Разработка базы данных "Кадры"

РОССИЙСКАЯ  ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

при МГУ ПС (МИИТ) 
 
 
 
 

ФАКУЛЬТЕТ: ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

КАФЕДРА: БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ИНФОРМАТИКА. 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Информационные  технологии управления».

ТЕМА «РАЗРАБОТКА БАЗЫ ДАННЫХ «КАДРЫ».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     Студента III курса з/о

                                                     Шваева И.Г.

                                          (шифр № 0810п/МО – 4212)

                                           Научный руководитель

                                           Н.В.Свиридова 
 
 
 
 

Москва 2010 

СОДЕРЖАНИЕ. 

Введение…………………………………………………………………………..…3

1. Характеристика комплекса задач.
0. 1.1. Структура предприятия……………………………………………..…7
0. 1.2. Кадровая политика в условиях рынка………………………….….....9

0. 1.3. Предпосылки разработки элементов информационных технологий управления……………………………………………………….…11

2. Характеристика информационного управления.
0. 2.1. Характеристика входной информации……………………………...12
0. 2.2. Характеристика нормативно-справочной информации………..….14
0. 2.3. Описание выходной информации………………………………..…17
3. Характеристика аппаратного и программного обеспечения.
0. 3.1. Характеристика комплекса технических средств………………….19
0. 3.2. Характеристика операционной системы…………………………...20
0. 3.3. Характеристика системы управления базы данных…………….…22
0. 3.4. Структура базы данных………………………………………….…..24
4. Технологический процесс обработки информации.
0. 4.1. Описание технологического процесса обработки информации…..27
0. 4.2. Блок-схема технологического процесса обработки информации...30
5. Расчет целесообразности внедрения информационных технологий управления………………………………………………………………….32

Заключение………………………………………………………………………..33

Список  литературы……………………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

     Управление  персоналом приобретает все более  важное значение как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного  развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию  управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

     До  последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

     Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

     Таким образом, работа специалиста по управлению персоналом является комплексной и  не может быть успешно решена без  использования современных технологий управления. Концепция информационных технологий базируется на принципе создания таких систем обработки данных и их организационных форм, которые в конечном итоге должны обеспечить интеллектуальную поддержку всех управленческих решений.

     Информационные  технологии (ИТ, от англ. information technology, IT) — широкий класс дисциплин и областей деятельности, относящихся к технологиям управления и обработки данных, в том числе, с применением вычислительной техники.

     В последнее время под информационными  технологиями чаще всего понимают компьютерные технологии. В частности, ИТ имеют дело с использованием компьютеров и программного обеспечения для хранения, преобразования, защиты, обработки, передачи и получения информации. 

     Итак, целью курсовой работы является изучение организационной структуры предприятия, разработка информационного обеспечения, характеристика аппаратного и программного обеспечения, создание базы данных, разработка технологического процесса обработки информации, расчет целесообразности внедрения информационных технологий управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЛЕКСА ЗАДАЧ.
0. 1.1. Структура предприятия.

     Эксплуатационное вагонное депо Волховстрой Волховстроевского отделения Октябрьской железной дороги  - филиала ОАО «Российские Железные Дороги». Дата регистрации – 01 января 2005 года. Форма собственности – федеральная. Основные виды оказываемых услуг: обеспечение безопасности движения, отцепочный и безотцепочный ремонт вагонов, технической обслуживание вагонов. Численность работников – 382. Основные требования к качеству услуги: безопасность, соблюдение сроков и объемов ремонта, обеспечение безопасного и безаварийного проследование поездов по гарантийным участкам. Категории основных рынков: местный, региональный. Одной из основных целей и задач депо является проведение эффективной хозяйственной политики, развитие ПВД (подсобно-вспомогательной деятельности), повышающей рентабельность работы, способствующей повышению финансовой устойчивости и улучшению социального положения работников депо. Именно обслуживание и ремонт вагонов предприятий-собственников и является ПВД.

     Оргструктура  предприятия показана на рисунке 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1 

     Рыночная экономика коренным образом меняет функциональные обязанности и роль кадровых служб. Соответственно, для работы в таких условиях требуются особые люди, которые имеют высокую квалификацию, опыт, обладают способностью к постоянному развитию, овладению новыми подходами, применению новых технологий, усвоению новой информации.

    Организации необходимо:

-найти  таких людей на рынке труда  или «удержать» в своей структуре;

-помочь  им успешно и быстро адаптироваться  к изменяющимся условиям работы;

-создать  им возможности для сохранения  и развития творческого потенциала;

-обеспечить  эффективную систему мотивации  и стимулирования труда, в которой  сотрудники в полной мере могли  бы реализовать свой интеллект,  творческие способности, знания, умения.

     Среди важных направлений современной  системы управления персоналом в организации следует выделить:

-разработку  основ кадровой политики, эффективной  корпоративной культуры и т.  п.

