Разнообразие моделей менеджмента. 5

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. И.И. ПОЛЗУНОВА» 

Кафедра «Экономика, финансы и кредит» 

ЗАДАНИЕ

НА  КУРСОВУЮ РАБОТУ 

БАРНАУЛ 2011

1. Исходные данные

Документация  ООО «Inter-sale»

_________________________________________________________________

2. Содержание разделов курсовой работы

Руководитель __________________                                          Верещагина Л.В.

Содержание

Введение ………………….……………………………………………….. 5

1. Экономическая сущность и содержание моделей используемых в менеджменте ……………………………………………………………8

1. Модели менеджмента …………………………............................... 8

1. Американская модель менеджмента ……….……………….. 8
2. Японская модель менеджмента ……………………………. 11
3. Европейская модель менеджмента ………………………… 18
4. Российская модель менеджмента ………………………….. 21
2. Сравнительный анализ японской и американской модели менеджмента…………………………………………………………. 25

2. Анализ применения американской модели на практике ………...... 27

2.1 Применение американской модели на примере ООО «Iner-Sale» …………………………………………………………………………..27

Заключение ……………………………………………………………… 31

Список  используемой литературы …………………………………….. 33 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

     В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

     Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

     Поиски  соответствующих мотиваторов, которые  бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

     В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

     За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

     Создание  собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

          Во всем  многообразии теорий  и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских  теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

         Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно.

         Анализ японского управления  персоналом представляет особый  интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

         При создании собственной модели  менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

     Целью настоящей работы является выявление  особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и американского стилей управления персоналом, а также европейского и российского. Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте России.

     В соответствии с данной целью в  курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1. Охарактеризовать американскую модель менеджмента;
2. Рассмотреть особенности японской модели менеджмента;
3. Рассмотреть европейский стиль управления;
4. Охарактеризовать российскую модель менеджмента;
5. Провести сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента;
6. Рассмотреть применение Американской модели на примере предприятия.

1. Экономическая сущность и содержание моделей используемых в менеджменте
1. Модели менеджмента

1.1.1 Американская модель

     Говоря  об американском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться и  истории менеджмента как науки  вообще.

     Менеджмент  появился в США  в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился в 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».

     Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в¹.

     Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих².

     По  мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей³.

     Характеристика  формирования американской модели менеджмента  будет неполной, если не отметить современные  нововведения в управлении инновационно-технологическим  развитием.

1. Большинство штатов оказывают повышенный интерес к экономическому развитию, основанному на достижениях науки и технологий. Усилена их роль в привлечении инвестиций, создании высокотехнологичных организаций и укреплении партнерства университетов и промышленности.
2. Национальная ассоциация губернаторов (National Governors Association — NGA) учредила в 1986 г. рабочую группу с целью распространения новых подходов и форм кооперации правительств штатов, промышленности и академических институтов. В настоящее время эта организация известна как Совет по науке и технологиям штатов (Science and Technology Council of States - STCS).
3. Федеральная поддержка использования новых технологий реализовалась в форме федерального законодательства и решений антимонопольного суда, открывающих дорогу кооперации непосредственно между самими компаниями, а также между компаниями и правительством.
4. Региональные центры передачи технологий (Regional Technology Transfer Centers — RTTC) систематизируют и согласовывают технологические инициативы штатов и территорий не только с федеральными научно-технологическими организациями, но и с NASA.⁴

Основные  особенности управления в американской компании: ⁵

Таблица 1.1

Основные  особенности управления в американской компании

       В целом, подводя итог краткому анализу  американского менеджмента, следует  отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

       1.1.2 Японская модель  менеджмента

     Менеджмент  в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

     Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме  того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция  которого одобряется группой.

     Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих).

     Японцы  учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В  отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.

     Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под  которым понимается слияние с  фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников.

     Каждая  японская фирма состоит из множества  групп. В каждой группе есть старшие  и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.⁶

     Для крупных японских фирм характерна система  «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

     Система «пожизненного найма» очень выгодна  как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень /подготовки.

     Система «пожизненного найма» тесно переплетается  с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим.

     На  величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год — в июне и декабре).

     Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством.

     Во  всех сферах японской экономики в  настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и  инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

     Сформируем особенности японской системы управления качеством:

• управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.
• подготовка кадров и обучение методам управления качеством.
• деятельность кружков качества.
• инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Демпинга предприятию и проверка деятельности руководства.)
• использование статистических методов.
• общенациональные программы по контролю качества.⁷

           Одной из национальных программ качества является всемирно известная японская премия качества – ЯПК (Japan Quality Award — JQA). Модель премии разработана на базе критериев Болдриджа и адаптирована к японской практике менеджмента. Японская премия качества разрабатывалась с учетом практического опыта применения систем контроля и управления качеством во всем мире. Каждая заинтересованная организация может вступить в Совет ЯПК.

     Соискание ЯПК проводится ежегодно. Заявки на участие в конкурсе принимаются  до апреля текущего года. Общая схема  проведения конкурса изображена на рисунке 1.1.

     Организация-конкурсант должна подготовить отчет о своей  бизнес-практике. При анализе следует  придерживаться такого алгоритма:

     Рис. 1.1. Схема проведения конкурса ЯПК

     Лучшие  организации определяют в три  этапа:

     Таблица 1.2

     Этапы конкурса

     На  основании результатов анализа  отчетов и обследования на местах эксперты готовят итоговые заключения (для участников, прошедших на третий этап, экспертное заключение утверждают в ноябре, для всех остальных конкурсантов — в октябре).

     В отчете экспертов отмечаются сильные  и слабые стороны по каждой из групп  оценочных показателей, указываются  области, где необходимы первоочередные улучшения. Экспертное заключение — документ, на основании которого будут разработаны дальнейшая стратегия развития компании и планы деятельности по совершенствованию.

     Применение  критериев ЯПК позволяет организации  добиться следующих результатов:

     1) Создать эффективную систему  управления.

     Это значит — строить деятельность организации  в соответствии с мировыми стандартами, руководствуясь требованиями и пожеланиями потребителей. Премия — стимул к совершенствованию бизнес-процесса и системы управления.

     2) Определение областей, где необходимы  первоочередные улучшения.

     3) Проверка эффективности системы  управления.

     Оценка  организации по критериям ЯПК  позволяет определить главные направления  в менеджменте, их взаимоотношения  и последовательность. Появляется возможность определить стратегические цели организации, понять, как следует эффективно вести текущую деятельность по изучению пожеланий клиентов, производству и реализации продуктов или услуг, обучению персонала.

     4) Самосовершенствование организации  через самооценку.

     5) Увеличение эффективности действий  по совершенствованию.⁸

     Подводя итог, можно отметить следующие черты  японской модели менеджмента. Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

     В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.