудительного привлечения к «тягловым» натуральным государственным повинностям, которые реализовывались на строительстве всевозможных объектов. В 1736 г., уже при Анне I (1730-1740), был издан указ, закрепивший на неопределенный срок квалифицированных наемных работников за теми работодателями, у которых они работали на момент издания указа. С этого времени во всех отраслях производства стал доминировать промышленно-крепостной труд.
Зарождающийся в ХVIII веке индустриально-производственный тип отношений по применению наемного труда опосредовался договором жилой записи. Договор жилой записи был прообразом договора личного найма, в силу которого одно лицо приобретает за вознаграждение право временного пользования услугами другого лица, но системы специального правового регулирования институтов диспозитивного гражданского права в области предпринимательства и договорных отношений российское законодательство не имело. Не было и конкретных нормативных актов, регулирующих промышленно-трудовые отношения. Подобное положение объясняется, прежде всего, отсутствием в Российском государстве такой проблемы, как регламентация вопросов частного комплектования кадрами каких-либо отраслей экономики. Все вопросы обеспечения рабочей силой как частных, так и государственных предприятий решались методом эксплуатации крепостного труда. Громадная часть русского населения в условиях крепостного права фактически подсобный инвентарь, служебную силу, наличность которой была важна для государства. Крепостной человек подлежал господской власти, и о самостоятельной гражданской личности этого зависимого класса людей не могло быть и речи. Но одновременно с этим принудительный труд вставал преградой на пути развития производительных сил и препятствовал прогрессу экономики, и данный факт российские правители были вынуждены осознать к середине ХIХ века.4
Реформы Александра Второго делегировали гражданской правоспособности отдельных людей значительную степень независимости от их сословной квалификации, различия ступеней, занимаемых ими в государственном смысле. Отмена крепостной зависимости в 1861 г. повлекла за собой не только активное развитие фабричной и заводской промышленности, но и усиление государственного вмешательства во взаимоотношения между работниками и работодателями путем принятия законов в сфере труда. Среди них можно выделить законы от 1 июня 1882г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» и от 3 июня 1885г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах, мануфактурах».
Успешно проведенные в середине ХIХ века реформы дали мощный толчок экономическому развитию страны на основе применения машинной промышленности и наемного труда, и этот факт свидетельствовал об отходе российского общества от принципов строгой корпоративности, совершенно определенной и вечной привязанности человека к конкретному сословию. Данный глобальный социальный процесс вызвал распад российского законодательства о личной найме на общее и специальное. Первое всецело отвечало требованиям римской классификации принципов гражданского права, а второе, преимущественно регламентирующее труд рабочих на крупных производствах, стало базироваться на новых принципах. Сформировалась новая форма применения наемного труда – труд свободных рабочих на предприятиях и новый вид договора – трудовой договор, заложивший основы российского трудового права.
В результате систематизации российского законодательства к 1913 г. все законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности были выделены из различных уставов (Устав о промышленности, Горный устав, Устав путей сообщения) и объединены в отдельный акт - Устав о промышленном труде, который заложил фундамент превращения трудового права в самостоятельную отрасль, регулирующую многообразный процесс общественного производства.
В России к началу 1917 г. действовало более 10 законов о труде и множество подзаконных актов. После Октябрьской революции 1917г. правовое регулирование труда в России стало развиваться во многих отношениях иначе, чем на Западе и в других странах. Дореволюционное трудовое законодательство было полностью отменено, а формирование социалистического трудового законодательства и советского трудового права началось заново. Установление в России советской власти послужило основой для создания советского трудового права и кодификации трудового законодательства. 5
III Всероссийский съезд Советов в январе 1918 г. принял Декларацию прав трудящихся и эксплуатируемого народа, которая ввела всеобщую трудовую повинность для «уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства». Во взаимоотношениях человека и государства огромное значение стала играть идеология советского государства, которая провозгласила, прежде всего несвободу труда, а точнее, обязательное принуждение к труду. Предел свободы личности и конкретных действий стало также очерчивать государство, причем свобода выбора, а вместе с ней и гражданская правосубъектность, была практически зачеркнута. Государство, основанное на диктаторском политическом режиме, стало активно вмешиваться в установление меры свободы граждан, фактически делая невозможным отказ от выполнения трудовой деятельности.
Трудовую правосубъектность советских граждан в период с 1918г. до принятия КЗоТ РСФРС 1922г. можно определить как всеобщую обязанность трудоспособных советских граждан в рамках данной политической и правовой системы выполнять в принудительном порядке определенные работы на основе централизованного регулирования условий труда независимо от их согласия или несогласия.
