Разработка корпоративного кодекса ВУЗа

Содержание:

      Введение…………………………………………………………………………3

1. Корпоративная культура  в университетском сообществе…………………4

2. Структура кодекса. ……………………..…………………….……….…..9

       3. Разработка корпоративного кодекса…………………………..,….…...…..12

       Заключение………………………………………………………………...…...29

Список литературы……………………………………………………………..30

Введение

Успех деятельности университета в значительной мере зависит от того, насколько его работники и обучающиеся объединены общими целями и общим отношением к своим обязанностям. Значимым стратегическим документом, позволяющим ориентировать весь коллектив и каждого работника и обучающегося на достижение единых целей, концентрировать их инициативу, деловитость и предприимчивость, упорядочить деловое общение и обеспечить благоприятный моральный климат в коллективе является Кодекс корпоративной культуры.

Настоящий Кодекс разработан в целях развития в сознании работников и обучающихся университета понятия о корпоративной культуре, миссии университета, системе ценностей, единых стандартах поведения и общения. Кодекс соответствует общепринятым этическим нормам и распространяется на всех членов университетского сообщества. Нормы Кодекса являются инструментом саморегулирования деятельности преподавателей, сотрудников, аспирантов, студентов и слушателей университета и должны определять критерии их выбора в сложных моральных ситуациях.

Цель данного курсового проекта – разработка корпоративного кодекса учебного заведения на примере Тюменского государственного университета.

1. Корпоративная культура в университетском сообществе

Корпоративная культура - это система разделяемых членами университетского сообщества ценностей, представлений, понятий, убеждений, обычаев, традиций, ритуалов, стандартов качества, поведенческих норм. Она делает университет по-своему уникальным, создает его образ и организационную структуру, развивает правила коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место вуза в окружающем мире, формирует миссию, стратегические принципы и приоритеты университета.

Корпоративная культура университета объединяет в себе педагогическую, нравственную, организационную, правовую, экономическую, коммуникативную, эстетическую, экологическую, информационную культуру, молодежную субкультуру, культуру здоровья.

Корпоративная культура, основанная на совокупности коллективных базовых ценностей, определяет ориентиры поведения работников и обучающихся, создает у них чувство сопричастности к профессиональному университетскому сообществу, что ведет университет к успеху и процветанию.

В современной специальной литературе для определения понятия «культура организации» используют несколько терминов: «корпоративная культура», «организационная культура» и «социокультура».

Согласно определению, данному в Энциклопедическом словаре, организация – это объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. В этом же словаре термин «корпорация» определяется, во-первых, как любое объединение, союз или общество, что идентично понятию «организация»; во-вторых, – как сообщество людей, объединившихся для достижения какой-либо цели.

Но в обыденном сознании под корпорацией чаще всего понимают крупную компанию, иногда транснациональную, где число уровней культур и субкультур, их разнообразие, возможности развития и влияния на общество, масштаб проблем, специфика целей значительно выше, чем в малых и средних организациях.

Наряду с определением «коммерческая» существует «некоммерческая организация» (НКО). НКО – общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы, фонды, ассоциации и союзы юридических лиц. Но подобные образования не могут называться корпорациями. И в этом смысле понятие «организация» шире, чем «корпорация». Следует также добавить, что прилагательное от этого существительного не всегда относится к крупной организации. Например, «корпоративные отношения», «корпоративная вечеринка» – это не только то, что имеет отношение к, скажем, ТНК, но и к любой компании малого и среднего бизнеса. То же можно сказать и о «корпоративной культуре», т.е. нормах и правилах, присущих конкретной организации.

Корпоративная культура имеет четкую практическую направленность и, если построена эффективно, способна решать три важнейшие для вуза задачи:

– способствовать успешному развитию и расширению рыночной ниши, формированию высокой деловой репутации за счет предоставления качественных образовательных услуг;

– получать максимальную отдачу от человеческого ресурса за счет создания благоприятного социально-психологического климата, предоставления профессорско-преподавательскому составу возможности развиваться, регулярно повышать квалификацию, получать достойную плату за труд, пользоваться дополнительными льготами и привилегиями;

– адаптировать деятельность вуза к быстро меняющейся внешней среде.

Правда, возможности вузовского менеджмента в России невелики. Среди причин этого – неопределенность, порожденная реформой высшего образования;  отсутствие системы повышения квалификации для руководителей и профессорско-преподавательского состава; и просто недостаточная развитость такой сферы деятельности, как вузовский менеджмент.