-развитие  управленческой команды организации  и команд в подразделениях  с целью обеспечения эффективного  управления;

-подбор, отбор и найм работников, отвечающих  требованиям, предъявляемым организацией  к их уровню образования, профессиональной  подготовке, личностным особенностям;

-адаптацию  новых работников к условиям  организации в целях обеспечения  скорейшей отдачи от каждого и предотвращение высокой текучести кадров в организации;

-обеспечение  условий для развития и постоянного  обучения персонала;

-внедрение  результативной системы оценки  работы персонала (аттестация), увязывающей  достижения работника, его вклад  в общее дело и оплату труда;

-создание  активной системы мотивации, позволяющей  персоналу удовлетворять свои  потребности (не только базовые,  физиологические, но и социальные, включая потребность в самореализации);

-работу  по формированию кадровых резервов  организации, по обеспечению карьерного роста сотрудников, что также является одним из существенных мотивационных факторов профессиональной деятельности;

-обеспечение  благоприятного социально-психологического  климата в организации в целом  и её подразделениях в частности с тем, чтобы энергия, деловая активность персонала направлялась на достижение целей организации, а не на внутренние разборки, бесконечные конфликты, «подсиживание» друг друга ради личных интересов.

     Как видим перечень направлений  работы с персоналом весьма велик, что обуславливает высокую ответственность сотрудников службы за её деятельность, обеспечение необходимых условий для достижения персоналом целей организации.

     Современная служба управления  персоналом, как правило, создаётся  в организации на основе отдела кадров, традиционно выполнявшего функцию ведения документации, касающейся её работников.

     Однако создание активной системы  управления персоналом связано  с качественной реорганизацией  деятельности, расширением выполняемых  функций полномочий. К работе в этой службе привлекаются специалисты (в зависимости от численности организации и её возможностей в ней работают психологи, менеджеры по персоналу, экономисты, юристы). В разработке оптимальной модели службы управления персоналом, соответствующей потребностям организации и её возможностям, и в обработке её функционирования участвуют управленческие консультанты, специализирующиеся на данном виде консалтинговых услуг. 
 
 
 

1.3. Предпосылки разработки  элементов информационных  технологий управления.

     Об  автоматизации управления персоналом в России начали говорить сравнительно недавно - когда начали понимать насколько  эффективно правильное и оперативное  управление кадровыми ресурсами  предприятия, имеющими огромный потенциал  роста.

     Для кого предназначена автоматизированная система управления персоналом?

     В первую очередь, она необходима руководству  предприятия для получения оперативной  информации по структуре предприятия, штатному расписанию, сотрудникам и  вакансиям.

     Эффективное управление предприятия невозможно без организации АРМ, без организационной информационной справочной системы кадров. Разработка указанной системы позволит организовать оптимальную работу с кадрами.

     Современные рыночные отношения  обуславливают рыночную необходимость  применения системного подхода к кадровой работе. Для эффективной работы предприятия организации необходима современная система сбора, обработки, хранения, доведения до конечного пользователя, результатной информации, в которой: во- первых адекватно отражает состояние управляемой системой; во- вторых способна выявить отклонения и целенаправленно выдавать управляющего решения для нормального функционирования предприятия.

     Проектирование и внедрение автоматизированной  системы учета кадров облегчает  процесс управления, увеличивает скорость обработки информации, оптимизирует принятие управленческих решений и создаёт условия для формирования оптимальной структуры кадрового состава. Учитывая всё вышесказанное можно сказать, что разработка элементов системы обработки данных, является актуально при разработке системы. Взят курс на обучение современными техническими и инструментальными средствами, организацию активной и технологической обработки на основе использования элементов новых информационных  технологий при полном правовом обеспечении на всех этапах создания и эксплуатации системы. 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА  ИНФОРМАЦИОННОГО  УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Характеристика входной  информации.

     Под входящей информацией понимается вся  информация, необходимая для решения  задачи, и расположенная на различных носителях:

• Первичных документах;
• Машинных носителях;
• В памяти ПК.

     С этой целью составляется перечень входной  информации и состав реквизитов каждого  вида входной информации. Расположение реквизитов входной информации, описание полей входных документов.

     Реквизит  – это элементарная единица информации, которая не подлежит никакому делению.

      Входная информация представлена следующими первичными документами, содержащими кадровую информацию:

Паспорт

Трудовая  книжка  (если она есть)

Военный билет (если есть)

Документы об образовании 

Медицинская справка или санитарная книжка

Заявление

Приказ  начальника депо.

При поступлении  на предприятие претендент на работу предоставляет инспекторам  отдела кадров:

 личное  заявление о приеме на работу, завизированное начальником предприятия;

паспорт, из которого берутся основные сведения о личности : фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, семейное положение , дети, паспортные данные (серия , номер паспорта , кем и когда выдан);

 трудовую  книжку, из которой получаю информацию о трудовой деятельности работника и в особенности о его последнем месте работы и причине увольнения с нее, а также сведения о награждениях;

 документы  об образовании (аттестат, диплом, удостоверения), где указаны наименование  оконченного учебного заведения, факультет, специальность;

также  предоставляется  медицинская справка  о состоянии здоровья  и проф. пригодности по состоянию здоровья , особенно если работник принимается  на участок с вредными или опасными условиями труда и если есть то военный билет, откуда берутся сведения о постановке на учет в ВУС .