Новая экономическая политика (нэп) положила начало созданию предпосылок для развития предпринимательства на всех уровнях. Переход к нэпу потребовал соответствующего изменения трудового законодательства и прежде всего отмены всеобщей трудовой повинности, которая стала допускаться только в исключительных случаях.
Принятый 30 октября 1922 г. КЗоТ стал осуществлять правовое регулирование трудовых отношений в условиях нэпа, когда были предприняты попытки, вновь перейти к рыночной экономике, и вернулись договорные основы правового регулирования наемного труда. В КЗоТ РСФСР 1922г. отсутствовало само упоминание о существовании такой юридической категории. Как трудовая правосубъектность, ибо трудовые отношения в те годы рассматривались как разновидность имущественных, а трудовое право – как составная часть гражданского права. Цивилистическая наука формировала лишь общегражданскую правоспособность, охватывающую юридические возможности граждан в сфере общественного производства, то есть трудовая правосубъектность законодательно была не нужна, хотя часто она, безусловно, проявлялась в правовом регулировании трудовых отношений того времени. Можно выделить возрастной критерий трудовой правосубъектности граждан, 16 лет, в трудовом крестьянском хозяйстве 14 лет, для особо легких работ 12 лет.
Таким образом, трудовую правосубъектность с 1922г. да начала 30-х гг. следует уже определять как добровольную возможность субъекта трудового правоотношения (физического лица или группы физических лиц), право- и дееспособного по действующему гражданскому законодательству, лично или через представителя на добровольных началах приобретать трудовые права, законодательно установленные государством для лиц наемного труда, а также нести перед нанимателем соответствующие трудовые обязанности за возмездное вознаграждение услуг. 6
К сожалению, к началу 30-х гг. ХХ века договорное право было вытеснено административным правовым регулированием трудовых отношений. С конца 20-х до начала 50-х гг. ХХ века трудовой договор рассматривался почти исключительно как основание возникновения трудовых правоотношений, содержание которых всецело определялось централизованно. С середины 50-х гг. ХХ века в СССР было принято около десяти законов, направленных на гуманизацию трудового права.
Реформа российского законодательства, проводимая в РФ с 90-х гг. обусловила необходимость пересмотра не только сущности правового регулирования трудовых отношений. Но и отдельных юридических конструкций трудового права, включая категорию трудовой правосубъектности.
Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и сими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.7
Как вытекает из самого термина «работодатель», социальная функция этого лица достаточно ясна. Работодатель – это субъект, предоставляющий работу другому лицу или лицам. Поскольку речь идет о несамостоятельном, а наемном труде, то субъект, использующий наемный труд, может быть также определен и термином «наниматель». Таким образом, в рамках трудового отношения, в условиях рынка труда термины «наниматель» и «работодатель» обозначают два качества одного и того же субъекта, с одной стороны как лица предоставляющего работу, а с другой как лица, использующего чужой труд. При этом термин «наниматель» точнее отражает природу трудового отношения, ибо, строго говоря, под работодателем можно разуметь не только нанимателя, но и лицо, предоставляющее работу в порядке договора подряда, поручения, в силу авторского договора.8
Трактуя работодателя (нанимателя) как субъекта трудового правоотношения, необходимо принимать во внимание. Что его правосубъектность выходит за рамки данного правоотношения. Работодатель (наниматель) выступает участником целого ряда иных правоотношений, входящих в сферу трудового права (как публичноправового, так и частноправового характера). Однако вести коллективные переговоры, нести публично-правовую ответственность может только лицо, выступающее в качестве лица, предоставляющего работу другим лицам и оплачивающего их труд.
Гражданин не может передать свою способность к труду другому лицу и осуществлять ее через представителя, поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникает одновременно при достижении определенного возраста, когда лицо достигает психофизиологической зрелости и становится способным к систематическому труду в рамках определенного режима. В силу ч.3 ст.20 ТК РФ, ч.1 ст.63 ТК РФ трудовая правосубъектность граждан наступает с 16 лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового договора. Однако трудовая правосубъектность может возникнуть с 15 лету лиц, которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение в соответствии с федеральным законом.9
Наряду с общей трудовой правосубъектностью граждане могут обладать и неполной трудовой правосубъектностью. Так, в соответствии с ч.3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может заключаться с учащимися, достигшими возраста 14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вред здоровью.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.10
Виды работодателей и особеннос
ти их правовой личности
Существует четыре сферы отношений, в которых применяется наемный труд.11
1. Предпринимательская деятельность, которая направлена на извлечение прибыли.
