Расторжение трудового договора. 3

СОДЕРЖАНИЕ.

I. ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................3

II. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА..............5

III. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА...................................................................................................12

3.1. Расторжение трудового договора при ликвидации  организации  либо  прекращения  деятельности  индивидуальным предпринимателем (п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ)......................................................................................14

3.2. Расторжение трудового договора при сокращения  численности или штата работников  организации,  индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).......................................................................................16

 

3.3. Расторжение трудового договора из-за несоответствия  работника  занимаемой  должности  или  выполняемой  работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).................................................................22

3.4. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1  ст. 81 ТК РФ).............24

 

IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................26

V. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................................29

 

 

 

 

 

 

I. ВВЕДЕНИЕ.

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя   зачастую связана с деликтами со стороны работника. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом  в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения.

При формулировании оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности  его труда, обусловленные трудовой функцией.

Рассматривая основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в  ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы  лишь к определенной категории работников.

Целью работы является исследование оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности  их применения.

Объектом исследования являются основания  прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

-    определить понятие и виды трудового договора;

- рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Предметом являются критерии правомерности  увольнения работника по инициативе работодателя.

Данная тема актуальна на сегодняшний  день, т.к работодатель часто пренебрегает правилами установленными в Трудовом Кодексе. Работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

 

 

 

 

 

 

 

II. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

В науке отечественного трудового  права трудовой договор выступает  в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый  для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы  о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении, в-третьих, как  документ, в котором закреплены права  и обязанности сторон и другие условия соглашения. Таким образом, трудовой договор рассматривается как сложное, многообразное явление.

ТК РФ (ст. 56) формулирует  следующее определение трудового  договора:  "Трудовой  договор  -  соглашение  между  работодателем  и  работником,  в  соответствии  с которым  работодатель  обязуется  предоставить  работнику  работу  по  обусловленной  трудовой функции,  обеспечить  условия  труда,  предусмотренные  трудовым  законодательством  и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,  локальными  нормативными  актами  и  данным  соглашением,  своевременно  и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную  этим  соглашением трудовую функцию,  соблюдать правила  внутреннего  трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник." 1

Работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет (15 лет  в случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных  законом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Под содержанием трудового  договора следует понимать все те условия, которые определяют конкретные права и обязанности, возникающие  у работника и работодателя в  силу  заключённого договора.

В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер  налогоплательщика (для работодателей,  за исключением работодателей  - физических лиц, не являющихся  индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения  трудового договора.

Все остальные условия  договора определяются соглашением  сторон и в зависимости от порядка  их установления делятся на два вида условий трудового договора:

а) непосредственные условия, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон  при заключении трудового договора;

б) производственные условия, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами работодателя (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности), которые, как правило, не могут изменяться соглашением  сторон, если иное не предусмотрено законом. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора, по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку, обязательны для выполнения.

Непосредственные условия  делятся на обязательные и дополнительные (факультативные), которые закреплены в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Обязательными для включения  в трудовой договор являются следующие  условия:

- место  работы,  а  в  случае,  когда  работник  принимается  для  работы  в  филиале, представительстве  или  ином  обособленном  структурном  подразделении  организации, расположенном  в  другой  местности,  -  место  работы  с  указанием  обособленного  структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в  соответствии  с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными  законами  с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и  квалификационные  требования  к  ним  должны  соответствовать  наименованиям  и  требованиям, указанным  в  квалификационных  справочниках,  утверждаемых  в  порядке,  устанавливаемом Правительством  Российской  Федерации,  или  соответствующим  положениям  профессиональных стандартов;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его  действия  и  обстоятельства  (причины),  послужившие  основанием  для  заключения  срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха  (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном  социальном  страховании работника  в  соответствии  с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;