При перемещении работника внутри  депо или его увольнении с предприятия,  первичными документами будут личное заявление работника о переводе на другую должность или увольнении, завизированные начальником отдела кадров  или приказ начальника депо.

     Для функционирования системы необходима следующая входная информация:

     а) личных карточек по учёту  кадров (Т-2);

     б) приказов на приём;

     в) приказов на перевод;

     г) приказов на увольнение;

     д) приказов на присвоение разряда  (необязательно);

     е) приказов о предоставлении отпуска;

     ж) больничных листков;

     и) сведений о нарушении трудовой  и технологической дисциплины.

          Личная карточка работников состоит  из следующих подразделов:

     основные сведения;

     сведения об учёте и её продолжении;

     военно-учётные сведения;

     сведения об изменении режима  работы;

     сведения о перемещении внутри  предприятия;

     сведения об отпусках;

     сведения о нарушении трудовой дисциплины;

     сведения о поощрениях работников;

     сведения об увольнении. 

2.2. Характеристика нормативно-справочной  информации.

     Нормативно- справочная информация (НСИ) включает в себя справочные сведения о видах предоставляемых документов, кадровые данные о работнике (дата рождения, адрес, пол и т.д.), основные сведения о предприятии, информация о режимах деятельности, справочники, справочники структурных подразделений, должностей, видов работ, справочники институтов, районов и др.

     Многие данные в карточке персонального учета, представляют собой один из элементов заранее определенного списка. Так например поле Пол в персональной  карточке может принимать два значения: Мужской и Женский, поле Образование — четыре: высшее профессиональное, среднее профессиональное, начальное профессиональное и среднее. Подобные списки, содержащие все возможные значения какого-либо поля,  являются справочниками. Справочники представляют собой нормативно – справочную информацию и предназначены для стандартизации ввода и вывода различных данных.

     Справочники применяются для ввода данных в карточку   персонального   учета, при формировании приказов и  отчетов. Отдельно стоит выделить справочник Праздники.  В нем содержатся даты, на которые приходятся праздничные дни. Данный справочник используется не для ввода данных, но используется в некоторых расчетах (например: расчет даты окончания отпуска, если известно начало и продолжительность отпуска в рабочих днях). Поэтому данный справочник, как и другие, необходимо обязательно заполнить. 

     Заполнение  справочников необходимо произвести перед  началом работы. Следует отметить что пользователь справочников не создает  т.к. они создаются и устанавливаются  централизованно для предприятий  ж.д. транспорта . В последующем содержание справочников может изменяться только с разрешения вышестоящей организации, так как на всех АРМах справочники должны быть заполнены одинаково. Это делается для того, чтобы правильно трактовались данные, полученные одним АРМом от другого..

  При создании нормативно- справочной информации устанавливается перечень  документов, на основе которых она создается  и корректируется . Большое внимание уделяется правильности кодирования информации, без чего невозможна эффективная организация хранения и поиска данных. Работа по созданию нормативно- справочной  базы носит единовременный характер.

К нормативно- справочной информации для решения  кадровых задач можно отнести : справочник цехов и отделов,

справочник  сроков договоров,

 справочник  условий приема,

справочник причин увольнения,

 справочник  причин перевода,

справочник  вида инструктажей,

справочник  вида надбавок,

 справочник  семейного положения и степени  родства, 

справочник  сроков испытания,

 справочник  учебных заведений, 

справочник  вида образования,

справочник квалификации

справочник  специальности по диплому,

 справочник  вида отпусков,

 справочник  основания отпусков,

справочник  воинских званий,

справочник  табельных номеров,

справочник  награждений,

справочник  основания приказов по личному составу,

справочник дней (рабочих , календарных , праздничных,)

справочник  вида пенсий,

справочник  условий труда,

справочника должностей профессий.

В справочной системе нет стандартных  классификаторов  и кодировщиков, поэтому в основу справочника должностей профессий положен общероссийский классификатор. Также коды в этом справочнике образованы как подмножество кода по данному классификатору. Справочник дополнен должностями профессиями, имеющими железнодорожную специфику и отсутствующих в общероссийском классификаторе .

 Все  справочники представлены  информационными  массивами в виде таблиц ,состоящими  из трех полей: Код,  Полное наименование, краткое наименование. В столбце Код указан код элемента списка ,не повторяющийся в данном справочнике номер или набор символов, соответствующий данному элементу списка.  В столбце полное наименование указано значение элемента списка. В столбце Краткое наименование - его сокращение, для большинства справочников указывать краткое наименование необязательно.