Разработка системы управления персоналом предприятия

НОУВПО  Гуманитарный Университет

г. Екатеринбург 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

На  тему: «Разработка системы управления

      персоналом предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      г. Екатеринбург

2011

     Содержание:

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические подходы к построению системы управлению персоналом организации…………………………………………………….10

1. Система управления персоналом на предприятии…………………….10
2. Организация работы по управлению персоналом на предприятии. Проблемы кадрового менеджмента на предприятии………………….34

Глава 2. Рекомендации по решению проблемы создания эффективных методов управления персоналом на предприятиях Свердловского  отделения дороги…………………………………………………………………………44

2.1 Общие  рекомендации по решению проблемы  создания эффективной службы  персонала на предприятии…………………………………………44

Глава 3. Мотивация персонала………………………………………………49

3.1 Разработка  и внедрение системы мотивации  на предприятии………..49

Заключение…………………………………………………………………...53

Вывод………………………………………………………………………….58

Список  использованной литературы………………………………………..60 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ. 

     Актуальность  исследования. Реалии современной рыночной системы хозяйствования выдвинули ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер по развитию и совершенствованию управления организациями, как вновь создаваемыми, так и действующими на протяжении достаточно длительного периода времени.

       В настоящих экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создаётся и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятиями в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка, обучение и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала, построение резерва, адаптация и квалификация а так же психология личности человека.. 

       Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность работы в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала а так же функций мотивации.

       Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, переобучение стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

       Подобные задачи возможно решать, имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов которые имеются на предприятиях Свердловской железной дороги. Все специалисты данной сферы проходят обучение в УрГУПСе (Уральский Государственный Университет Путей Сообщения). Ведь Российские железные дороги, имеют свою специфику работы, нежели другие большие организации. Данная сфера деятельности определена повышенной опасностью, а значит внимательностью всего персонала в целом, работающего на линейных предприятиях железной дороги.

       В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как : повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

       Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией качества, инновационности, комплексности и не удовлетворяют самих работников. В настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность. В основе организации управления лежит принцип разделения и специализации труда, описанный Адамом Смитом в его работе «Достояние народа». Тот же подход регламентирован в отечественном государственном стандарте управления предприятием. В нем присутствуют целевые подсистемы, через которые осуществляется сквозное управление определенными процессами.

       Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

       Многие традиционные специальности сейчас немыслимы без навыков и умений , которые несколько лет назад не требовались.

       В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, а так же условиям труда созданным на предприятиях железной дороги, и специфике, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данного исследования.

       Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике практически отсутствовало. Большую часть работы по управлению кадрами выполняли линейные руководители, так было и на нашем предприятии, но сейчас руководство явно осознало необходимость создания службы по управлению персоналом в главных системах управления железной дороги, организации с целью навести порядок в структуре предприятия, в целях привлечения высокопрофессиональных работников, с целью создать и поддерживать благоприятную психологическую обстановку в коллективе, что, как следствие, увеличит производительность и нормативность труда.

       Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

       Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание кадрового резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного входе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка системы материального стимулирования в целях привлечения, найма и сохранения работников.
5. Психодиагностика на предприятии: урегулирование конфликтных ситуаций, предупреждение их.
6. Адаптация новых сотрудников: введение принятых на работу в организацию, в коллектив, развитие у сотрудника понимания того, что ожидает от него новый работодатель и какой труд в организации получает заслуженную оценку.
7. Обучение : разработка программ для обучения трудовым навыкам требуемых для наиболее эффективного выполнения работы.
8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
9. Кадровые перестановки на предприятии: переводы, увольнение, сокращение и т.п. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
10. Подготовка руководящего состава, управление карьерой сотрудников: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

       В курсовом проекте мы рассмотрим систему управления персоналом в организациях АО “Российские железные дороги” на примере Свердловского отделения Свердловской железной дороги (НОД-2) – при правильно построенной системе управления персоналом формируется высокопрофессиональная команда единомышленников с высокой производительность труда.  Именно такую цель ставит перед собой предприятие при подборе персонала. Также рассмотрим проблемы с которыми сталкиваются специалисты отдела персонала в сфере подбора персонала и принципы разработки системы мотивации в организации.

       В настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.) и каждый руководитель формирует из него свое понимание системы управления персоналом.