К таким организациям относятся коммерческие организации – общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества. В обществе с ограниченной ответственностью единоличным исполнительным органом общества может быть генеральный директор, президент. Он избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников. Если уставом общества предусмотрено образование наряду с единоличным исполнительным органом общества также коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции и других), такой орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества.
В акционерном обществе
руководство текущей
2. Область частной
жизни граждан, где труд
3. Область, где действуют различного рода общественные структуры и организации, не преследующие целей извлечения прибыли.
К ним относятся некоммерческие организации (общественные и религиозные организации, фонды, государственные корпорации, потребительские кооперативы). Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Некоммерческие организации могут создаваться в форме общественных или религиозных организаций (объединений), некоммерческих партнерств, учреждений, автономных некоммерческих организаций, социальных, благотворительных и иных фондов, ассоциаций и союзов, а также в других формах, предусмотренных федеральными законами.
Высшими органами управления некоммерческими организациями в соответствии с их учредительными документами являются:
коллегиальный высший орган управления для автономной некоммерческой организации;
общее собрание членов для некоммерческого партнерства, ассоциации (союза).
Порядок управления фондом определяется его уставом.
Состав и компетенция органов управления общественными организациями (объединениями) устанавливаются в соответствии с законами об их организациях (объединениях).
Органами автономного учреждения являются наблюдательный совет автономного учреждения, руководитель автономного учреждения, а также иные предусмотренные федеральными законами и уставом автономного учреждения органы (общее собрание (конференция) работников автономного учреждения, ученый совет, художественный совет и другие).
Основная функция высшего органа управления некоммерческой организацией - обеспечение соблюдения некоммерческой организацией целей, в интересах которых она была создана.
4. Государственная служба.
Согласно Федеральному закону от 27.05.2003 N 58-ФЗ « О системе государственной службы Российской Федерации». Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации - соответствующий субъект Российской Федерации.
Правовое положение (статус) федерального государственного служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации, в том числе ограничения, обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров устанавливается соответствующим федеральным законом о виде государственной службы.
Работодатель – юридическое лицо (организация, предприятие)
Начало истории понятия юридического лица следует отнести к раннему средневековью. Древние римляне имели хорошо развитую систему представлений о юридической личности применительно к отдельному человеку. Понятие же союза было выработано в публичном праве применительно к государству, и, таким образом, понятие союза (корпорации) существовало у римлян только в публичном, о понятие лица – только в частном праве. Поскольку союзы имели имущественные интересы и участвовали в имущественном обороте (т.е. выступали объектами частного права), римское право приравнивало их правовое положение к лицам, а категория юридического лица не использовалась вообще.12
В то время как «весь строй римского цивильного быта существеннейшим образом определяется началом личности и вместе с тем особости правоотношений каждого гражданина …, картины средневекового быта дают нам совершенно противоположные черты». Здесь не отдельный человек является правоспособным, а союз (корпорация). Весь этот быт, писал Н.Л. Дювернуа, можно охарактеризовать чертой, противоположной римскому, чертой безличности, где известный и постоянный характер правоотношений определяется принадлежностью человека к союзу, преемственному из поколения в поколение.
Средневековые глоссаторы разрабатывали понятие корпорации как союза, призванного государством в качестве субъекта права, а их преемники, канонисты, различали в связи с этим понятия «лицо» и «человек» и начинали рассуждать о природе этого лица. Одно из первых толкований юридического лица дал папа Иннокентий IV. Он писал в 1245г., что юридическое лицо существует лишь в понятии и благодаря фикции. Оно не одарено телом, а значит, не обладает волей. Действовать могут лишь члены, но не сама корпорация, потому корпорация не может ни совершить преступления, ни быть отлученной от церкви.
Первое капитальное научное исследование понятия юридического лица было осуществлено Ф.К. Савиньи в середине ХIХ века и вошло в историю под названием «теория фикций». Иное ее название – «теория олицетворения». Причины появления указанной теории раскрывал Н.Л. Дювернуа: «Если римская мысль представляла себе ясно возможность сочетания личности, конкретной правоспособности с человеком. То она также легко и разрывала эту связь, низводя человека в категорию вещей или давая личный характер обладания там, где отдельно человека, как обладателя назвать нельзя». Суть «теории фикций»: поскольку, с одной стороны, волей, сознанием, то есть свойствами субъекта права, обладает только человек, отдельная человеческая личность, а с другой стороны, жизнь дает многочисленные примеры того, как имущественные права принадлежат не отдельному человеку, а союзу людей, корпорации, законодатель признает за этой корпорацией свойства личности, субъекта. Иными словами, эта корпорация олицетворяется, персонифицируется. При этом корпорация личностью быть не может, то есть прибегает к фикции.
