Разработка корпоративного кодекса ВУЗа. 2
Содержание:
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Корпоративный кодекс ВУЗа как инструмент формирования корпоративной культуры ………………………………………………………...7
1.1. Роль корпоративной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения ………………………………………………….…7
1.2. Корпоративная культура и корпоративный кодекс ВУЗа………...…12
Глава
2. Составление корпоративного кодекс
высшего учебного заведения ………………………………………………………………………...
2.1.
Основные принципы и
2.2. Основные составляющие корпоративного кодекса………………….19
Глава
3. Корпоративный кодекс Московского
энергетического института………………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список
используемой литературы……………………………………………...
Введение
«Корпоративное поведение» - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации - важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.
Стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам всех видов, но в наибольшей степени они важны для акционерных обществ. Это обусловлено тем обстоятельством, что именно в акционерных обществах, где часто имеет место отделение собственности от управления, наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением. Поэтому Кодекс разработан, прежде всего, для акционерных обществ, выходящих на рынок капитала. Вместе с тем это не исключает возможности его применения любыми другими хозяйственными обществами.
Актуальность, на сегодняшний день, Кодекса состоит в том, что корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка, а значит, что те, на кого он рассчитан должны тем или иным образом заявить о его использовании в своей деятельности.
Целью применения стандартов корпоративного поведения является защита интересов всех акционеров независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества , что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.
Ниже изложены предпосылками для разработки Кодекса корпоративного поведения. Общество может разработать свой собственный кодекс корпоративного поведения в соответствии с общими рекомендациями.
Законодательство оказывается не в состоянии своевременно реагировать на изменения практики корпоративного поведения, поскольку внесение изменений в законодательство требует значительного времени. Многие вопросы, связанные с корпоративным поведением, лежат за пределами законодательной сферы и имеют этический, а не юридический характер.
Многие положения законодательства, регулирующие корпоративное поведение, основываются на этических нормах. Примером таких правовых норм могут служить нормы гражданского законодательства, устанавливающие возможность, в частности, при отсутствии применимого законодательства исходить из требований добросовестности, разумности и справедливости, а также осуществлять гражданские права разумно и добросовестно. Таким образом, морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности являются составной частью действующего законодательства.
Вместе с тем подобных положений законодательства не всегда достаточно, чтобы добиться надлежащего корпоративного поведения. Поэтому обществам следует действовать в соответствии не только с нормами законодательства, но и с этическими нормами, которые нередко являются более строгими, чем нормы законодательства.
Этические нормы, используемые в деловом сообществе, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев делового оборота, не основанная на законодательстве и формирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений. Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений.
Следование этическим нормам не только является моральным императивом, но и помогает обществу избежать рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности. Этические нормы наряду с законодательством формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов акционеров и руководства общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.
Кодекс содержит рекомендации
относительно наилучшей
Кодексу отводится особое место в области развития и совершенствования российской практики корпоративного поведения. Он должен сыграть важную образовательную роль в установлении стандартов управления российскими обществами и в содействии дальнейшему развитию российского фондового рынка.
Кодекс представляет собой свод рекомендаций. Применение обществом положений Кодекса должно быть добровольным, основанным на стремлении повысить привлекательность общества в глазах существующих и потенциальных инвесторов.
Задача Кодекса состоит в том, чтобы раскрыть основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские общества могут строить свою систему корпоративного поведения.
Кодексы корпоративного поведения становятся необходимым атрибутом жизни различных организаций, в том числе - вузов.
Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности как в теоретическом, так и в методическом аспекте послужили основой для выбора темы исследования и определили его цель и задачи.
Целью
исследования является разработка и
обоснование теоретических
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотрены понятия корпоративная культура и корпоративный кодекс;
- изучена роль корпоративной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения;
- изучены основные принципы и требования к составлению корпоративного кодекса;
- рассмотрены основные составляющие корпоративного кодекса;
- изучена разработка корпоративного кодекса на примере Московского энергетического института.
Степень
разработанности проблемы. Вопросы
становления и развития культуры
организации рассмотрены в
Глава 1. Корпоративный кодекс ВУЗа как инструмент формирования корпоративной культуры
1.1. Роль корпоративной культуры в эффективном менеджменте
высшего учебного заведения
Развитие концепции организационной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение.
Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности. В мировой практике общеприняты следующие направления изменения деятельности организации: введение менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется отсутствием необходимых изменений в действующей организационной (корпоративной) культуре1.
Дальнейшие рассуждения становятся бессмысленными, если не определить основные понятия, касающиеся феномена организационной культуры. «Культура группы (организации - курсив наш) может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»2 (паттерн - схема, образец, модель, пример, рамки). Хотя сущностью организационной культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдений артефактов (эмблемы, стиль одежды и т. д.) и на уровне принятых членами организации ценностей, норм и правил поведения.
Постоянно нарастающее усложнение современного мира приводит к пониманию, что линейные модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных моделей3. Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности иных способов воздействия на работников сверх методов прямого материального стимулирования. Вклад влияния организационной культуры в такой интерпретации на эффективную деятельность работников подчас сопоставим с воздействием материальных факторов. Достаточное число подобных примеров предоставляет советский период истории Российской Федерации.
Российская высшая школа, пройдя экстремум этапа выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной модели управления, слишком сильна еще зависимость преподавателей и сотрудников от «руки кормящей». Однако явное оживление промышленного производства и социально-экономической сферы, а также протекающие и грядущие реформы в высшем образовании актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов и тем самым поворачивают высшие учебные заведения к диагностике собственной организационной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватных изменениям внешней среды.
