Расчет заработной платы на предприятии

     CОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА……………………………………………6

     1.1. Принципы организации учета труда и его оплаты…….……………6

     1.2. Правовые основы организации учета расчетов по оплате труда….15

     1.3. Организационно – экономическая характеристика ОАО «Эльбрусводоканал»…………………………………………………………….25

ГЛАВА II.БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ…………………………………………………………………………30

     2.1. Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты………30

     2.2. Налогообложение расчетов по оплате труда………………………50

     2.3. Особенности раскрытия информации  о расчетах с персоналом согласно МСФО…………………………………………………………………57

  ГЛАВА III. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ……………………………………………….………….69

     3.1. Анализ динамики показателей по труду………..………………….69

     3.2. Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами……..…72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….………83

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….………89

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….……..93 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     На  первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов  предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно- административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность. Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотивационных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

     Учет  оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

     Заработная  плата- основной источник дохода рабочих  и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

     Под оплатой труда согласно статьи 129 ТК РФ понимается система отношений, списанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с зарплатой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Среди российских ученых основополагающий вклад в изучение проблемы внесли А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, Я.В. Соколов, Н.Г. Чумаченко, Н.П. Кондраков, Б.А. Чижов, В.Э. Керимов, Л.Ф. Фомина, Н.Л. Вещунова, В.П. Астахов, А.А. Белов, Т.М. Гусева, Т.Н. Шеина.

     Целью исследования является разработка теоретических  положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы бухгалтерского учета, налогового учета, информационно- аналитического обеспечения  трудовых отношений, а также формирования финансовой стратегии предприятия, адекватной реальным экономическим условиям хозяйственной жизни организации. Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих основных задач:

     - определение сущности заработной  платы, форм, систем и видов,  а также ее документальное оформление;

     - ознакомление с нормативно- правовой  базой по оплате труда;

     - ведение синтетического и аналитического  учета;

     - изучение основных видов удержаний  из заработной платы и их отражения в учете;

     - отражение заработной платы в  международных стандартах финансовой  отчетности;

     - проведение анализа обеспеченности  организации трудовыми ресурсами  и эффективности их использования.

     Предметом исследования в работе являются совокупность методических, теоретических и практических вопросов учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

     Объектом  исследования являются системы бухгалтерского иналового учета в части трудовых отношений исследуемой организации ОАО «Эльбрусводоканал».

     Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных  и зарубежных ученых в области  бухгалтерского учета и аудита, финансового  анализа, организации управления предприятием, налогообложения, а также законодательные и нормативные документы, регулирующие организацию учета, отчетности и налогообложения в Российской Федерации.

     Структура представленной дипломной работы отражает общий замысел и логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Первая глава посвящена экономическим и правовым аспектам учета труда и его оплаты. Во второй главе рассматриваются синтетический и аналитический учет труда и его оплаты, а также налогообложение расчетов по оплате труда и раскрытие информации о расчетах согласно МСФО. В третьей главе проводится анализ труда и его оплаты. В заключении представлены основные выводы и рекомендации. 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 

1.1. Принципы организации учета труда и его оплаты 

     Оплата  труда — система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Работодатель  имеет право в соответствии с  действующим трудовым законодательством  самостоятельно определять систему  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

     Рассмотрим  более подробно наиболее распространенные системы оплаты труда.

     1. При повременной системе оплаты  труда заработок работника определяется  исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада).

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) - это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.

     Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала  вспомогательных и обслуживающих  производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

     При этом заработок рассчитывается одним  из следующих способов:

     - по часовым тарифным ставкам;

     - по дневным тарифным ставкам;

     - исходя из установленного оклада.

     Основными разновидностями повременной системы  оплаты являются:

     1) простая повременная — в основу  расчета размера оплаты труда  работника берутся тарифная ставка  или должностной оклад согласно  штатному расписанию организации  и количество отработанного работником времени

     2) повременно-премиальная — исчисление  и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного  оклада (тарифной ставки) на основании  разработанного в организации  коллективного договора, положении  о премировании или приказа  (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

     2. Сдельная оплата труда имеет  на сегодняшний день достаточно  широкое распространение. При  сдельной оплате труда заработок  работнику начисляется по конечным результатам его труда — за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

     Данная  система оплаты труда побуждает  работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     Расчет  сдельной расценки производится одним  из следующих способов:

     1. Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки — это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

     2. Путем умножения часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени—  это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции операции) в определенных организационно-технических условиях.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

     - прямая сдельная;

     - сдельно-премиальная;

     - сдельно-прогрессивная;

     - косвенная сдельная;

     - аккордная.

