Расчеты с персоналом коммерческого банка

Содержание:

Введение

Сфера труда — важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально - квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом  сферы труда является кадровая работа в коммерческом банке, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

До перехода к рыночной экономике  в централизованном порядке устанавливалась  тарифная система, которая лежала в  основе всей организации оплаты труда. Теперь она сохранила свое обязательное действие только для работников, финансируемых за счет бюджета. На предприятиях тарифная система может закрепляться в тех или иных локальных актах, а может устанавливаться и бестарифная система, если предприятие сочтет применение такой системы более целесообразным.

Сегодня многие предприятия озабочены текущими вопросами в сфере оплаты труда и премирования - как разработать, внедрить систему вознаграждения, как ею управлять. И мало кто задумывается стратегии в этой области. Именно поэтому подавляющее большинство организаций не может похвастаться быстрым ростом эффективности бизнеса.

В настоящее время среди всех расходов предприятия доля затрат на оплату труда занимает ведущее место. Кроме того, процесс учета расчетов по оплате труда объемный и трудоемкий, поэтому могут быть значительные расхождения с нормативными документами, допускаться арифметические и другие ошибки, злоупотребления. В связи с этим роль аудита оплаты труда имеет важное значение для эффективной деятельности предприятия.

Цель курсовой работы: изучить  организацию и порядок учета расчетов с персоналом банка.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть методологические основы учета и аудита труда и его оплаты;
2. Изучить понятие, принципы и методы регулирования оплаты труда;
3. Изучить организацию учета расчетов с персоналом в коммерческом банке

Предмет изучения: организационная деятельность в банках.

Объект изучения: организация и порядок учета расчетов с персоналом банка.

Теория и практика учета труда  и заработной платы в коммерческом банке представлена в работах  российских и зарубежных ученых: И.Т. Балабанова, А.Д. Шеремета, Е.В. Акчурина, Л.П. Солодко, Л.Г. Батракововой и других.

1. Методологические  основы учета и аудита труда  и его оплаты

1.1 Нормативно-правовое регулирование труда и заработной платы

Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ) [12].

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Одним из важнейших  направлений деятельности бухгалтерии  любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Свобода труда провозглашена в ч.1 ст.37 в соответствии со ст.23 Всеобщей декларации прав человека. Принцип свободы труда в определенной мере уже нашел отражение в действующем законодательстве.

Конституция РФ закрепляет свободу  труда, раскрывая ее как право  каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Человек вправе как работать, так и не работать, не может быть и речи о привлечении к административной ответственности за так называемое "тунеядство", бродяжничество (бомжи) и т.д. Конституционной обязанности трудиться, как в прошлые годы, теперь нет. Человек свободен как в поступлении на постоянную работу, так и в уходе с нее, в переходе на другую, более интересную или выгодную для него. Свобода труда реализует через индивидуальную трудовую деятельность, в занятии предпринимательской деятельностью и т.д.

Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Запрет принудительного  труда, предусмотренный ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах. Таким трудом считается не только откровенно рабский труд, что в наше время встречается крайне редко, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания.

Вместе с тем не считается  принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекающих из военной службы, в условиях чрезвычайного положения или по приговору суда. Принудительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда №29 (1930 г.), а также Кодексом законов о труде РФ (ст.2).

В КЗоТ была включена норма о запрете  принудительного труда (ст.2), а из числа мер дисциплинарного взыскания  исключено такое наказание, как  перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность.

Право на труд не означает чьей-то обязанности предоставлять работу всем желающим. В рыночной экономике государство не в состоянии предписывать такую обязанность частному предпринимательству или брать ее на себя, поскольку оно уже не управляет всеми предприятиями. Поступление человека на работу в основном определяется договором с работодателем. Но наемный работник вправе требовать соблюдения определенных Конституцией условий, а именно: чтобы условия труда отвечали требованиям безопасности и гигиены, а вознаграждение за труд выплачивалось без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, если безопасность и гигиена не обеспечены и здоровью работника на производстве причинен вред, то работодатель несет за это материальную, а в определенных случаях и уголовную ответственность [1-12].

Соответствующие нормы предусмотрены  Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с  исполнением ими трудовых обязанностей.

Конституция обязывает законодательный  орган принимать законы о минимальном  размере оплаты труда, а работодатель выплачивать вознаграждение за труд не ниже этого размера. Тем самым  предполагается, что по договору (коллективному или индивидуальному) размер оплаты может быть больше, что и осуществляется на практике в соответствии с рыночной ценой рабочей силы или по тарифным разрядам, установленным государственными органами для учреждений и предприятий, находящихся на госбюджетном финансировании. Многочисленные статьи КЗоТ и других актов развивают и детально регламентируют указанные конституционные положения. Трудовое законодательство запрещает какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.77). В регулировании трудовых отношений на основе социального партнерства на двухсторонней основе (между работодателями и работниками) и трехсторонней основе (т.е. еще и с участием государственных органов) важную роль играет Закон о коллективных договорах и соглашениях.