Важный инструмент управления корпоративной культурой – корпоративный кодекс. Это документ, который описывает правила, повышающие эффективность работы сотрудников и формулирующие для внешней среды основные принципы поведения и управления организацией; процедуры внедрения этих правил в процессы организации; механизмы контроля за их исполнением.

Первыми кодексами, которые формулировали общечеловеческие ценности, были религиозные своды (например, десять заповедей Ветхого завета). Позднее возникли те, что определяли поведение отдельных социальных групп. Затем появились нормы профессий, объединений. В них конкретизировались общие нравственные принципы в контексте той или иной деятельности.

Показательна в этом смысле клятва Гиппократа. Она не просто регламентирует поведение врача в сложных этических ситуациях, но повышает статус профессионального сообщества, усиливает значимость деятельности, служит актом посвящения.

На сегодняшний день наиболее распространены два вида кодексов – корпоративные и профессиональные.

Последние регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для тех сфер, где часто возникают этические дилеммы (PR-специалисты, адвокаты, журналисты, психотерапевты, риэлторы и пр.).

А первые определяют наиболее значимые этические нормы, задаваемые организациями сотрудникам. В бизнес-структурах, в частности, с их помощью нивелируют, например,  противоречия интересов разных иерархических групп.

Зачем вузу корпоративный кодекс?

 В ближайшее десятилетие  характер и содержание высшего  образования будут определять, по  крайней мере,  три основных  фактора.

Во-первых, его реформа (модернизация), основным содержанием которой, как известно, является введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и государственных именных финансовых обязательств (ГИФО). При этом вузы будут бороться за два финансовых потока: бюджетный и договорной.

Во-вторых, подписание Россией Болонских соглашений, в соответствии с которыми  наша высшая школа переходит на систему бакалавриата и магистратуры, что потребует от вузов значительной перестройки учебного процесса.

В-третьих, демографический спад в стране.

Все они значительно повысят уровень конкуренции в российской высшей школе, возможно, приведут к падению цен на образовательные услуги, ухудшат финансовое состояние одних вузов, усилят позиции других. Но и те, и другие вынуждены будут создавать гибкую и эффективную систему менеджмента.

На сегодняшний день известны три способа управления организацией:

– авторитарный – при помощи приказов, инструкций, указаний, а также жесткого контроля за их исполнением;

– экономический – при помощи системы стимулирования;

– ценностный – через нормы и правила, разделяемые всеми членами организации.

Российские и западные специалисты сходятся во мнении, что третий вариант в настоящее время наиболее эффективен и наименее распространен. Он относится к так называемым «мягким» технологиям.

2. Структура кодекса

Архитектоника корпоративного кодекса может включать такие элементы, как:

– миссию организации;

– стратегические заявления руководства;

– ценности и нормы;

– культуру управления;

– описание стиля руководства;

– описание товаров и услуг;

– описание фирменного стиля и отношение к сотрудникам;

– ритуалы и мифы организации.

Содержание этого перечня зависит от уровня развития организации и задач, которые она решает в определенный промежуток времени.

Кратко рассмотрим некоторые из этих элементов в структуре корпоративного кодекса вуза.

Корпоративные ценности – это набор гласных и негласных правил, при помощи которых администрация и сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения для достижения целей вуза. Обычно различают этические, социально-экономические и коммуникативные ценности.

Этические определяют, что для вуза плохо или хорошо, должно или не должно, нравственно или безнравственно.

Социально-экономические описывают стратегический подход к выбору ключевого преимущества (универсальность, специализации, «нишевой» подход); структуру издержек и правил экономического взаимодействия (деканат – вуз в целом, филиалы и вуз); приемлемые и желаемые темпы роста; основной принцип построения структуры вуза; отношение к творчеству.

Коммуникативные ценности определяют правила горизонтальных и вертикальных коммуникаций (отношение сотрудников друг к другу, руководства к подчиненным и наоборот, профессорско-преподавательского состава к студентам и наоборот, всего коллектива вуза к изменениям).

Фирменный стиль – это система словесных и графических символов, логотип вуза, фирменная документация, цветографические решения, оформление интерьера и экстерьера зданий, то есть всего того, что позволяет отличать одну организацию от другой.

Мифология вуза существует в виде историй, баек, анекдотов, которые рассказывают новым сотрудникам, студентам и партнерам. Как правило, они связаны с его основателями и призваны в наглядной, образной форме донести организационные ценности.

Корпоративные ритуалы – это совокупность действий и мероприятий, которые демонстрируют приверженность сотрудников ценностям учебного заведения. Условно их можно подразделить на ритуалы поощрения, порицания и объединения. Первые призваны показать одобрение организацией определенных достижений или стиля поведения сотрудника и/или студента, которые вписываются в рамки корпоративных ценностей. Вторые – увольнения и отчисления, понижение в должности, штраф, снижение  заработной платы, лишение стипендии – сообщают о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы корпоративной культуры. Ритуалы же объединения – различного рода конференции, семинары, мероприятия, корпоративные праздники, совместные поездки, занятия спортом – помогают всем сотрудникам и студентам осознать свою общность с вузом.

Через систему ритуалов также разрешают конфликтные ситуации и предпринимают предупредительные меры по отношению к нарушителям, поддерживают корпоративный дух во время кризисов, настраивают сотрудников на решение новых задач.

Важнейшим элементом корпоративного кодекса является культура управления. Под ней понимают:

структуру организации;

внутрифирменные коммуникации;

коммуникации с внешним миром;

кадровую политику;

аттестацию сотрудников, оплату их труда, стимулирование и социальные гарантии;

систему продвижения по службе (планирование карьеры), систему обучения.

3. Разработка корпоративного  кодекса

Корпоративный кодекс разрабатывает топ-менеджмент организации совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами (отдел кадров) и по связям с общественностью. Зафиксированные в нем положения должны соответствовать миссии, целям и стратегии организации, то есть всем элементам системы управления, внешней среде и специфике рынка. Необходимость в нем возникает, например, тогда, когда падает эффективность управления, организация быстро растет, увеличивается текучесть кадров, изменяется внешняя среда.

Разработка корпоративного кодекса начинается с анализа существующей корпоративной культуры, определения ее сильных и слабых сторон в стратегическом плане. Делает это либо руководитель по работе с персоналом, либо приглашенный консультант.

Диагностика корпоративной культуры ведется по четырем направлениям.

1. Качественная характеристика:

изучение соответствия поступков сотрудников миссии и ценностям организации;

изучение фирменного стиля и мифологии;

изучение поведения сотрудников, взаимодействия между ними, в том числе и между руководителями и подчиненными (формального и неформального), отношений с клиентами, модели выполнения работы;

изучение системы управления с точки зрения целей, задач, стратегии, организационной структуры, знаний и навыков персонала;

изучение системы внутренней мотивации, вознаграждения, планирования, координации и контроля.

2. Количественная характеристика  «узких» мест.

3. Анализ силы культуры на предмет взаимодействия доминантной корпоративной культуры и корпоративных субкультур, прогноза возможных конфликтов в случае планомерного внедрения доминантной культуры.

4. Анализ менеджмента  с точки зрения:

отношения менеджмента к сложившейся корпоративной культуре;

отношения к изменениям;

инструментов влияния на корпоративную культуру (системы внутреннего PR, кадровой политики, системы вознаграждения, стиля руководства и др.).

Как правило, для контроля за соблюдением норм кодекса назначается администратор. Он определяет, было ли нарушение в каждом отдельном случае. Эту роль должен выполнять человек, известный своей честностью и знанием системы высшего образования.

Важно понимать, что сопротивление изменениям в вузе неизбежно, но руководство несет ответственность за эффективность учебного процесса, благополучие всего персонала и, в соответствии со стратегическими планами, вправе требовать от сотрудников выполнения тех норм, которые включены в корпоративный кодекс, если они не противоречат законам. Необходимо учитывать инертный характер корпоративной культуры, которая изменяется медленней, чем требующие изменений обстоятельства.

Реформирования должны завершаться установлением и исполнением новых правил и норм. Важно добиться признания и принятия профессорско-преподавательским составом, студентами, лаборантами, сотрудниками различных подразделений новых корпоративных правил. Ведь управление корпоративной культурой и создание корпоративного кодекса для современного высшего учебного заведения – это единственная возможность соответствовать тенденциям социального пространства. И поэтому мы считаем обязательным курс «Корпоративная культура» при подготовке педагогов высшей школы в аспирантуре и при получении ими дополнительного профессионального образования.