       В следствие того,  что есть  главное в управлении предприятием, это именно – персонал (высокопрофессиональный, высококвалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы управления на предприятии, определены функции , которые должна выполнять служба по управлению персоналом:

• четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей своей фирмы ;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала;
• оценка обучение и переобучение персонала;
• содействие в адаптации работников к нововведениям;
• создание социально-комфортных условий в коллективе;
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др;
• традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);
• введение современных методик работы с персоналом

     Система управления в организация Российских железных дорог разрабатывается с учетом современных методов управления персоналом. Разрабатываются локальные нормативные акты : положения о персональном учете, положение о подборе персонала, положение о службе управления персоналом и т.п. Разрабатывается новая система мотивации работников.

     Цель данной работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций рассмотреть и показать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятиях АО «Российские железные дороги» Свердловского Отделения Свердловской железной дороги (НОД-2) и линейных предприятий.

     Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

• дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом в организации;
• проанализировать эффективность управления персоналом на Свердловском отделение Свердловской железной дороги и линейных предприятий;
• рассмотреть предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом вцелом;
• рассмотреть систему мотивации на предприятиях Свердловской железной дороги.

     Объектом  исследования является Акционерное Общество «Российские железные дороги» Свердловское отделение Свердловской железной дороги (НОД-2) линейные предприятия.

     Предметом исследования является система управления персоналом на предприятиях Акционерного Общества “Российские железные дороги” Свердловского отделения Свердловской железной дороги, а так же линейных предприятий. 

     Эмпирическая  база исследования формировалась на основе специализированных ежегодников по управлению кадрами в организациях, статистических отчетов, материалов, а также данных внутренней управленческой отчетности Свердловского отделения Свердловской железной дороги и линейных предприятий за года 2005, 2006, 2007 – ввиду специализированного секретного отношения на предприятиях НОД-2, отчеты за последние года не анализируются.

     Структура работы работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации, а также анализируется специфика кадрового менеджмента в организации. Вторая глава посвящена анализу АО Российские железные дороги, Свердловского отделения Свердловской железной дороги и линейных предприятий как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.

      Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ

       СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 

1. Система управления персоналом на предприятии.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

       Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

     Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего в силу с 01.01.1995г., «организация» - это наиболее универсальное определение всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду – все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации в целом.

     Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом.

       Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры , ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.

       Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры ; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус. Предприятия (включая линейные станции) Свердловской железной дороги работают все по первому пути.

     В Свердловском отделение Свердловской железной дороги функции управления персоналом, выполняют ряд структурных подразделений , это:

     - планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;

     - отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;

     - отдел труда и заработной (НОДЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха ;

       - отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

     - отдел охраны труда , осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;

     - производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

     Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе .

       В сложившейся ситуации основным  препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление  управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.

     Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями условий  рыночной среды в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций  к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во- вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего, младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».

     Эти требования означают на практике необходимость  наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую  подготовку. Так как творческий процесс  возможен только в условиях высокой  мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации. Хотя начало XXI века характеризуется все еще не стабильным состоянием отечественной экономики, рыночные позиции достаточно прочны. Перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли новые проблемы, требующие своего осмысления. Наличие реального рынка труда, и как следствие возникновение новых отношений между работником и работодателем, различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

       В настоящее время возникла необходимость определения требований к управленческому персоналу организаций, к специалистам, специализирующимся в управленческой деятельности.

       Без управления - организации не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рис.1).

       Рисунок  1 - Управленческие функции в управленческом цикле 

     Ни  одна организация не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель – то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

     От  целей компании формируются и  задачи и показатели службы персонала.

       Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

       Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Выделяют три основных типа организационных структур:

       - линейная; - функциональная;  - адаптивная.

       Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями. Свердловское отделение Свердловской железной дороги имеет линейный тип организации предприятия.

       Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый подход, чтобы работник раскрыл свой потенциал.

       В задачи специалиста по управлению персоналом на предприятиях железной дороги входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

     В современных условиях , служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.

     Сущность  управления персоналом заключается в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить, мотивировать его деятельность, развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

     Должность руководителя службы управления персоналом относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

       Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации. На данный момент на предприятии Свердловского отделения дороги при численности штатного расписания (имея 57 линейных предприятий) 15700 чел. работает 12 специалистов по управлению персоналом, заместитель отдела управления персоналом, руководитель (НОДК), включая в себя социальный отдел управления персоналом который на такой же  штат имеет 2 специалиста и одного руководителя социальной службы, которые непосредственно подчиняются НОДК.