Разработка кадровой политики предприятия. 4

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЯМАЛЬСКИЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Дисциплина: «Управление персоналом»

Разработка  кадровой политики предприятия 
 
 

Выполнила:  
студентка 3 курса специальности «Менеджмент организаций на ТЭК» группа МО-08

Коломыйцева К.С.

Проверила:

асс. Ткаченко В.В. 
 
 
 
 
 

Новый Уренгой  – 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение            стр.3

Глава 1. Общая  характеристика кадровой политики организации  стр.5

1.1 Типы кадровой  политики       стр.7

2. Кадровые мероприятия и кадровые стратегии    стр.13

   1.3 Условия разработки и построение  стратегии 

    управления  персоналом        стр.18

Глава 2. Анализ системы управления персоналом  в организации 

на примере  ООО «Газпром добыча Уренгой»      стр.27

2.1. Общая характеристика  предприятия     стр.27

   2.2. Особенности  кадровой политики на предприятии   стр.30

   2.3. Разработка мероприятий по  совершенствованию 

   стратегии управления персоналом      стр.35

Заключение          стр.40

Список  использованной литературы      стр.42

Глоссарий            стр.44

Приложение          стр.46 

Введение

   На  протяжении десятилетий в отечественной  экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов.

   Многие  ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

   Сейчас  положение меняется диаметрально. Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

   Целью курсовой работы является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия.

   Для достижения этой цели поставлены следующие  задачи:

   - рассмотреть теоретические аспекты  формирования и совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях, а так же оценки ее эффективности;

   - проанализировать особенности и эффективность кадровой политики конкретного предприятия;

   - на основе выявленных в ходе  анализа проблем наметить основные направления совершенствования кадровой политики исследуемого предприятия, разработать и обосновать конкретное мероприятие по совершенствованию его кадровой политики.

   Предметом исследования является процесс совершенствования кадровой политики предприятия.

   Объект  исследования – ООО «Газпром добыча Уренгой».

   В качестве теоретической базы охвачено 24 источника; работы зарубежных и отечественных авторов по исследуемому вопросу.

   Поставленная  цель и задачи определили структуру  курсовой работы: она состоит из введения, двух глав, заключения. Кроме того, она содержит список литературы и 8 приложений, в которые вынесена дополнительная и вспомогательная информация.

   В первой главе рассмотрена общая характеристика кадровой политики организации.

   Во  второй главе дана общая характеристика ООО «Газпром добыча Уренгой», проведен анализ деятельности данного предприятия, представлена характеристика и анализ кадровой политики. Так же рассматривается разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом. 
 
 
 
 
 

Глава 1. Общая характеристика кадровой политики организации.

   Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению  к конкурентам и т. д. любая  организация разрабатывает и  осуществляет кадровую политику. Такой  подход на Западе характерен для крупных  частных компаний и системы государственной  службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется  принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

   Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [2; с. 126-127]

   Итак, кадровая политика- это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [10, с. 20]

   Таким образом, для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика была разработана и реально работала, что позволяет экономить время на принятие кадровых решений, повысить степень объективности таких решений, обеспечить стабильность и преемственность при проведении кадровой работы, облегчить процесс адаптации работников к новым условиям организации и новых работников к данной организации и т.п.  

1. Типы кадровой политики.

   Можно выделить три исторически сложившихся  типа кадровой политики:

   1. Корпоративная кадровая политика. Рассматривает организацию как  закрытую систему (корпорацию), предполагает  размещение на ключевых постах  “своих людей”.

   2. Идеологическая кадровая политика. При размещении на должность  руководитель будет исходить  из идеологических приоритетов.  Это партийная кадровая политика (в условиях СССР).

   3. Деятельная, рациональная кадровая  политика. Цели и принципы, содержание  и структура организации подчинены  эффективной реализации профессиональных  качеств и способностей человека  в интересах государства или  конкретной организации.

   Кадровая  политика осуществляется людьми (субъектами воздействия) и направлена на людей  и их различные объединения (государство, общество, территориальные образования, организации, общественные объединения, семья и т.п.). Поэтому одна из ключевых проблем формирования и реализации кадровой политики – это проблема субъектности.