МИССИЯ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ ТюмГУ

Тюменский государственный университет - первый вуз Тюменской области, созданный в 1930 г., - всегда выполнял функции основного центра подготовки педагогических, научных и управленческих кадров для региона. Важнейший приоритет университета - стремление к формированию свободно мыслящей творческой личности, способной к самостоятельным научным и мировоззренческим решениям и действиям. Сохраняя верность традициям российской высшей школы, коллектив университета активно развивает современные подходы во всех сферах деятельности, укрепляя свой статус в научно-образовательном пространстве.

Свою миссию Тюменский государственный университет видит в формировании инновационной, гибкой и открытой модели высшего учебного заведения, обеспечивающей его развитие как центра образования, культуры, науки и инноваций в региональном сообществе.

Тюменский государственный университет призван обеспечить:

• подготовку высококвалифицированных специалистов, способных вносить эффективный вклад в развитие региона и России, на основе совершенствования педагогического процесса путем использования инновационных подходов и информационных технологий;

• развитие фундаментальной и прикладной науки как основы высокого качества образования и источника новых знаний; создание и продвижение новых образовательных проектов, наукоемких продуктов, технологий, информационных услуг через создание интегрированных структур и функционирование единой научно-инновационно-образовательной среды;

• активное воздействие на социально-экономическое развитие региона, формирование высокой культуры населения, в том числе информационной, правовой, экономической и экологической.

Среди стратегических приоритетов ТюмГУ:

• формирование оптимальной модели исследовательского университета, укрепление его позиций как центра производства новых знаний и подготовки научно-педагогической, управленческой и культурной элиты общества на основе организации эффективного учебно-научно-инновационного процесса, обеспечивающего высокое качество подготовки специалистов, духовное развитие личности, результативность научных исследований, разработку и реализацию наукоемких товаров и услуг;

• интеграция в мировую систему высшего образования, формирование стратегических партнерств и кооперация с международным научно-образовательным сообществом путем взаимодействия университета с ведущими российскими и зарубежными центрами образования, культуры, науки и высоких технологий;

• сохранение и преумножение нравственных и культурных ценностей общества путем взаимодействия университета с ведущими российскими и зарубежными центрами высшего образования, науки и высоких технологий;

• модернизация материально-технической и информационно-ресурсной базы университета, позволяющей обеспечить потребности образования, науки и общества в информационных услугах через создание и функционирование единой информационной научно-образовательной среды;

• обеспечение высокого уровня социальной защиты работников и обучающихся университета, социальная поддержка его ветеранов;

• формирование гибкой системы менеджмента, достижение устойчивого экономического состояния на основе повышения эффективности использования финансовых ресурсов, внедрения новых организационных технологий.

 ОСНОВНЫЕ КОРПОРАТИВНЫЕ  ЦЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ УНИВЕРСИТЕТСКОГО СООБЩЕСТВА

• Организационная и экономическая устойчивость, открытость к переменам и инновациям.

• Высшее качество образовательной и научной деятельности.

• Академические свободы и академическая ответственность.

• Стремление к совершенствованию и творческому росту.

• Нравственность, патриотизм, гражданственность;

• Уважение к личности работника и обучающегося, их правам и достоинству, конструктивное сотрудничество.

• Преданность университету и готовность соответствовать его высоким стандартам.

Для реализации принципов корпоративной культуры университетское сообщество:

стремится к широкой демократичности, обеспечению доступности образования для всех граждан, сохраняя при этом высокие стандарты качества научно-образовательного процесса и укрепляя свой исследовательский и интеллектуальный потенциал;

обеспечивает на основе междисциплинарного подхода, интеграции естественнонаучного и гуманитарного знания необходимые условия для достижения обучающимися высокого культурного и образовательного уровня, позволяющего им приобрести знания об окружающем мире, обществе, человеке, признавая при этом многообразие способностей и потребностей людей в разных формах и уровнях образования;

формирует у обучающихся потребность к самообразованию на протяжении всей жизни, интеллектуальную и коммуникативную креативность, патриотизм и активную гражданскую позицию;

со всей полнотой ответственности за свою миссию - поощряет атмосферу интеллектуальной свободы и взаимопонимания, сохраняя традиционную автономию подразделений и академические свободы; создает условия, способствующие реализации интеллектуального, профессионального и личностного потенциала работников и обучающихся;

развивает фундаментальные и прикладные научные исследования, инновационную деятельность; создает необходимые условия для становления научных школ, развития и интеграции исследовательской деятельности работников и обучающихся;

• поддерживает прочные связи с выпускниками, следит за их дальнейшей судьбой, стремится обеспечить высокий общественный имидж выпускников, поощряет создание ассоциаций выпускников университета;

• руководствуется в управлении принципами демократизма, коллегиальности и сотрудничества.