- другие  условия  в  случаях,  предусмотренных  трудовым  законодательством  и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если  при  заключении  трудового  договора  в  него  не  были включены  какие-либо  сведения и  (или)  условия  из  числа  предусмотренных  частями  первой  и  второй  статьи 57 ТК РФ,  то  это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой  договор  должен  быть  дополнен  недостающими  сведениями  и  (или)  условиями.  При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В  трудовом  договоре могут  предусматриваться  дополнительные  условия,  не  ухудшающие положение  работника  по  сравнению  с  установленным  трудовым  законодательством  и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об  уточнении  применительно  к  условиям  работы  данного  работника  прав  и  обязанностей работника  и  работодателя,  установленных  трудовым  законодательством  и  иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По  соглашению  сторон  в  трудовой  договор могут  также  включаться  права  и  обязанности работника  и  работодателя,  установленные  трудовым  законодательством  и  иными  нормативными правовыми  актами,  содержащими  нормы  трудового  права,  локальными  нормативными  актами,  а также  права  и  обязанности  работника  и  работодателя,  вытекающие  из  условий  коллективного договора,  соглашений. Не включение  в  трудовой  договор  каких-либо  из  указанных прав  и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Согласно статье 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника  выполнение работы, не обусловленной  трудовым договором. За исключением  случаев, предусмотренных ТК РФ и  иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

Трудовой договор в  соответствии со ст. 67 ТК РФ заключается  в письменном виде, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение  работодателем своего экземпляра оформляется  под роспись работника.

Выделяют два вида трудовых договоров:

  1. договоры, заключаемые на неопределенный срок;
  2. договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный.

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст.59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА.

В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований  увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня);

б) появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  или заведомо ложных сведений  при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует допуска  к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя2.

 

3.1 Расторжение трудового договора при ликвидации  организации  либо  прекращения  деятельности  индивидуальным

предпринимателем (п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ).

 

В  ст. 81  ТК  РФ  перечислены  частные  случаи  расторжения  трудового  договора  по инициативе  работодателя. В  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ,  ч. 4  ст. 81  ТК  РФ  указано на применение  такого  основания  расторжения  трудового  договора  по  инициативе работодателя,  как  ликвидация  организации  либо  прекращение  деятельности  работодателя —  индивидуального  предпринимателя.  Применение  данного  основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

1)  ликвидация  организации,  что  подтверждается  исключением из  реестра юридических лиц;

2)  прекращение  деятельности  работодателя —  физического  лица,  являющегося индивидуальным  предпринимателем.  Данное  обстоятельство  может  быть подтверждено  окончанием  деятельности  физического  лица  в  качестве  индивидуального  предпринимателя,  смертью  физического  лица,  являющегося индивидуальным предпринимателем;

3)  прекращение деятельности  филиала, представительства, иного  обособленного структурного  подразделения   организации,  расположенного  в  другой местности.  Данное  обстоятельство  подтверждается  решением  полномочного органа  о  прекращении  деятельности  обособленного  структурного  подразделения,  расположенного  в  другой  местности,  то  есть  в  другом  населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства  фактического  прекращения  деятельности  обособленного  структурного  подразделения  организации,  расположенного  в  другой  местности.  С точки  зрения  применения  норм  трудового  права  обособленным  может  быть признано  подразделение,  руководитель  которого  наделен  полномочиями  по приему  и  увольнению  работников,  то  есть по  принятию  самостоятельных кадровых решений.

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет.

Доказанность  каждого  из  трех  перечисленных  обстоятельств может служить поводом  для  применения  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ;

4)  выполнение  работодателем  обязанности  по  трудоустройству  в  виде  своевременного,  не  позднее  чем за  три месяца  до  проведения  увольнения,  сообщения в местную службу  занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в  письменной  форме.  Недоказанность  этого юридически  значимого обстоятельства  позволяет  признать  увольнение  по  п. 1  ч. 1  ст. 81  ТК  РФ незаконным,  взыскать  с  работодателя  средний  заработок  за  все  время вынужденного  прогула,  а  также  компенсацию  морального  вреда.  После  чего увольнение  может  состояться  с  соблюдением  перечисленных  правил,  то  есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

3.2. Расторжение трудового договора при сокращения  численности или штата работников  организации,  индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

 

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности или штата  работников – одно из мероприятий  по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Расторжение трудового договора считается правомерным при соблюдении одновременно следующих условий.

Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу  механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования  утвержден норматив обслуживания в  два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание  для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с  трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации  подтверждается принятыми полномочным  органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного  пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного  сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным3.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у  него возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового  кодекса РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности  или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В  ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции4. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: