Рассмотрение трудовых споров

Рассмотрение  индивидуальных трудовых споров^.

Тула 2007

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие, виды и подведомственность индивидуальных трудовых споров……………………………………………………………………………..6

    1.1. Понятие индивидуального трудового спора…………………………6

    1.2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров………………………………………………………………...10

    1.3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров………….16

Глава 2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров……….18

    2.1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС)………………………………………..19

    2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах…………24

Глава 3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников……………………………………………...26

Заключение……………………………………………………………………..29

Список  источников права  и литературы…………………………………..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Прошло  уже более 13 лет с того момента как вступила в действие Конституция Российской Федерации. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав¹. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами.

      В течение этих десяти лет все законодательство Российской Федерации приводилось  в соответствие с новой конституцией. Так с 1 февраля 2002 года вступил в  действие Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 30.12.2006 №271-ФЗ)².

      Российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.

      Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере  трудовых отношений и основной целью  предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

      В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года, имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал пятигодичный опыт его применения, к   сожалению,   он  не

¹ «Конституция Российской Федерации» (с изм. от 25.03.2004) (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Российская газета», N 237, 25.12.1993;

² «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2006) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001. 

решил всех проблем. Весь вопрос заключается  в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и  применение их является весьма проблемным.

      Трудовые  споры - конфликты между работодателем  и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. Из вышеприведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна. Еще она очень актуальна, потому что:

      · трудовые отношения всегда играли основополагающую роль в жизни общества.

      · на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени как интересы работника, так и интересы работодателя;

      · в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики;

      · правовой институт, регулирующий разрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы права развитого демократического государства.

      Объектом  исследования являются общественные отношения в сфере правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Предметом исследования являются нормы права, определяющие правовой режим регулирования статуса лиц – участников индивидуальных трудовых споров, и определяющих их права и обязанности.

      Итак, цель данной контрольно-курсовой работы – исследовать правовые аспекты разрешения индивидуальных трудовых споров, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.

      Поставленная  цель решается посредством следующих задач: · исследовать основные направления развития трудового, гражданского и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации; · рассмотреть содержание законодательной базы лежащей в основе регулирования порядка разрешения трудовых споров; · проанализировать плюсы и минусы существующего правого института, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, исследовать проблематику, связанную с этой сферой трудового права; · выяснить тенденции развития в этой сфере; · в заключении - подвести итоги по проделанной работе, выработать пути решения возникших проблем.

      Для того чтобы наиболее полно рассмотреть  аспекты трудовых сопоров, структура  работы будет следующая: первая глава будет посвящена рассмотрению самого понятия «трудовые споры», вторая глава посвящена рассмотрению трудовых споров в различных инстанциях, уполномоченных рассматривать трудовые споры, третья глава посвящена рассмотрению некоторых наиболее распространённых видов трудовых споров отдельных категорий работников.

      В работе использованы тексты нормативных  актов, комментарии к ним, а также  учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.

      Проблема трудовых споров рассматривается с позиции нового трудового кодекса, который закрепил ряд правовых новшеств в сфере защиты прав трудящихся, некоторые из которых являются более прогрессивными, чем нормы международного законодательства в сфере трудовых споров.

      Анализ  проблем, связанных с индивидуальными  трудовыми спорами будет происходить  через толкование норм материальных и процессуальных отраслей права.

      Практическая  значимость работы состоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, по которому в правоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемых миллионами.

Глава 1. Понятие, виды и подведомственность индивидуальных трудовых споров.

1.1 Понятие индивидуального  трудового спора.

    Разрешение  индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения.

    Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. В широком смысле под защитой  трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме.

    В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.

    Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

    Право на трудовые споры закреплено за трудящимися  в ч.4 ст. 37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»¹.

    Закрепление права на индивидуальные споры в  анализируемой статье выступает  важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и  работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ².

    Статья 381 ТК РФ определяет: «Индивидуальный  трудовой спор - неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Индивидуальным  трудовым спором признается спор между  работодателем и лицом, ранее  состоявшим в трудовых отношениях с  этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».

    По  общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые  в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

¹ «Конституция Российской Федерации» (с изм. от 25.03.2004) (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Российская газета», N 237, 25.12.1993;

² «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2006) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001. 

    Основной  причиной трудовых споров являются разногласия  между работником и работодателем  непосредственно или в лице его  администрации.

    Развитие  российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных  идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

    Важной  формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).

    Наличие трудовых правоотношений, урегулированных  договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.

    Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.

    Отказ работодателя от заключения индивидуального  трудового договора может быть также  предметом индивидуального трудового спора.

    Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают  трудовые права и обязанности  субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения.

    Тезис о равенстве сторон трудового  договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

    В российской экономике сложилось  два правовых режима регулирования  трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он зачастую просто не работает.  

1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров.

    Трудовые  споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят  разрешение своих разногласий в  юрисдикционный орган¹. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора. Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

    Разногласия возникают в случаях, когда совершается  виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или  же когда трудовое правонарушение и  не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

    Трудовым  правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

    Трудовые  правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право. 

¹ Чесовской Е. Разрешение трудовых споров  // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г., С. 43-57. 

    Ниже  представлена схема трудового спора  в развитии.

    1. Трудовое правонарушение

    2. Разногласие (различная оценка  трудового правонарушения субъектами  правоотношений)

    3. Непосредственные переговоры спорящих  сторон с целью самостоятельного  урегулирования разногласия

    4. Возникновение трудового спора  (обращение для разрешения разногласий  в юрисдикционный орган).

    Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:

    · субъективные причины, а именно, незнание, неправильное толкование норм трудового  законодательства и т.п.;

    · объективные причины - плохая организация  труда, упущения в организационно-хозяйственной  деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.

    Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем  трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

    В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного  отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

    По  характеру трудовые споры бывают:

    · споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

    · споры, возникающие в связи с предъявлениями работником требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта².

    Трудовой  кодекс расширил круг причин возникновения  трудовых споров, отнеся к ним споры  о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.

    Важно правильно определить по конкретному  виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить его  первоначальную подведомственность. Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения с этим работодателем.

    И все же основной причиной возникновения  трудового спора является объективный  характер противоречий, возникающий  в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

    Зачастую  работодатели, пользуясь ситуацией  превышения предложения над спросом  на рынке рабочей силы выдвигают  требования к работникам, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, т.к., в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор и является ущербом, причиненным работнику³.

² Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // "Законодательство", N 6, июнь 2001 г. С 12-20;

³ Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г. С. 78-91. 

    Согласно  ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

    · незаконного отстранения работника  от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

    · отказа работодателя от исполнения или  несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

    · задержки работодателем выдачи работнику  трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей  законодательству формулировки причины увольнения работника;

    Статья 235 Трудового кодекса закрепляет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу  работника. Работодатель, причинивший  ущерб имуществу работника, возмещает  этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

    При согласии работника ущерб может  быть возмещен в натуре.

    Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

    Статья 236 Трудового Кодекса РФ регламентирует материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

    При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

    Статья 237 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя осуществить возмещение морального вреда, причиненного работнику. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Еще одну причину индивидуального спора как раз можно наглядно рассмотреть, когда претензии предъявляются не к работодателю, а к работнику. Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному ст. 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

    Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

    Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между работодателем и работником, который в установленных трудовым законодательством случаях несет полную материальную ответственность или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленных ст. 243 Трудового кодекса РФ.

    Материальная  ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: · когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; · недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; · умышленного причинения ущерба; · причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; · причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; · причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; · разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; · причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.