     При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за  фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы  дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной  продукции, экономию материалов и пр.

     При сдельно-прогрессивной оплате труда  заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным  расценкам, а за продукцию, изготовленную  сверх нормы, - по более высоким  расценкам.

     Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

     3. Система оплаты труда на комиссионной  основе широко распространена  в организациях, оказывающих услуги  населению или осуществляющих  торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

     За  основу расчета заработка работника может браться:

     1) выручка, полученная по результатам  деятельности работника. Размер  заработка работника напрямую  зависит от объема реализованной  им продукции.

     2) выручка, полученная от продажи  продукции, изготовленной конкретным  работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

     4. Бестарифная система оплаты труда,  как правило, используется в  организациях, где можно учесть  личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

     Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределения косвенных расходов.

     К основной заработной плате относится  вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

     - оплата по тарифным ставкам,  окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

     - премии, выплачиваемые в порядке  утвержденной системы премирования  за выполнение и перевыполнение  плана, за достижение установленных  качественных показателей, за  снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергия и т.п.;

     - доплата за работу в сверхурочное  время, доплата за работу в  праздничные дни, надбавка за  тяжелые условия труда,

     - доплата за работу в ночное  время;

     - надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

     Дополнительная  заработная плата — это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

     - оплата очередных и дополнительных  отпусков;

     - оплата льготных часов подросткам;

     - компенсации за неиспользованный  отпуск;

     - выходное пособие;

     - оплата перерывов в работе  кормящих матерей;

     - оплата рабочего времени, затраченного  на выполнение государственных  и общественных обязанностей  и на прохождение военных сборов  и др.

     Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

     Любая хозяйственная операция, связанная  с расчетами с персоналом организации  по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.

     Документальное  оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий  и последующий контроль деятельности материально  ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины.

     В настоящее время для учета  личного состава, начисления и выдачи заработной платы в организации  используют унифицированные формы  первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 №1.

     Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим  образом:

     - по учету кадров;

     - по учету рабочего времени  и расчетов с персоналом по  оплате труда.

     К документации по учету кадров относят  следующие формы:

     1. №Т-1 «Приказ о приеме работника  на работу»

     2. №Т-2 «Личная карточка работника»

     3. №Т-3 «Штатное расписание»

     4. №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»

     5. №Т-5 «Приказ о переводе работника  на другую работу»

     6. №Т-6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику»

     7. №Т-7 «График отпусков»

     8. №Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении)  трудового договора с работником (увольнении)»

     9. №Т-9 «Приказ о направлении работника  в командировку»

     10. №Т-10 «Командировочное удостоверение»

     11. №Т-11 «Приказ о поощрении работника»

     К документации по учету рабочего времени  и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

     1. №Т-12 «Табель учета рабочего времени  и расчета оплаты труда»

     2. №Т-13 «Табель учета рабочего времени»

     3. №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»

     4. №Т-51 «Расчетная ведомость»

     5. №Т-53 «Платежная ведомость»

     6. №Т-54 «Лицевой счет»

     7. №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении  отпуска работнику»

     8. №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»

     Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением бюджетных учреждений.

     Выше  мы рассмотрели отечественную модель начисления заработной платы при  различных системах оплаты труда. Есть смысл исследовать опыт германской концепции стимулирования трудовой деятельности. Основанием для этого являются происходящие в последние десятилетия в обеих странах похожие экономические, политические, технологические и социальные трансформационные процессы. Однако в ходе исследования необходимо учитывать актуальное экономическое положение в стране, особенности российского менталитета, специфику национальной экономической модели.

