Разработка требований к персоналу. 2

Введение.

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими  ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.  Грамотное управление человеческими ресурсами, а так же правильно разработанный план гарантирует 100% успех предприятию.

Курсовая работа выполнена  на основании материалов гостиницы  «Шератон Палас» за 2008-2010 гг.

Целью курсовой работы является: изучение теоретически аспектов маркетинга персонала, анализ работы отдела кадров, а так же определение требований к персоналу и их разработка. Объектом исследования является гостиница «Шератон Палас»

Предметом исследования является управление персоналом в гостинице «Шератон Палас»

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения.

Глава 1. Теоретические  аспекты маркетинга персонала.

1. Сущность маркетинга персонала.

Маркетинг персонала - вид  управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала - в широком  смысле - философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается  в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:  
- анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;  
- разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.¹

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции  производственного маркетинга в  область управления человеческими  ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала  трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить три основных принципа².

1. Основной принцип маркетинговой деятельности - «удовлетворение потребностей на рынке труда» - в связи с тем, что рынок труда является рынком особого рода, рассматривается с двух сторон:

а) рыночная деятельность на рынке труда должна ориентироваться на потребителей рабочей силы — работодателей, данный принцип предполагает выявление потенциальных потребителей - работодателей рабочей силы, их возможностей реального найма работников и оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий;

б) рыночная деятельность должна также быть ориентирована на удовлетворение потребностей наемных работников, то есть учитывать формирование их квалификационного и профессионального состава; способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса; требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха.

2. Системный подход в маркетинговой деятельности означает, что все виды маркетинговой деятельности, связанные с управлением персоналом, должны координироваться и функционировать синхронно. Это относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки кадров, стимулирования занятости и содействия трудоустройству, социальной поддержки, мерам регулирования и т.д.

3. Единство  стратегии и тактики в маркетинговой  деятельности. 4. Ориентация маркетинговой  деятельности на долгосрочную перспективу. Согласно данному принципу необходимо вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы управления персоналом, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но и в перспективе.

Исходную информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и  мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами  понимаются условия, которые организация  как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать  для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1³.

Таблица 1

  Учет данных факторов  позволяет избежать крупных ошибок  при отработке направлений маркетинговой деятельности.

  Под внутренними  факторами понимаются такие, которые  в значительной степени поддаются  управляющему воздействию со  стороны организации. Основные  внутренние факторы представлены  в таблице 2.

Таблица 2

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

  В мировой практике  принято выделять следующие основные  направления маркетинга персонала:

- разработка требований к персоналу;

- оценка потребности  в персонале; 

- расчет затрат на  приобретение и дальнейшее использование  персонала; 

- выбор путей покрытия  потребности в персонале

1.2. Оценка потребности  в персонале.

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности  в персонале

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

1.3. Разработка требований  к персоналу.

Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководство компании должно знать в деталях, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.⁴

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 3⁵.

     Таблица  3

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  определяет те требования, которые  предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и  прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная  с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Требования работодателя к кандидату в большинстве  случаев касаются:

• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются  к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность⁶.

Существует три основных метода определения требований к  кандидатам на должность:

1. Использование результатов анализа и описания работы
2. Экспертные оценки
3. На основе статистического анализа

Анализ и  описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.

Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:

1. Интеллект
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
3. Профессиональные знания и навыки
4. Организаторские способности и навыки
5. Коммуникативные способности и навыки
6. Личностные способности (психологический портрет)
7. Здоровье и работоспособность
8. Внешний вид и манеры
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).

Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.

Требования к кандидату  могут эффективно использоваться в  практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:

1. недопущение неоправданного раздувания требований;
2. полнота требований;
3. достаточная определенность требований;
4. соблюдение законодательства.

Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы⁷.

Глава 2. Анализ и описание работы отдела кадров «Шератон Палас».

2.1. Краткая характеристика  отеля «Шератон Палас»

Отель «Шератон Палас» был  построен в 1993 году и стал одним из первых в Москве отелей международного класса. Современная гостиница «Шератон Палас» предлагает высокий уровень сервиса и комфорта, в сочетании со знаменитым русским гостеприимством. Благодаря своим высоким стандартам обслуживания, отель снискал признание у знаменитых людей, бизнесменов и артистов.

Отель находится в  историческом центре города, на главной  улице – Тверской-Ямской, что можно назвать наилучшим расположением для бизнеса и туризма: недалеко от Красной Площади, Кремля, Большого Театра, международного выставочного центра на Красной Пресне, в 30 минутах езды от международного аэропорта Шереметьево.

Отель предлагает высокий уровень сервиса и комфорта, прекрасно сочетающийся со знаменитым русским гостеприимством. Сотрудники Сервисной Информационной Службы отеля являются членами Ассоциации «Золотые Ключи Консьержей».

В гостинице Шератон  Палас Отель 203 просторных, комфортабельных номера, включая 14 номеров класса «Полулюкс» и «Люкс»; обстановка и удобства в номерах отвечают самым высоким современным стандартам. 

Удобства в номерах: кондиционер с индивидуальным контролем; цветное спутниковое телевидение, радио; мини-бар; звуконепроницаемые стекла; телефон с прямым набором, доступом в Интернет и автоответчиком; просторная ванная комната, халат, фен.

Имеются номера для некурящих  гостей и инвалидов. 

Этаж «Тауэрс» для  гостей VIP в гостинице «Шератон Палас» — это особая атмосфера и высочайший уровень обслуживания. Здесь работает отдельная служба размещения, и предоставляются услуги дворецкого. В стоимость номера «Тауэрс» уже включены завтрак — ресторан в гостиной этажа, коктейль с горячими закусками, кофе, чай, минеральная вода.  
Отель располагает возможностью оказания различных услуг. Конференц-зал, 2 ресторана, бар, прачечная-химчистка, фитнес-центр.

В гостинице Шератон  Палас гости могут провести деловую  встречу за круглым столом, официальное  или торжественное мероприятие на 250 человек. Наличие современного оборудования и безупречный сервис обеспечат успех конференции или любого мероприятия.

Отель «Шератон Палас» является собственностью компании ЗАО «АКАДЕМИНВЕСТ», которая управляет отелем на правах франшизы компании Starwood. ЗАО «АКАДЕМИНВЕСТ» - закрытое акционерное общество, во главе которого стоит собрание акционеров и собственник.

На данном предприятии используется линейно - функциональная структура  управлении (рис.1). Она предполагает деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную самостоятельность в работе и вертикальные одномерные связи. В основе создания данной организационной структуры лежит группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в принятии решений. Так же она имеет следующие преимущества: стимулируется деловая и профессиональная специализация, уменьшается дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшается координация в функциональных областях.

Во главе отеля стоит Управляющий  менеджер, который подчиняется собственнику и группе акционеров.

2.2. Анализ работы отдела кадров.

Отель «Шератон Палас» имеет свою службу отдела кадров, которая во главе  с директором по персоналу подчиняется непосредственно Управляющему менеджеру. Структура отдела кадров представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура отдела кадров.

Главными задачами в работе отдела кадров являются:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Обучение:  разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимые для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а так же процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.