Расчет с персоналом по оплате труда. 3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..…………………………………………………………………………………....4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА……………………..………...5
1.   Теоретические основы учета расчетов по оплате труда………………………………...5
2.   Методика аудита расчетов по оплате труда………………………………………….....15

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ГРАНД МЕБЕЛЬ»…………………………………….20
1.   Краткая характеристика предприятия…………………………………………………..20
2.   Характеристика бухгалтерского учета расчетов по оплате труда ООО «Гранд мебель»……………………..…………………………………………………………………..22

3.  АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «ГРАНД МЕБЕЛЬ»………..25
1.   Общий план и программа аудита расчетов по оплате труда……………………….….25
2.   Результаты аудиторской проверки бухгалтерского учета по оплате труда ООО «Гранд мебель»………………………………………………………………………………...27
3.   Общий вывод и аудиторское заключение…………………………………………........30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………….32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………...……………….33

ВВЕДЕНИЕ

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом  отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

Одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

 Необходимость аудиторской проверки обусловливается тем, что наиболее достоверным источником информации о хозяйственной деятельности предприятия являются данные бухгалтерского учета и отчетности, по которым вычисляют платежи в государственный и местные бюджеты. Прежде всего проверяется применение в учете хозяйственных операций типовой первичной документации, утвержденной в установленном порядке. 

В результате проверки аудитор должен прийти к определенному мнению, за которое он и несет ответственность  перед клиентом. Мнение аудитора оформляется  в виде официального документа –  аудиторского заключения.

Целью данной работы является проведение аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Гранд мебель».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- исследование теоретических аспектов бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

- изучение деятельности и бухгалтерского учета ООО «Гранд мебель»;

- проведение аудиторской проверки  расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования являются расчеты по оплате труда ООО «Гранд мебель».

Предметом исследования является аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Теоретические основы учета расчетов по оплате труда

           Под системой оплаты труда понимается вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

           Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

           Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

           При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады  если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

           Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. [7. С. 448].

           Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом затрат на производство.

           Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются [6. С. 192].

Основными задачами труда и его  оплаты являются:

            - точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

            - правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё;

            - учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;

            - контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

            - правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета производственных затрат.

           Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда [4].

Системы оплаты труда, размеры окладов  и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами :

- в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.

В настоящее время достаточно широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

С целью учета квалификации работника  используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т.п.

При коллективной, или бригадной  сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда  оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании.

Кроме того, в заработную плату  работника может включаться доплата  за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса  РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий [1. С. 129].

Основными разновидностями повременной  оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют  почасовую и поденную системы  оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда заработок работника  за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника  в этом случае является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно-премиальной системе  рабочим дополнительно начисляется  премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда  предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Если организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Как отмечалось выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается  в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям  обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса  РФ тарифная система оплаты труда  включает в себя:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка - фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает  отношение тарифной ставки данного  разряда к тарифной ставке первого  разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

            Кроме того существуют удержания из заработной платы, они  могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

            Существуют обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя и по просьбе работника.

            К обязательным относят удержания с целью погашения обязательств работника перед государством и третьими лицами. К удержаниям по инициативе работодателя относят удержания на основании принимаемых им решений и на основании исполнительных листов.

           Одним из наиболее распространенных видов удержаний по исполнительным листам является уплата алиментов. Согласно ст. 109 Семейного кодекса  организация - работодатель на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы обязано ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и переводить их лицу, получающему алименты [1. С. 109].

Сумма начисленной заработной платы  не выдается работнику полностью. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие.

В связи с этим бухгалтерия предприятия  производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов.

Начисление заработной платы и  других видов выплат отражается по кредиту счета 70.

Таблица 1 - Начисление заработной платы и других видов выплат

Продолжение таблицы 1

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы.

Таблица 2- Удержания, вычеты и выплата заработной платы

Продолжение таблицы 2

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат.

Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства  работников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных работников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся  налог на доходы с физических лиц, по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц.

К индивидуальным - погашение задолженности  по ранее выданным авансам, возврат  сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п. [10. С. 153]

Налог на доходы с физических лиц взимается в соответствии с Налоговым Кодексом РФ (глава 23). В нем установлено, что объектом налогообложения является совокупный доход, полученный за календарный год.

Датой получения дохода при этом считается дата его начисления [2. С. 3].

           Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому ра6отнику независимо  от времени его работы на  предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета  начислений по каждому конкретному  работнику.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации  учета.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист - та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

           - табель учета использования рабочего времени;

           - накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

            - справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

            - исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;