Разработка программы аудита подбора персонала

Оглавление 

Введение                                                                                                                  3

Глава 1. Теоретический подход к подбору персонала                                      6

    1. Сущность и организация подбора персонала                                 6 
    2. Проблемы в деятельности службы персонала при подборе персонала 14

Глава 2. Аудит подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс"                             20        

2.1.  Краткая  характеристика МУ "ДМО  "Шанс"            20

2.2 Общие  направление кадрового аудита  подбора персонала

2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс"                    26                         

Заключение                                                                                                             32

Библиографический список                                                                                  34

Приложение                                                                                                           36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
 

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Подбор, отбор  и  найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

        Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

 От  того, насколько эффективно поставлена  работа по отбору персонала,  в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их  вклад в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

     Цель  курсового проекта - изучение теоретических основ подбора персонала и разработка программы аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс".

     Исходя  из поставленной цели, в курсовом проекте  необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть основные процедуры подбора персонала в организации;
  • изучить методы подбора персонала;
  • охарактеризовать деятельность МУ "ДМО "Шанс"
  • определить основные направления программы аудита подбора персонала;

     Объектом  курсового проекта является подбор персонала. Предметом являются методы и технологии подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс»».

     Нормативно-правовой базой при выполнении курсового проекта явились: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, научная литература следующих авторов: Адамса Б., Ивановой С.В., Лукоша Ю.А., Цыпкина Ю.А.,  публикации в периодических изданиях авторов Денисов А., Микляева Е., Погребняк С.И., Шекшня С.В.

     Курсовой  проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

    Во  введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи курсового проекта, определены предмет и объект курсового проекта.

     В первой главе рассматриваются теоретические  основы подбора персонала в организации: место подбора персонала в  системе управления персоналом и  методы подбора персонала.

     Во  второй главе рассматривается система  подбора персонала в МУ ДМО  «Шанс»: дается характеристика организации, анализируется система подбора  и приводится программа аудита подбора  персонала.

     В заключении сформулированы выводы по курсовому проекту. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
    1. Сущность  и организация  подбора персонала
 

     Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением1.

     Подбор  персонала – это установление идентичности характеристик работника  и требований организации, должности.

Согласно  Кибанову А.Я., под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости2.

     Подбор  персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

     1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

     1) общий анализ настоящих и будущих  потребностей в кадрах;

     2)  определение требований к персоналу:  анализ работы, подготовка описания  этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

     3) определение основных источников  поступления кандидатов;

     4) выбор методик отбора кадров.

     2. Выдвижение кадров – это процедура  перемещения работника, уже работающего  в трудовом коллективе, на более  высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;

     3. Под ротацией кадров понимаются  горизонтальные перемещения работников  с одного рабочего места на  другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

     М.Ю.  Шейнис называет следующие этапы подбора персонала3:

     - создание кадровой комиссии;

     -   формирование требований к рабочим  местам;

     -   объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

     -   собеседование в отделе кадров;

     -   оценка кандидатов на соответствие  психологическим критериям;

     - медицинское обследование здоровья  и работоспособности кандидатов;

     - комплексная оценка кандидатов  по рейтингу и формирование окончательного списка;

     - заключение кадровой комиссии  по выбору кандидатуры на вакантную  должность;

     -   утверждение в должности, заключение  контракта;

     -   оформление и сдача в отдел  кадров кадровых документов кандидата.

     Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

     Таким образом, система подбора персонала  состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования  численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора (приложение 1).

     Система подбора персонала имеет иерархическую  структуру и включает несколько  подуровней по направлениям, основанным на  потребности в персонале.

     Первый  этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

     Этап  организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся  кандидатов, а также этапы собеседования.

     Последний этап найма персонала включает процедуру  заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную  процедуру - закрепление в штате.

     Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо 4:

  • объективное понимание требований к кандидатам;
  • знание состояния рынка труда;
  • адекватная оценка кандидатов;
  • четкое понимание заполняемой вакансии.
  • Подбор кадров основывается на следующих принципах5:

     1. Принцип соответствия - означает  соответствие деловых качеств  претендентов требованиям замещаемых  должностей.

     2. Принцип перспективности - основывается на учете следующих условий:

     - определение продолжительности  периода работы в одной должности;

     - состояние здоровья.

     3. Принцип сменяемости - заключается  в том, что лучшему использованию  персонала должны способствовать  внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации6.

     Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

     Подбор  и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

     • равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;•  использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     • обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     • обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

     Все более характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о  его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также  и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

     Основу  профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

     В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице 1 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на прмере управленческого персонала7 
 
 
 

     Таблица 1. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

     

     При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

     1. Показатели уровня квалификации:

     1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должностных обязанностей;

     1.2. квалификация работника не соответствует  требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

     1.3. квалификация работника соответствует  требованиям занимаемой должности.

     2. Показатели деловых качеств:

     2.1. работник не выполняет многие  должностные обязанности;

     2.2. работник не выполняет некоторые  (отдельные) должностные обязанности;

     2.3. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности;

     2.4. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности и постоянно выполняет  работы, входящие в круг других  должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

     3. Показатели работоспособности:

     3.1. работник недостаточно трудолюбив;

     3.2. работник трудолюбив, но работает  безынициативно;

     3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

     3.4. работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

     3.5. работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

     4. Показатели качества выполняемой  работы:

     4.1. исполняемые работником документы  нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

     4.2. исполняемые работником документы  можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

     4.3. исполняемые работником документы  в основном соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

     4.4. исполняемые работником документы  соответствуют требованиям, в  дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

     5. Показатели стиля и методов  работы:

     5.1. работник не работает над совершенствованием  стиля и методов работы, неправильно  воспринимает критику в свой  адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

     5.2. работник недостаточно работает  над совершенствованием стиля  и методов работы, иногда не  делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;

     5.3. работник самокритичен, делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков,  правильно строит взаимоотношения в работе;

     5.4. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

     5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

     6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

     6.1. работник не проявляет способности  к анализу деятельности подразделения (организации);

     6.2. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

     6.3. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

     6.4. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) не  только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

     7. Показатели участия в инновационной  деятельности:

     7.1. работник не принимает участия  в совершенствовании производства  управления подразделением (организаций);

     7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

     7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

     7.4. работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

     8. Показатели дисциплинированности:

     8.1. работник систематически допускает  нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

     8.2. работник иногда допускает нарушение  трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

     8.3. работник дисциплинирован.

     9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

     9.1. работник психологически с коллективом  не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

     9.2. работник психологически с коллективом  совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

     9.3. работник психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

     Данные  табл. 6.6 могут быть дополнены указанием  на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

     приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

     приоритетная  цифра 1 — выполнение требований в  указанном объеме является минимально необходимым;

     приоритетная  цифра 2 — выполнение требований в  указанном объеме является желательным;

     приоритетная  цифра 3 — выполнение требований в  указанном объеме является обязательным;

     приоритетная  цифра 4 — выполнение требований в  указанном объеме является настоятельно необходимым.

     Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников.

     Формирование  коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Разработка программы аудита подбора персонала