Эта
перспектива подтолкнула
Базовыми
принципами деятельности университета
являются фундаментальность, качество,
непрерывность и
Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.
Для университета, как корпорации, важно иметь единую политику
научно-исследовательской деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.
Эффективность
деятельности университета в значительной
мере в существенной степени определяется
такими факторами, как персонал, особенно
профессорско-
В
структуру понятия «
Значение корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.
В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности - «обо мне всегда подумают».
Понимание сущности университетской корпоративная культуры помогает всем приходящим в коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.
Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.
Может, управленцам по персоналу стоит подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.
Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.
Главное для компании - каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.
Поэксплуатируем утраченную терминологию - каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».
Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.
Только
ежедневно действуя в соответствии
с корпоративными ценностями, соблюдая
установленные нормы и правила поведения,
сотрудник может стать полноценным членом
свой организации, соответствуя внутригрупповым
социальным ожиданиям и предъявляемым
требованиям.
1.2. Корпоративная культура и корпоративный кодекс ВУЗа
Российские и западные специалисты считают, что из трех способов управления организацией (в том числе и вузом) – авторитарного (при помощи приказов, указаний, инструкций и жесткого контроля за их исполнением); экономического (при помощи системы стимулирования); ценностного (через нормы и правила) – последний в настоящее время недооценен и является наиболее эффективным. Корпоративная культура – один из трех основных способов управления организацией, наряду с управленческой иерархией и рынком. Корпоративная культура – это признаваемые в организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика).
Корпоративная культура разрабатывается и внедряется отнюдь не из филантропических намерений. Она имеет сугубо практическую направленность и если построена грамотно и умело, то способна решать две важнейшие задачи. Во-первых, способствовать успешному развитию вуза путем расширения рыночной ниши за счет предоставления образовательных услуг с соблюдением высоких стандартов; параллельно создается высокая репутация учебного учреждения на рынке. Во-вторых, получить максимальную отдачу от человеческого капитала вуза за счет создания благоприятного социально-психологического климата, достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии.
Корпоративные ценности - это набор гласных и негласных правил, при помощи которых администрация и сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения для достижения целей организации. Обычно различают этические, социально-экономические и коммуникативные ценности.
Этические
ценности определяют, что для организации
может быть плохим и хорошим, нравственным
и безнравственным. Социально-экомические
ценности описывают: как строится бизнес,
каков общий стратегический подход к выбору
ключевого преимущества организации (универсальность,
специализация, “нишевой” подход), какова
структура издержек и правил экономического
взаимодействия (деканат – вуз в целом,
филиалы и вуз), каковы приемлемые и желаемые
темпы роста, каков основной принцип построения
структуры вуза (создается под конкретных
людей или под определенные задачи). Коммуникативные
ценности описывают: отношение сотрудников
к работе и принципы горизонтальны коммуникаций;
отношение руководства к подчиненным
и принципы вертикальных коммуникаций;
отношение подчиненных к руководству;
отношение профессорско-
Корпоративные ритуалы - это совокупность действий и мероприятий, которые демонстрируют сотрудникам ценности организации. Условно корпоративные ритуалы можно подразделить на ритуалы поощрения, ритуалы порицания и ритуалы объединения. Ритуалы поощрения призваны показать одобрение вузом определенных достижений или стиля поведения сотрудника и/или студента, которые списываются в рамки корпоративных ценностей. Ритуалы порицания сообщают о неодобрении в отношении человека, который нарушил нормы принятой корпоративной культуры (увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы). Ритуалы объединения помогают всем сотрудникам осознать свою общность с вузом. Это различного рода конференции, семинары, различные мероприятия, совместные поездки и пр.
Корпоративный кодекс - это документ конкретной организации, который описывает: правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы каждого сотрудника и студента и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления вузом; процедуры внедрения правил поведения и управления учебным процессом в вузе; механизмы контроля за их исполнением6.
Структура корпоративного кодекса может включать разные элементы: миссия вуза; его ценности и нормы, стратегические заявления руководства; описание образовательных услуг; описание стиля руководства; описание фирменного стиля, отношение к сотрудникам; ритуалы и мифы.
Так как систему управления вузом не принято сертифицировать в соответствии с международными или российскими стандартами, то такие элементы системы управления, как организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика (карьера, ротации кадров, система обучения, система мотивации) должны быть включены в Корпоративный кодекс вуза.
Возможен вариант, когда Корпоративный кодекс ограничивается только описанием ценностей организации. В этом случае кодекс называют этическим. Этический кодекс – это свод основополагающих для вуза морально-нравственных норм и принципов, процедур их внедрения в учебный процесс высшего учебного заведения, а также механизмов контроля за их исполнением.
В настоящее время наиболее распространены два вида кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлтеры, PR-специалисты и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
Глава 2. Составление корпоративного кодекс высшего учебного заведения
2.1. Основные принципы и требования к составлению корпоративного кодекса
Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в компании ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени – в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе какой смысл стрелять?
Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели компании. Основное их отличие – направленность: цель направлена вовнутрь, миссия – во внешний мир. То есть цель – это то, что хочет компания для себя, своего благополучия. А миссия – предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос: «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу: клиентам, партнерам, государству в целом?» Можно сказать, что миссия это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.
Миссия - краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.
