Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Расторжение трудового договора. 6

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Объектом данной курсовой работы являются юридические отношения работодателя и работника по поводу прекращения трудового договора.

Предметом – их регламентация законодательством Российской Федерации.

Цель данной курсовой работы – изучить законодательство Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора.

Современное российское трудовое право имеет явную социальную направленность, зачастую пренебрегая интересами работодателя, оно ставит работодателя в такую ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.

Поэтому особое внимание в работе будет уделено вопросу прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно основаниям, процедурам, случаям, в которых возможно или невозможно расторжение трудового договора по тем или иным основаниям.

Задачи:

рассмотреть основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними;
изучить основания прекращения трудового договора;
рассмотреть правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора;
изучить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
изучить возможность увольнения работника как форму дисциплинарного взыскания
рассмотреть общие гарантии увольняемым работникам

Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава описывает общие вопросы прекращения трудового договора, в том числе основания расторжения трудового договора и ответственность за нарушение трудового законодательства в части прекращения трудового договора. Вторая подробнее рассматривает вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии некоторым категориям работников, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

При написании курсовой работы были использованы в основном нормативно-правовые акты федеральных органов власти, так как вопросы прекращения трудового договора регламентируются именно ими, а также статьи в периодических изданиях, комментарии к законодательству и книги, описывающие подробно действие этих нормативно-правовых актов.

Глава 1. Общие вопросы прекращения трудового договора

§1. Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в статье 77 Трудового кодекса.

В ней приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Это такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо учитывать несколько требований:

Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено в письменной форме¹.
Соглашение выражает волю обеих сторон трудового договора, поэтому и аннулировано оно может быть только двустороннем порядке.

В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот.

Истечение срока трудового договора как основание прекращения трудового договора должно обязательно рассматриваться в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса. Другими словами если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то есть для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений – работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор. Однако чтобы не ставить работодателя в заведомо неудобное положение, когда у него нет профессионального работника на замену, Трудовым кодексом введено обязательное предварительное предупреждение.

В общем случае работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения. По соглашению между работником и работодателем работник может быть уволен и раньше, чем за две недели, но при этом расторжение трудового договора происходит по другому основанию – по соглашению сторон. Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке сократить срок предупреждения.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, или работники, которые в период прохождения испытательного срока пришли к выводу, что работа им не подходит. В этих случаях работник обязан предупредить работодателя за три дня. Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также, если установлены нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении².

При увольнении по собственному желанию у работника есть право в одностороннем порядке отозвать свое заявление до истечения срока указанного в заявлении. При этом если работодатель издал указ об увольнении раньше, чем срок увольнения истек, работник имеет право обжаловать это решение в суде и требовать оплаты ему вынужденного прогула или, если он отозвал заявление после издания приказа, но до истечения срока предупреждения, требовать восстановления на работе с выплатой вынужденного прогула за весь период вплоть до восстановления.

Однако работник в течение срока действия предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть уволен по другим основаниям, например по инициативе работодателя³.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, если подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Обязанность доказать то обстоятельство, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию возлагается на работника⁴.

Работник имеет право прекратить трудовой договор с работодателем в связи с изменением существенных условий трудового договора или переводом работника в связи с перемещением работодателя в другую местность. При этом работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора или о перемещении в другую местность. Работник в течение этих двух месяцев имеет право дать согласие или отказ от продолжения работы. Если работник отказался дать согласие на продолжение работы в письменном виде, то это рассматривается как отказ от продолжения работы, при этом работодатель имеет право уволить работника по этому основанию. Однако если работник фактически продолжил работу в организации по истечении указанного срока, это рассматривается, как согласие на продолжение работы и работник не может быть уволен по этому основанию⁵.

При изменении существенных условий договора или при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от предложенной работы он может быть уволен по пунктам 7 или 8 соответственно статьи 77 Трудового кодекса⁶.

Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в статье 83 Трудового кодекса. К ним относятся:

Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу. «Призыв работника на военную службу» означает не только собственно призыв, но и поступление на воинскую службу, в т.ч. добровольное⁷.
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу⁸.
Неизбрание на должность.
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. При этом следует учитывать, что если на приговор суда принесена кассационная жалоба и кассационная инстанция не признала договор вступившим в силу, то увольнять по этому основанию нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности, лишение права заниматься определенными видами деятельности, арест, дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации⁹.
Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Возможно, также прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Как уже было сказано, в статье 77 Трудового кодекса основания прекращения трудового договора перечислены неисчерпывающе. Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом и другими федеральными законами вводятся дополнительные основания прекращения трудового договора, вот некоторые из них:

неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, для работников, работающих на испытательном сроке¹⁰;
для руководителя организации: отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности¹¹; принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора¹²;
трудовой договор для лиц, работающих по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной¹³;
для педагогических работников: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.¹⁴
для государственных служащих существует несколько дополнительных оснований прекращения трудового договора: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания¹⁵ и другие.

Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть введены трудовым договором. Это следующие работники: руководитель организации¹⁶, работники религиозных организаций¹⁷.

Таким образом, большинство оснований расторжения трудового договора представлены в статьях 77 – 81, 83 – 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность, которая будет описана в следующем пункте.

§2. Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

Нарушение законодательства о прекращении трудового договора по своей сути является нарушение права на труд, гарантируемого Конституцией Российской Федерации¹⁸.

Ответственность за нарушение трудового законодательства описана в статье 419 Трудового кодекса РФ. За нарушение норм расторжения трудового договора предусмотрены различные виды ответственности, к ним относятся:

Материальная ответственность. Она возникает в связи со статьей 234 Трудового кодекса, которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Трудового кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула¹⁹).
Уголовная ответственность. Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации²⁰.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке²¹.

В трудовом праве условия расчета средней заработной платы отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Порядок исчисления заработной платы описан в статье 139 Трудового кодекса. Расчет средней зарплаты работника производится:

независимо от режима работы (то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);
исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме²²);
с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (то есть очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени).

Возможен и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника.

Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы²³. В данном случае речь идет о работе у того же работодателя на нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет²⁴.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах²⁵.

Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнении. Это также обуславливается статьей 393 Трудового кодекса, где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы ими не оплачиваются. В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом²⁶.

Глава 2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

§1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка

В российском законодательстве строго оговорены основания увольнения работников, процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям. Чтобы избежать этих последствий, необходимо хорошо знать законодательные требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Следующая глава посвящена этим вопросам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представлены в статьях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового кодекса, а также в иных федеральных законах.

Эти основания можно условно разделить на две группы:

Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях²⁷. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.

Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает такое основание расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации – одна из форм прекращения ее деятельности. Понятие «ликвидация» неприменимо к работодателям – физическим лицам. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам²⁸.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией не имеет значения, по какой причине юридическое лицо ликвидируется. Важен сам факт ликвидации. Доказательствами наличия этого основания являются внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), решение о ликвидации юридического лица, решения работодателя физического лица, принятого им самим, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда²⁹. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации³⁰.

Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее, чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

Важно отметить, что при увольнении по этому основанию, не учитываются гарантии работникам, находящимся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по данному основанию с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Очевидно, что понятия сокращение штата и сокращение численности не однозначны. Трудовой кодекс не разграничивает эти два понятия. В научной литературе³¹ приводятся следующие определения этих понятий:

Под сокращением численности работников организации понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.

Под сокращением штата понимается упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данного наименования.

Указание в трудовой книжке в качестве причины увольнения сокращения численности работников вместо сокращения штата и наоборот не влечет за собой восстановления работника на работе или выплату вынужденного прогула, если это не препятствовало поступлению уволенного работника на работу.

Право определять структуру своей организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако в судебной практике, чтобы избежать злоупотребления правом работодателя на изменение структуры организации, например, с целью избавиться от неугодного работника, работодатель обязан доказать обоснованность произведенных изменений. Основанием сокращения численности работников и штата могут служить организационно-штатные мероприятия.

Под организационно-штатными мероприятиями понимается комплекс мероприятий, осуществляемый с целями изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений, и изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно и численности работников³².

При проведении сокращения численности работников или штата необходимо учитывать требования статьи 179 Трудового кодекса, которая предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников с более высокой производительностью труда и квалификацией или, при равных производительности труда и квалификации, семейных (при наличии двух или более иждивенцев); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работников, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работник может быть уволен по этому основанию только в случаях невозможности предоставления ему другой работы или отказа от предложенной ему в письменном виде работы.

В случаях увольнения вследствие ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица или сокращения штата или численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним остается его средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не дольше 2 месяцев (3 месяцев в исключительных случаях)³³. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более 6 месяцев³⁴.