Разрешение индивидуально-трудовых конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода клеточка социального  бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

Социология  конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Всякая организация это объединение людей в первую очередь для совместной деятельности и поэтому в развитии их внутриорганизационных отношений наблюдаются определенные общие черты и признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких черт это серия внутриорганизационных конфликтов, которые приводят к внутренней напряженности и столкновениям между определенными позициями, представленными в ней сотрудников, между группами сотрудников или между так называемыми кликами.

Существуют  различные определения конфликта. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт можно определить как процесс взаимодействия между субъектами из-за разногласия их интересов, мнений или жизненных позиций. Вся совокупность конфликтов, связана с методами управления ими. Управление - деятельность по разрешению конфликтов ради достижения их целей и задач. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов для достижения целей управленческой деятельности.

Данная  работа посвящена индивидуально-трудовым конфликтам.

Работа  имеет особую актуальность в наше время, так как в эпоху демократизации и быстрого развития общества особое внимание необходимо  уделять вопросам эффективного управления конфликтами в трудовом коллективе.

Объект курсовой работы – индивидуально-трудовые споры.

Предмет – разрешение индивидуально-трудовых споров.

Цель курсовой работы - изучить и проанализировать индивидуально-трудовые конфликты. 

В соответствии с поставленной целью  определены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы конфликта;
2. проанализировать управление индивидуально-трудовыми конфликтами;
3. внести рекомендации по совершенствованию управления конфликтами.

При написании работы были использованы учебная литература, материалы периодической печати по теме исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1 ЭТАПЫ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 Понятие индивидуального трудового спора

 Конституция РФ  признает право на индивидуальные  трудовые споры с использованием  установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

 Эти важные для  каждого человека конституционные  гарантии конкретизируются с  учетом законов, иных нормативных  правовых актов (включая заключаемые  в рамках конкретных организаций)  в индивидуальном трудовом договоре.

 Интересы работодателя  и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому  возможно столкновение этих интересов  на любой стадии трудового  правоотношения, что, в свою очередь,  приводит к возникновению конфликтов.

 Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок зависит от состава участников. [5]

 До принятия ТК  РФ трудовое законодательство  не содержало официального определения  индивидуального трудового спора. Статья 381 предлагает такое определение. При этом подчеркивается, что трудовой конфликт (разногласие) становится трудовым спором как юридической категорией лишь тогда, когда стороны трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (работник и работодатель) не смогли найти взаимоприемлемое решение по предмету конфликта.

 КЗоТ предусматривал  рассмотрение индивидуальных трудовых  споров лишь по вопросам применения  законов и нормативных правовых  актов и условий трудового  договора. Споры по поводу установления новых условий труда не рассматривались в органах по рассмотрению трудовых споров.

ТК РФ включает в круг вопросов, рассматриваемых этими  органами, и 

споры об установлении или  изменении индивидуальных условий  труда.

Главным критерием отнесения тех или иных конфликтов к категории индивидуальных трудовых споров является возможность регулирования спорных ситуаций по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В то же время, важно проводить  четкое отграничение индивидуальных трудовых споров от коллективных трудовых споров. Так, если заработная плата не выплачивается всем работникам организации, то каждый работник в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Стороной спора может быть не только работник, непосредственно работающий у работодателя, но и его бывший работник – по вопросам, относящимся к содержанию трудового отношения, в котором он состоял с этим работодателем в прошлом. В равной степени стороной спора может оказаться и гражданин, который изъявил желание вступить с работодателем в трудовое отношение, однако получил отказ в заключении трудового договора (если данный гражданин считает этот отказ необоснованным).

Инициаторами рассмотрения индивидуального трудового спора могут выступать и лица, не являющиеся стороной конкретного трудового отношения, например профсоюзный комитет, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам; прокурор – если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (см. ст. 391 ТК РФ). [10]

1.2 Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры

Еще в 1992 г. была изменена структура органов, рассматривающих  индивидуальные споры, – среди них  не стало профсоюзных комитетов. В итоге структура органов, рассматривающих трудовые споры, оказалась двухзвенной.

Существенное значение имеет работа представительных органов  на стадии предупреждения споров и  ситуаций, их создающих, при разработке и принятии локальных нормативных  актов.

В настоящее время в деятельности судов по рассмотрению трудовых споров появляются новые аспекты. Это связано с тем, что Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» предусмотрено создание института мировых судей (ст. 28 Закона).

Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» предусматривает, что мировой судья рассматривает  в первой инстанции в том числе  и дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (пп. 7 п. 1 ст. 3 Закона). [16]

Мировые судьи в Российской Федерации являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему России.