Право на защиту от безработицы предполагает обязанность государства проводить  экономическую политику, способствующую, по возможности, полной занятости, а также бесплатно помогать гражданам, не имеющим работы, в трудоустройстве. Кодекс законов о труде защищает работника от необоснованных увольнений. При отсутствии работы и возможности ее получить гражданам выплачивается пособие по безработице в размере 45 – 75% среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда, предоставляется возможность бесплатного обучения новой профессии или участия в оплачиваемых общественных работах, компенсируются затраты в связи с добровольным переездом в другую местность.

Действующий КЗоТ устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для отдельных  категорий работников с учетом условий  и характера труда, возраста, состояния  здоровья и иных факторов устанавливается  сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения заработной платы. Законом установлены все предусмотренные Конституцией виды отдыха, а коллективные договоры и соглашения часто вводят и более высокие стандарты [12].

Осуществляя расчетные, вкладные, кредитные и другие операции, банки выполняют общественно-необходимые функции. Вместе с тем как работа других коммерческих предприятий банковская деятельность подвержена многочисленным рискам и именно поэтому в большинстве стран эта деятельность является наиболее регулируемым видом предпринимательства. При этом регулирование имеет ярко выраженные национальные особенности, отражающие специфику формирования национальной банковской системы.

Мало чем отличаются и задачи банка как предприятия – он решает вопросы, связанные с удовлетворением общественных потребностей в своем продукте и услугах, реализацией на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов как членов его коллектива, так и интересов собственника имущества банка. Банк может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности (если они не противоречат законам, вытекают из устава банка) [13].

По закону Российской Федерации  «О банках и банковской деятельности в РФ » банк – это коммерческое учреждение, являющееся юридическим  лицом, которому в соответствии с настоящим законом и на основании лицензии (разрешения), выдаваемой Центральным банком Российской Федерации предоставлено право привлекать денежные средства от юридических и физических лиц и от своего имени размещать их на условиях возвратности, платности и срочности, а также осуществлять иные банковские операции.

В основе деятельности банка лежит  идея его функционирования как специфического предприятия. Главным в деятельности банка является реализация экономических  интересов.

В процессе становления рыночной экономики, когда банки действуют в условиях жесткой конкуренции и нестабильной экономической ситуации, бухгалтерский учет не сводится только к отражению операций банка. Основная роль его состоит в использовании бухгалтерской информации для планирования активных и пассивных операций банка. Бухгалтерский учет в банке дает возможность ответа на вопросы о состоянии и движении имущества банка, денежных средств, кредитов, фондов, о расходах и доходах, финансовых результатах деятельности банка. Такая информация необходима не только банку, но и его учредителям, инвесторам, налоговым службам, заинтересованным в финансовой устойчивости и прибыльности банка [13].

В системе практических мер, осуществляемых коммерческими банками в целях  стабилизации деятельности, наряду со всесторонней реструктуризацией пассивов и активов, освобождением от неэффективных и убыточных операций, ограничением внеоперационных расходов, совершенствованием управления рисками и ликвидностью важнейшее место занимает повышение профессионального уровня руководителей и специалистов банка. Одним из условий устойчивого развития банковской системы является постоянное укрепление кадрового состава банков. Высокая квалификация персонала и особенно управляющего звена — ключевой фактор успеха любого банка. Именно управляющее звено разрабатывает систему идей и приемов эффективного структурного построения и функционирования банка.

По мере расширения деятельности банков требования к квалификации и профессионализму банковских работников возрастают. Так, участие коммерческих банков в инвестиционных проектах, слияние банковского капитала с промышленным с образованием в ряде случаев финансово-промышленных групп приводят к появлению новых видов деятельности. Банкам приходится заниматься сбором первичной информации, в том числе конфиденциальной, юридической проработкой, финансовым менеджментом, изучением рынка и технологий, прав на промышленную собственность, составлением проспекта эмиссии акций, их размещением, депозитарными операциями с ними, контролем рынка акций той или иной компании, общим мониторингом проекта, решением проблем с недвижимостью и землей и др.

Реформирование банковской сферы, создание системы коммерческих банков резко повысили спрос на новых  специалистов и новые профессии, в частности на специалистов в области маркетинга, операций с ценными бумагами, внешнеэкономической деятельности предприятий, валютных операций и валютного контроля, подготовки и защиты коммерческой информации. Особенно возросла потребность в специалистах в области банковского дела, бухгалтерского учета, валютных операций [13].

По экспертным оценкам специалистов Всемирного банка, в российском секторе  финансовых услуг занято примерно 500 тыс. человек. Однако в соответствии с западными стандартами такого количества специалистов явно недостаточно, а увеличить их число в короткие сроки — дело сложное. Поэтому в стране сохраняется дефицит финансовых кадров с необходимым уровнем квалификации и опыта. Особенно высокий спрос в таких секторах, как управление рисками, кредитный и финансовый анализ, международные банковские операции. Российские центры бизнес-образования готовят около 500 специалистов в год, обучение на краткосрочных курсах повышения квалификации проходят ежегодно 3000 специалистов. Это значит, что реальные потребности в квалифицированных кадрах удовлетворяются не более чем на 5%.

