Разработка системы оплаты труда персонала

Дальневосточный Федеральный  Университет

 

 

 

 

Курсовая работа на тему: Разработка системы оплаты труда  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Коваленко Е.В.

Группа: С1314

Проверила: Савинкина Л.А.

 

Содержание

      Введение                                                                                                        3

  1. Обзор теоретических исследований на тему: Разработка системы оплаты труда персонала.
    1. История вопроса, отечественный, зарубежный опыт.               4
    2. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда   11
    3. Формы и системы оплаты труда.                                                  13
  2. Исследование проблемы в организации.
    1. Характеристика организации.                                                     19
    2. Анализ численности и структуры персонала.                             20
    3. Анализ разработки системы оплаты труда в организации.        22
    4. Исследование удовлетворенностью трудом.                               24

 

  1. Предложения или рекомендации по повышению мотивации труда.  
    1. Способы повышения эффективности деятельности компании с помощью мотивации труда персонала.                                         26
    2. Повышение мотивации труда с помощью нематериального стимулирования.                                                                              27
    3. Стимулирование свободным временем.                                       29

  

      Заключение                                                                                                     31

      Список  использованной литературы                                                           32

      Приложения                                                                                                    33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Каковы  бы ни были взгляды на трудовую  мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда)  играет исключительно важную  роль в мотивировании рабочей  силы. Следовательно, система оплаты  выполняет несколько функций,  но главную роль играет мотивационная.

        Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем оплаты труда, отражают преобразования в уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Проанализировав существующие подходы к формированию и использованию  систем оплаты труда, моей целью стало  изучение системы оплаты труда персонала в организации с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использования, а также, разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

  1. Изучить предпосылки возникновения оплаты труда, отечественный и зарубежный опыт использования, ее формы и системы.
  2. Проанализировать систему оплаты труда, используемой менеджментом ООО «Бриз-ДВ» в целях мотивации персонала и результатов достижения целей системы.
  3. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты персонала ООО «Бриз-ДВ».

Обьектом исследования моей курсовой работы является компания ООО «Бриз-ДВ». Предмет исследования – мотивация, а также, вопрос изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых  освещена данная тема. Вот некоторые  из авторов: Дафт Р. «Менеджмент», Алимарина, Е. А. «Оплата труда в экономике  России», Журавлев, П. В. «Мировой опыт в управлении персоналом», Никифорова А. А. «Влияние заработной платы на эффективность  производства», журнал «Менеджмент в России и за рубежом».

Таким образом, результаты данного  исследования могут использоваться при разработке рекомендаций и мероприятий по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

 

История вопроса, отечественный, зарубежный опыт

 

В СССР характерной чертой организации  заработной платы была во многом уравнительная  система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное  регулирование уровня заработной платы  на предприятиях. Однако не вступили в  силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли  и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей  продукции. Они резко повысили уровень  вознаграждения вне всякой связи  с повышением производительности труда  и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три  группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду  на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как  правило, крупные промышленные акционерные  предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко  сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного  процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также  в связи с более высокой  конкурентоспособностью аналогичных  иностранных товаров, продаваемых  на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя  заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать реальные очертания. Начался  рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего  звена достигла уровня 1998 года, а  рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже.

Следует отметить все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

Что касается опыта разработки систем оплаты труда в зарубежных странах, то хочу заметить, что в зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы.

Системы отдельных стран характеризуются  отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой  за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией  зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи  с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение  эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется  тем, что в условиях НТП все  труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с  другой - на первый план выдвигаются  задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности  за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы  оплаты труда, в основе которых лежит  учет в первую очередь степени  использования машин, экономии сырья  и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов  на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная  оплата не применяется. Все системы  повременной формы оплаты труда  базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там  же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется  вознаграждению за совмещение профессий  и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия  работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую  роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия:

1) Система привлечения работников  на предприятие может предусматривать,  например, для молодежи достаточно  высокие первоначальные ставки  заработной платы, которые не  требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена  специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно  с ростом базовой заработной  платы, отражающей повышение профессионально  – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко  используются различные методы  аттестации. Наиболее известный  метод - оценка заслуг работника.  Суть этой оценки заключается  в том, что работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря  своим способностям, опыту, целевым  установкам могут добиваться  разных результатов. Оценка заслуг  на предприятиях может использоваться  для принятия решения о продвижении  на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии  происходит через действующие  системы заработной платы, социальных  выплат, дивидендов на акции фирмы  и т.д. Наиболее интересный  опыт закрепления кадров с  помощью системы зарплаты имеет  Япония, где ставки заработной  платы впервые нанимаемых в  3,5—4 раза ниже ставок тех,  кто уже заканчивает трудовую  деятельность в данной фирме.  Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного  уровня организационно-технических  условий проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях  способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно-технический  уровень производства вызывает  рост производительности труда,  ведет к повышению качества  продукции, сокращению потерь  рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее  является элементом организации  заработной платы и, следовательно,  влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия  труда - это методы его материального  и морального вознаграждения. В  их числе важную роль играют  методы установления и регулирования  ставок и окладов: единые ставки  заработной платы, автоматическое  повышение ставок заработной  платы, изменение ставок по  результатам оценок заслуг. Это  позволяет учесть специфику отдельных  производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного  повышения квалификационного уровня  обеспечивается применением систем  оплаты знаний, квалификации, совмещения  профессий и т.д. Сущность оплаты  знаний состоит в том, что  работнику платят не только  за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он  потенциально может выполнить,  обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях  быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает  опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка ( Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами  регулирования зарплаты там являются:

1) государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

2) договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

3) фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

4) рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно  взаимосвязаны, взаимодействуют и  влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.      Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Японии.

Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем  месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы  стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения  применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения  заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится  стаж и японский менеджмент старается  сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации  работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются  выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый  тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы  определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному  разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в  данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные  варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также  зависит от двух показателей - уровня квалификации результативности труда  работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой  в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или  конкурсов.

Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная  сетка, подобная той, которая рассматривается  нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР  и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего  звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории  работников в пределах общей сетки  предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых  им разрядов: для рабочих - первого  по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого  персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему  оценки трудового вклада работника  имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали  тарифной сетки на один, два и  даже три ряда. Поэтому даже в  пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность  непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются  его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации  труда на современном этапе большинство  японских компаний идет по пути выработки  синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически  перенести шведский, японский или  какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях.

Но не только за рубежом  разрабатываются и внедряются новые  модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой  достаточно оригинальной и перспективной  системы оплаты труда как «бестарифная». [ ссылка на сайт: http://knowledge.allbest.ru] Журавлев, П. В. «Мировой опыт в управлении персоналом», журнал «Менеджмент в России и за рубежом».

 

 

 

 

 

Объективные предпосылки создания системы оплаты труда

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению  с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует  деловую активность.

Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения  трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических  процессов ведут к резкому  возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения  эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.

Новейшие изменения в технике  и технологии, организации труда  и управлении производством, возрастание  роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и  менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать  психологию человека, которая проявляется  в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах  своей деятельности.

Необходимость оплаты труда персонала  предприятий вытекает также из результатов  исследования природы интересов  наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы  выбрать такую линию поведения  в, процессе труда, при которой можно  получить вознаграждение, удовлетворяющее  его материальные потребности. Интерес  работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия  в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные интересы наемных работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с  другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические  интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и  по своей природе и своему сущностному  содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности  волевыми методами, без учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих  целях. Предпринимаемые в течение  многих десятилетий попытки подчинить  личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

Разработка системы оплаты труда персонала