Они осуществляют правосудие именем Российской Федерации.

Вступившие в силу постановления мировых судей, а также их законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без исключения федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Дела, входящие в компетенцию  мирового судьи, рассматриваются им непосредственно и единолично.

Законодательство предусматривает  в определенных случаях специальный  порядок досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых конфликтов в рамках реализации такой государственной  функции, как надзор и контроль за соблюдением законодательства о  труде и о его охране. К числу такого рода государственных органов относится федеральная инспекция труда. Органы федеральной инспекции труда, в частности, ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (ст. 356 ТК РФ). [12]

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются федеральные  законы.

В первую очередь должна быть названа Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них – право граждан на защиту своих прав (в том числе право на судебную защиту).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» было отмечено, что закрепленное в Конституции РФ положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

К числу важнейших  нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится настоящий  Кодекс, в который включен специальный раздел, посвященный защите трудовых прав и разрешению трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС определен  ст. ст. 384 – 389 ТК РФ.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах регулируется также процессуальным законодательством – Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

Для отдельных категорий  работников федеральными законами устанавливаются  особенности рассмотрения их индивидуальных трудовых споров. Например, споры государственных  служащих, судей, работников прокуратуры рассматриваются соответствующими органами государственной власти и управления. Однако статус судей, прокуроров, их заместителей и помощников не является препятствием для судебного разрешения любого трудового спора.

Имеет большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь, это Постановление Пленума от 17 марта 2004г. № 2, а также соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать  разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 10 октября 2003г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». [19]

1.3 Разрешения индивидуально-трудовых споров

Комиссии по трудовым спорам (КТС). КТС являются эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Их деятельность строится на общих принципах рассмотрения трудовых споров.

Как правило, споры вначале  рассматриваются в организации, что упрощает процедуру сбора  доказательств и сокращает сроки  их рассмотрения. Если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суд, наиболее близкий от организации по месторасположению.

Инициатива по созданию КТС может исходить от любой стороны  трудовых отношений.

КТС образуются из равного  числа представителей работников и  работодателя. Представители работников могут быть избраны в КТС на общем собрании (конференции) работников организации.

КТС могут создаваться  не только на уровне организации в  целом, но и в ее структурных подразделениях.

Как правило, в КТС  рассматриваются следующие основные категории индивидуальных трудовых споров: об изменении существенных условий трудового договора; об оплате труда (во всех ее аспектах); о гарантийных  и компенсационных выплатах; о снятии дисциплинарных взысканий и др. [3]

Работник может попытаться решить спор самостоятельно или воспользоваться  услугами представителя.

 Работник может  обратиться в КТС за разрешением  спора в течение трех месяцев  с момента, когда он узнал  или должен был узнать о нарушении своего права.

Пропуск работником установленного для обращения в КТС срока  не означает невозможности рассмотрения спора. Все зависит от причины  пропуска срока и от оценки комиссией  этого факта.

  Комиссия по трудовым  спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

 Спор рассматривается  в присутствии работника, подавшего  заявление, или уполномоченного  им представителя. Рассмотрение  спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.[8]

 Комиссия по трудовым  спорам имеет право вызывать  на заседание свидетелей, приглашать  специалистов. По требованию комиссии  руководитель организации обязан  в установленный срок представлять ей необходимые документы.

 Заседание комиссии  по трудовым спорам считается  правомочным, если на нем присутствует  не менее половины членов, представляющих  работников, и не менее половины  членов, представляющих работодателя.

 На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Суды. Суд, как правило, рассматривает споры, которые уже были предметом рассмотрения в КТС.

Право обращения в  суд для рассмотрения индивидуального трудового спора (после рассмотрения его в КТС) предоставлено работнику, работодателю, а также профсоюзу, защищающему интересы работника – члена этого профсоюза, если указанные субъекты не согласны с решением КТС, а также прокурору, считающему решение КТС по индивидуальному трудовому спору противоречащим законодательству.

В то же время определенные категории трудовых споров рассматриваются  в суде без предварительного рассмотрения в КТС.

Непосредственно в суде рассматриваются споры:

• о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора);
• о переводах на другую работу;
• работодателей – о возмещении работником вреда, причиненного организации (если иное не предусмотрено федеральными законами);
• работников, занятых по трудовому договору в организациях, в которых не образованы КТС (именно такие организации имеются в виду в ст. 391 ТК, когда работник обращается в суд, «минуя» КТС);
• работников, занятых по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Решая вопрос о подсудности  дела, следует иметь в виду, что  исходя из п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой  судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

Для реализации права  на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых  заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Так, в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ заявление о разрешении индивидуального трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам о восстановлении на работе – в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. [7]

Если работник по каким-либо причинам отказался от получения  приказа об увольнении и (или) трудовой книжки (работодатель обязан зафиксировать  этот факт), то месячный срок должен исчисляться с того дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. [1]

По вопросам взыскания  причиненного материального вреда  для обращения в суд работодателю дается срок в один год со дня  обнаружения причиненного работником ущерба.