Острота проблемы усугубляется еще  и тем, что раньше высшие учебные  заведения не обучали по указанным  специальностям, кроме того, многие работники в этих областях не имеют  профессионального образования, тем более высшего. Совершенно ясно, что при таком положении дел с кадрами нельзя рассчитывать на успехи экономических реформ в банковской сфере.

Авторитет руководителей в хозяйственных, банковских, промышленных кругах часто  является решающим фактором. Особенно это важно для России, где сложилась такая система принятия решений, при которой главенствующую роль играет решение первого руководителя. Не случайно требованиям к руководству кредитных учреждений уделяется внимание и в законодательных актах. Так, в Законе «О банках и банковской деятельности» предусматривается, что руководителем банка может быть лицо, имеющее опыт работы на руководящих должностях в кредитных учреждениях не менее трех лет. В ряде других стран, в частности в Германии, этот срок составляет пять лет.

К сожалению, в России наблюдаются  случаи, когда руководителями банков становятся люди, не только не проработавшие  в банке необходимого количества лет, но и не имеющие специального финансового или экономического образования. Российский опыт свидетельствует, что банкротами становятся прежде всего те банки, которые не сумели укрепить свои кадры опытными руководителями и сотрудниками.

Чтобы сохранить свои позиции на рынке в условиях жесткой конкуренции, руководству для принятия управленческих решений требуется достоверная информация о состоянии доходов и расходов предприятия. В состав затрат организаций входят не только материальные ценности, но и расходы на оплату труда [19].

1.2. Системы и формы оплаты труда в рыночных условиях

Оплата труда работников — это вознаграждение, которое получают работники предприятия в соответствии с их деятельностью. Помимо того что вознаграждение предназначено для обеспечения воспроизводственной функции, оно является и важным фактором мотивации работников.

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [11].

При повременной форме оплаты труда  заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании  табелей учета рабочего времени  согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени  ведется в табелях учета использования  рабочего времени, в годовых табельных  карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

При оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в  соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) [12].

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата  находится в прямой зависимости  от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда, усиливается  ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда  ставит оплату в прямую зависимость  от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника  и предприятия.

При этой форме заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы [7]:

• прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
• сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.
• аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда  учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и  просчитать объем выполненных работ  каждым работником в натуральных  измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда  работников организаций, финансируемых  из бюджетов всех уровней, устанавливается  на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной  сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя [8]:

• тарифные ставки (оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда  работников других организаций может  определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда [7].

Работа в выходные и нерабочие  праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем  в двойном размере.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Таким образом, в условиях рыночной экономики действуют различные формы оплаты труда, выбор которых зависит от финансовой политики предприятия и условий коллективного договора.

2. Организация и порядок учета расчетов с персоналом банка

2.1. Организация  учета расчетов с персоналом  в коммерческом банке

Учет операций в коммерческом банке осуществляется в соответствии документами Центрального банка, и учетной политикой. Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет управляющий отделением / филиалом, в соответствии с Законом "О бухгалтерском учете".

Главный бухгалтер, в соответствии с Законом должен нести ответственность  за формирование учетной политики, но в системе коммерческого банка  учетную политику разрабатывает  головной банк и доводит ее до подчиненных  учреждений.

При приеме на работу штатных работников издается приказ, в котором определен оклад и испытательный срок (2 месяца). С внештатными работниками заключается трудовое соглашение на выполнение конкретной работы с установлением фиксированной оплаты труда. По окончании выполнения работы составляется акт о выполненных работах.

Основные принципы и порядок  организации учета оплаты труда  регулируются Федеральным законом  о бухгалтерском учете, согласно которому все хозяйственные операции, в том числе и учет заработной платы, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Первичные учетные документы принимаются  к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

• наименование документа;
• дату составления документа;
• наименование организации, от имени которой составлен документ;
• содержание хозяйственной операции;
• измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
• наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
• личные подписи указанных лиц.

Согласно ст. 255 «Расходы на оплату труда» Налогового кодекса РФ [2] к  расходам предприятия на оплату труда  относятся:

1. Суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда.
2. Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
3. Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
4. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательство Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам организации в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг).
5. Стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законодательством Российской Федерации предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам).
6. Сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде.
7. Расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации, расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением осмотров или исполнением работниками государственных обязанностей.
8. Денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника.
9. Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.
10. Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации.
11. Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
12. Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации.
13. Расходы на оплату за время вынужденного прогула или время выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
14. Расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности, установленную законодательством Российской Федерации.
15. Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации.
16. Суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.
17. Суммы, начисленные для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
18. Начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
19. Расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови.
20. Расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенными с индивидуальными предпринимателями.
21. Доплаты инвалидам, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
22. Другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором [1-12].