   До  сих пор открытым для дискуссии  остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд  авторов склонны считать, что  в организации вряд ли применим термин “политика”, поскольку граница  между политикой и кадровой работой  почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что  “кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику”, поскольку многие виды политики и  некоторые виды стратегии касаются кадров.

   Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

   Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Рис.1 Типы кадровой политики

   Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

   Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. ¹

   Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

   Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

   Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

   В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

   При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

   При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

   Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые  ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению  ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить  имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

   Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

   Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

   Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

   Предложенные  типологии кадровой политики — не единственно возможные. Типологических срезов может быть сколь угодно много. В частности, ими могут служить  принципы кадровой политики, активно  обсуждаемые в научной литературе. В этом случае кадровая политика может  различаться по степени научности, системности, уровня демократичности  и т.д.

   Открытая  либо закрытая политика могут быть эффективными в зависимости от факторов внешней среды и особенностей корпоративной культуры. Так, открытая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих афессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [2; с. 127-132] Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в Приложении 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Кадровые  мероприятия и кадровая стратегия

   Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

   Кадровая  политика  - система целей, принципов  и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации  и соответствующих стратегии  бизнеса.

   Кадровая  стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной  структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

   Цель  кадровой политики  - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного  состава кадров организации в  соответствии с потребностями бизнеса.

   Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации  и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит  в определении основных направлений  действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

   Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы:

   1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

   2) стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

   3) управление стратегическими возможностями  - выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и  уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

   4) управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени.  Разработка и реализация постоянно  корректирующейся программы.

   В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого  в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые мероприятия разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач. Программы  включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления  работы и проекты, направленные на повышение  качества персонала, развитие его способности  решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

   Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны  разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

   При открытой кадровой политике и развитии предпринимательской стратегии, которая  приходится на стадию формирования организации  при стратегическом планировании идёт процесс информирования об организации, оказываемых ею услугах. В этот период организация формирует требования, предъявляемые к персоналу, и  привлекает молодых и активных специалистов.

   Среднесрочное планирование в этот период предполагает следующие процессы:

   - поиск перспективных людей и  проектов;

   - создание банка кандидатов на  работу в организацию;

   - проведение конкурсов, выдача  грантов; 

   - установление контактов с кадровыми  агентствами; 

   - отбор менеджеров под проекты;

   Находясь  на стадии интенсивного роста, организация  меняет свою кадровую политику. В ней  происходят следующие процессы: обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.

   На  стадии стабилизации организация придерживается следующего курса: разрабатываются  новые формы организации труда  под новые технологии. Осуществляется разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Реализуются программы  оценки и стимулирования труда персонала. Идёт набор эффективных менеджеров.

   На  стадии ликвидации, при открытой кадровой политике организация максимально  сокращает штат сотрудников, оптимизирует производство.

   При закрытой кадровой политике на стадии формирования организации создаются  собственные институты. Осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии, привлекаются друзья, родственники и  знакомые.

   На  стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных способов найма, проведения внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

   Также на данном этапе осуществляется разработка программ стимулирования труда, набор  сотрудников с высоким потенциалом  и способностью к обучению. Проводятся программы адаптации персонала.

   Стадия  стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат, реализацию программ обучения управленческого персонала.

   Также идёт процесс активного включения  персонала в оптимизацию деятельности организации.

   На  стадии ликвидации организации при  закрытой кадровой политике проводятся программы переподготовки специалистов, разрабатываются программы частичной  занятости, осуществляется поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Активизируется процесс включения  персонала в обсуждение перспектив развития организации, происходит увольнение в первую очередь новых сотрудников.

   Выбор той, или иной кадровой политики, а  вместе с ней и определение  кадровых мероприятий зависит от формы собственности организации, от сферы её деятельности, ассортимента продукции, предоставляемых услуг  и множества других факторов.

   Не  смотря ни на что, свои достоинства  и недостатки существуют во всех моделях  кадровой политики. Так же следует  отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

   Необходимо  также отметить, что кадровые мероприятия  зависят не только от модели кадровой политики, но и от специфики работы организации. Каждая организация индивидуальна  и у каждой организации свой, специфичный  подход к определению кадровых мероприятий.

   Следует отметить, что кадровая стратегия  существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как  структуры, так и бизнеса) и последний  этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с  этими стадиями жизненного цикла  организации меняются стратегии  бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 1 (Приложение 2) приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.