Расторжение трудового договора. 7

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...….3

ГЛАВА 1. Общая  характеристика расторжения трудового  договора по инициативе работодателя………………………………………………………………..5

    1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………..…7
    2. Обязанности работодателя при расторжении трудового договора…………………………………………………………….10

ГЛАВА 2. Основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя………………………..……………………………………..12

2.1 Расторжение  трудового договора в связи  с изменениями организации труда……………………………………………………………..……13

2.2 Расторжение  трудового договора в связи  с личными качествами работника…………………………………………………………….16

2.3 Расторжение  трудового договора в связи  с виновными действиями со стороны работника…………………………………………………………….23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор  – одно из основных понятий, связанных  
с трудовым правом. Именно с него начинает возникать большинство трудовых отношений, их заключение, изменение или расторжение.

Среди правовых норм, регулирующих трудовые отношения, значительную часть составляют нормы, которые относятся  
к расторжению трудового договора.

Основания же такого расторжения различны: одни из них  применяются по инициативе работодателя, другие – по инициативе работника, третьи – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, а четвертые – по основаниям, которые  
не причислены ни к одной из трех других групп.

Объектом же данной работы будут являться основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.

В отличие от работника, работодатель существенно  ограничен законом в своей  возможности прекратить трудовые отношения 
с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. 

Данная тема актуальна и значима в современной  жизни,  
так как расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника, а также имеет наибольшее распространение и значение проблеме занятости и защите работников  
от необоснованных увольнений. Более того, вопросы, связанные  
с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, всегда вызывают большее количество трудовых споров, что не редко приводит и к забастовкам.

Цель данной курсовой работы — рассмотреть основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Раскрыть содержание расторжения трудового договора  
    по инициативе работодателя.
  2. Определить обязанности работодателя при расторжении трудового договора.
  3. Проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При написании  курсовой  работы были использованы следующие методы:

  1. Сравнительно-правовой.
  2. Метод теоретического анализа.
  3. Научный метод

При составлении  исследуемого материала использовались труды:

Циндяйкиной Е.П., Цыпкиной И.С.,Ставцевой А.И

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Общая характеристика расторжения трудового договора  
    по инициативе работодателя

 

    1.  Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику.

Н.И. Егоров и  Ю.В. Харитонова указывают: «Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами – как практическими работниками, так и учеными»1

В юридической  литературе наибольшее распространение  имеет мнение, согласно которому прекращение  трудового договора признается общим  понятием, включающим в себя все  виды окончания действия трудового  договора, в том числе и увольнение с работы.

В.Н. Ванюхин указывает, что «прекращение трудового договора – это правовая категория, имеющая как специальные, так и общие понятия. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из одиннадцати пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение. Расторжение трудового договора – это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является активное выражение воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений»2.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения  трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

    1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

Расторжение трудового  договора по соглашению сторон позволяет  работнику и работодателю самим  договориться об условиях компромисса - например, выплатить работнику денежную компенсацию.

  1. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ),  
    за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Последним днем срока  действия договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами). Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день срока действия договора работник должен быть уволен, будучи предупрежденным за 3 дня. Если же работник будет допущен на работу на следующий день, то считается, что трудовые отношения фактически продолжаются на неопределенное время.

 Таким образом,  любая из сторон вправе требовать  прекращения трудовых отношений  лишь до истечения последнего  дня работы. После этого дня  трудовые отношения могут быть  прекращены не по ст.79 ТК РФ, а по ст.80 или ст.81 ТК РФ.3

    1. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

Расторжение трудового  договора, как срочного, так и  неопределенно-срочного по инициативе работника (по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

При этом, если новый работник найден до истечения двухнедельного срока и он готов приступить к своим обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ.4

4.   расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5.   перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6.   отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7.   отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8.   отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

9.   отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);

10.  обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11.  нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме общих оснований  трудовой договор может быть прекращен  и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными  федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.5

 

 

 

    1.  Обязанности работодателя при расторжении трудового договора

При расторжении  трудового догoвора по инициативе работодателя,  
в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий  
или одного из них влечет восстановление работника на прежней работе.

В случае необходимости прекращения трудового договора  
с работником оформляется соответствующий приказ или распоряжение работодателя. С данным документом работник должен быть ознакомлен  
под роспись.

У работодателя есть обязанность по требованию работника  выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), а если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения  трудового договора во всех случаях  является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось  место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии  
с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона  
и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В случае, когда  в день прекращения трудового  договора выдать трудовую книжку работнику  невозможно в связи с его отсутствием  
либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности  
за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений  
при увольнении работника на основании прогула или при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,  
в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;  
и при увольнении женщины, срок действия трудового договора  
с которой был продлен до окончания беременности.

По письменному  обращению работника, не получившего  трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя

2.1 Расторжение  трудового договора в связи  с изменениями организации труда

К основаниям расторжения  трудового договора в связи с изменениями в организации труда относятся:

- ликвидация  организации либо прекращение  деятельности работодателя - физического  лица

- сокращение  численности или штата работников  организации

- смена собственника  имущества организации

В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица.

Применение  данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением  из реестра юридических лиц.

Реорганизация юридического лица представляет собой  прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением  случаев реорганизации в форме  присоединения, с момента государственной  регистрации вновь возникших  юридических лиц. При реорганизации  юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличием от ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

О предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения впредь должны определяться в отраслевых и территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, то основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

- ликвидация  предприятия любой организационно-правовой  формы с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение  численности или штата работников  предприятия в количестве:

- 50 и более  человек - в течение 30 календарных  дней;

- 200 и более  человек - в течение 60 календарных  дней;

- 500 и более  человек - в течение 90 календарных дней;

- увольнение  работников в количестве 1% общего  числа работающих в связи с  ликвидацией предприятий либо  сокращением численности или  штата в течение 30 календарных  дней в регионах с общей  численностью занятых менее 5000 человек.6

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На локальном  уровне отдельные организации часто  предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например, повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.7

Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического  лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

Вместе с  тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой  специальный субъект права, действующий  для достижения определяемых законом  целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей  может служить самостоятельным  основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.8

Ранее указывалось  на то, что трудовой договор может  быть расторгнут в случае прекращения  деятельности работодателя - физического  лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

В-третьих, необходимо доказывание прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.

Новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК РФ.9

Кроме того, при  увольнении по данному основанию  должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.

В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем  обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации.

При применении данного основания доказыванию  подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

Во-первых, действительное сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания.

Сокращение  численности должно быть обусловлено  законными причинами, например, введением  новых норм обслуживания технических  средств, используемых работодателем.

Сокращение  штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. Основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи, с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным.10

В конкретной организации  увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его  цели и задачи, а именно обоснование необходимости высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь определенный срок выполнения этого действия.

Мероприятиям  по сокращению штата и в особенности  численности работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.11

Во-вторых, при  применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности  трудоустроить работника в рамках организаций.

Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в  организации работы, которая соответствует  его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе.

В-третьих, при  применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при  увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа.

Таким образом, при решении вопроса о наличии  преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.12

При равенстве  перечисленных показателей предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при  наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,  находящихся на полном содержании  работника или получающих от  него помощь, которая является  для них постоянным и основным  источником средств к существованию);

2) лицам, в  семье которых нет других работников  с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим  в данной организации трудовое  увечье или профессиональное  заболевание;

4) инвалидам  Великой Отечественной войны  и инвалидам боевых действий по защите Отечества;