     Концепция стимулировании основывается на применении по отношению к работнику экономических  и  неэкономических (организационных и моральных) стимулов в их взаимосвязи и взаимозависимости с целью улучшения результатов трудовой деятельности и решения стоящих перед организацией задач. Этот процесс сопровождается включением соответствующих мотивов и в оптимальном варианте должен привести к повышению производительности труда, улучшению качества производимой продукции, сокращению финансовых и трудовых затрат, обогащению профессиональной и личностной компетенции работников, выходу организации на более высокий уровень развития. К числу основных элементов современной глобальной концепции стимулирования труда относится использование гибкого рабочего графика и распространение виртуальной трудовой деятельности, применение методов делегирования ответственности подчиненным, высказывание конструктивной критики и выражение поощрения с помощью различных финансовых, организационных и морально-психологических методов. Наряду с глобальными тенденциями для многих стран характерны свои специфические особенности концепции стимулирования.

     В германской концепции стимулирования акцент делается на повышении роли каждого работника в организации, а также на вовлечение его в  деятельность фирмы. Определенный интерес  представляет, по нашему мнению, внедрение в перспективе на российских предприятиях германской трехфакторной модели оплаты труда, которая базируется кроме фактически отработанного времени (заработная плата) и показателей производственной деятельности всего предприятия за последний месяц (премия) в том числе и на учете показателей достижения за определенный период времени поставленных перед наемным работником или рабочей группой целей (бонус). Данная модель устанавливает прямую зависимость между финансовым положением работников и выполнением взятых на себя обязательств, которые должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Это позволяет повысить заинтересованность, инициативность, предприимчивость и ответственность работников в процессе трудовой деятельности.

     Процессу  стимулирования трудовой деятельности на немецких предприятиях во многом способствует качественное документационное обеспечение труда - наличие описаний рабочих мест, инструкций по осуществлению трудовых процессов и стройной системной организационной структуры. Благодаря этому каждый работник имеет полное представление о специфике деятельности, функциональных задачах и сфере ответственности своих коллег, что благоприятно сказывается на процессе труда. Мы полагаем, что на российских предприятиях следует основательнее подойти к вопросу модернизации организационных структур и подготовке необходимых регламентирующих документов. Это позволит сделать трудовой процесс более подготовленным, последовательным, контролируемым и в конечном итоге будет способствовать повышению мотивации работников и улучшению производственных результатов. Вместе с тем российским руководителям следует в большем объеме использовать такие методы стимулирования эффективной трудовой деятельности как делегирование ответственности подчиненным, расширение их сферы компетенции, обогащение сферы функциональных задач, предоставление более содержательной и социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Несомненный интерес вызывает также опыт немецких специалистов при организации стажировок в смежных отделах для недавно на работу принятых сотрудников и для лиц, которым в последнее время приходится выполнять новые по содержанию задачи. Их целью является ознакомление с работой коллег и выработка идей оптимизации совместной деятельности. Представляется целесообразным также более широкое использование в России отдельных элементов немецкой организационной культуры для формирования у работников чувства сопричастности с деятельностью корпорации, усиления их внутренней мотивации к труду. В число этих элементов входят мероприятия по ознакомлению работников с философией и политикой фирмы, проведению совместных спортивных и культурных мероприятий, организации системы социальной защиты работников и осуществлению образовательных программ.

     В рамках системы морального стимулирования определенную ценность для российских менеджеров представляет опыт немецких специалистов по проведению регулярных собеседований между работником и его руководителем, на которых планируются цели на ближайшее время, обсуждаются перспективы профессионального развития, определяются пути преодоления проблемных ситуаций и планируются мероприятия по повышению производительности труда. Отечественным руководителям может пригодиться практические достижения немецких коллег по создания благоприятного рабочего климата, формированию стиля руководства и командной работы, обсуждению методов преодоления трудовых конфликтов, развитию позитивного отношения к труду, повышению уровня деловой культуры. Реализация перечисленных элементов германской концепции стимулирования трудовой активности в России может оказать позитивное воздействие на укрепление партнерских отношений между обеими странами, стабилизацию экономического положения в стране и формирование российской деловой культуры с учетом современных европейских положений, норм и правил сотрудничества. 

1.2. Правовые основы организации учета расчетов по оплате                                                    труда

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

     Оплата  труда в России регламентируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским  кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Федеральным законом  «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другими документами.

     Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.