 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ  ЭТИКИ

Работник Тюменского государственного университета разделяет миссию университета и в профессиональной деятельности соотносит свою индивидуальную миссию с корпоративной; корпоративные ценности становятся его личными убеждениями. Следуя духу университетского сообщества, он принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и осознает свою причастность к успехам и неудачам организации.

Работник ТюмГУ ориентирован на духовность, гражданские ценности, патриотизм; следует нормам морали, отражающим идеалы добра, справедливости, честности и гуманизма; противостоит коррупции в профессиональной среде.

Работник ТюмГУ дорожит деловой репутацией университета, формирует его позитивный имидж в профессиональном сообществе, публичных выступлениях, личных беседах; имеет право высказывать свою личную позицию; не предпринимает действий, наносящих урон интересам вуза, пресекает любые попытки опорочить его честь и авторитет; обеспечивает конфиденциальность служебной информации; заявления от имени университета могут осуществляться с осознанием полной меры ответственности за университетское сообщество только по поручению Ученого совета, ректората.

В своей профессиональной деятельности работник университета руководствуется нормами действующего законодательства, соблюдает условия заключенного с ним трудового договора, исполняет требования должностной инструкции, а также следует нормам, установленным Правилами внутреннего распорядка ТюмГУ.

В осуществлении деловой активности работник ТюмГУ соблюдает паритет интересов общества и граждан, считает инициативу, деловитость и предприимчивость важной формой самореализации; руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, равенства, открытости в отношениях с коллегами, обучающимися и партнерами вуза.

Работник университета показывает пример образцового профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей; рассматривает интеллект как ценный личностный капитал, основу профессионального роста и успеха; активно использует досуговые формы жизнедеятельности для самореализации и саморазвития.

Для достижения высоких результатов работники университета постоянно повышают уровень профессионального мастерства, изучают передовой отечественный и зарубежный опыт, овладевают иностранными языками, современными информационными технологиями. На всех работников университета распространяется принцип обучения на протяжении всей жизни.

. Работники ТюмГУ обмениваются  знаниями и результатами исследований с коллегами и партнерами, ориентируясь при этом на цели и задачи развития университета, сохраняя и защищая его интеллектуальную собственность. Они уважают авторские права, считают недопустимыми подлоги и плагиат.

Работник университета в полной мере использует свои силы и способности, что приносит ему моральное удовлетворение и материальную выгоду и является залогом процветания вуза. Не допускается получение работником за свою профессиональную деятельность каких-либо вознаграждений, услуг, льгот от организаций или граждан, не предусмотренных законодательством Российской Федерации, Уставом ТюмГУ, договорными отношениями.

Работники ТюмГУ способствуют созданию в университете атмосферы доверия, доброжелательности, честности, справедливости, уважительного отношения к достоинству и правам каждого члена коллектива, ориентированы на поддержку и сотрудничество. В университете недопустимы какие-либо формы дискриминации и протекционизма.

Работники ведут себя корректно, достойно, не допуская отклонения от признанных форм делового общения, выражают поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому они принадлежат, проявляют участие к проблемам коллег и обучающихся. В университетском сообществе недопустимы грубость, сквернословие, ущемление чести и достоинства других лиц, нанесение им морального или материального ущерба, негативные оценочные суждения по поводу действий администрации, коллег в присутствии обучающихся и других лиц.

Работники университета формируют у обучающихся профессиональные навыки по избранным направлениям подготовки (специальностям), гражданскую позицию, способность к труду в условиях современной цивилизации; проявляют в общении с молодежью мудрость, терпение и сдержанность, помогают развитию у нее творческих способностей и навыков, таланта и одаренности.

Работникам и обучающимся университета чужды проявления религиозного фанатизма, шовинизма, экстремизма, а также любые формы насилия, расовой, этнической, религиозной нетерпимости и дискриминации по полу, возрасту, национальности, стажу работы, убеждениям, партийной принадлежности, образованию, социальному происхождению, имущественному положению и др.