Сам по себе факт пропуска указанных сроков не может служить  основанием для отказа суда в принятии заявления. Точно так же не является препятствием к возбуждению трудового  дела в суде или решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. [14]

Исполнение решений. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока  по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника  обоснованными они удовлетворяются  в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. [15]

ГЛАВА 2 РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В РЕСТОРАНЕ «КОРОНА»

2.1 Персонал ресторана «Корона»

Режим работы сотрудников с 9.00 до 12, двое выходных.

Высшие должности работников:

• метрдотель;
• старший официант;
• официант;
• сомелье (ответственный за вино);
• бармен.

Подразделения этой службы, включающие в себя ресторан, бар, а  также кухню, обеспечивают гостей услугами питания.

Руководитель ресторана «Корона» составляет меню, обеспечивает поставку необходимых исходных продуктов, распределяет по участкам обслуживающий персонал, контролирует качество готовой продукции и обслуживания, соблюдая при этом разумный режим экономии.

Работник ресторана «Корона»  имеет детальное представление об ассортименте основных и дополнительных услугах своего ресторана, о возможностях увеличения продаж, в частности, путем изучения вкусов клиентов и выявления предложения, максимально соответствующего спросу.

Всегда предупредительные, быстрые и квалифицированные работники вносят огромный вклад в создание у клиента представления об уровне качества обслуживания. На эти представления они опираются при оценке уровня обслуживания, и об этом они всегда вспоминают, когда возвращаются в ресторан снова. [20]

В ресторане «Корона» все   сотрудники  и   работники  являются «полномочными представителями» предприятия, где обслуживание согласовывается и осуществляется по единому плану, без взаимных претензий.

Для достижения этой корпоративной  цели в ресторане «Корона» пользуются приемом открытой работы внутри предприятия. [11]

В культуре ресторанного обслуживания стандарты варьируются. Залогом коммерческого успеха ресторана должно быть умение его владельцев предугадать любое возможное желание потенциального клиента.

При обучении персонала  ресторана оговариваются все  требования, предъявляемые к сотрудникам: внешний вид, речевой этикет и т.д.

Помимо общих стандартов руководством кондитерской приняты  специальные стандарты по правилам поведения обслуживающего персонала  в экстренных ситуациях.

В ресторане специально разрабатываются наиболее рациональные режимы работы для каждого  работника ресторана в зависимости от занимаемой должности.

Особое внимание при  анализе условий труда в ресторане «Корона» обращено на соблюдение всех требований техники безопасности. Здесь постоянно делают анализ того, соответствует ли обеспечение всех рабочих мест необходимым инвентарем, предусмотренным правилами противопожарной безопасности, и т.п.

Повышение эффективности труда на каждом рабочем месте сочетается с повышением качества работы, продукции и услуг. [17]

2.2 Конфликтная ситуация в ресторане «Корона»

В ресторане «Корона», как, естественно, и в любом другом предприятии общественного питания сферы гостинично - ресторанного бизнеса ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, некоторые перерастают в конфликты. Вследствие чего у одного из сотрудника ресторана возникли разногласия с администратором. Он заявил, что хочет взять отпуск на неделю, чтобы немного отдохнуть от работы. Администратор никак не отреагировал на просьбу и делал вид, что не помнит ничего о просьбе сотрудника. Через какое-то время выясняется, что официант сам решил без ведома администратора уйти в этот день из ресторана. В результате остальные работники потребовали администратора назначить кого-нибудь другого в роль официанта, так как им не хватает времени и сил обслуживать всех клиентов ресторана. Но на тот момент администратор не имел в запасе никого, кто мог бы заменить официанта. В результате в ресторане появилась напряженность в обслуживании клиентов.

Возможности сторон:

Критерии конфликта:

• по непосредственным причинам: социально - трудовой;
• по источникам возникновения: объективный;
• по коммуникативной направленности: вертикальный;
• по функциональной значимости: деструктивный;
• по формам и степени столкновения: неизбежный;
• по масштабам и продолжительности: скоротечный;
• по составу конфликтующих сторон: межличностный

Построим карту конфликтной ситуации (см. рисунок 1)

Рисунок 1 – Карта конфликтной  ситуации

Для разрешения конфликта с наилучшим исходом следует определить стиль поведения, который выберут оппоненты и построить для них индивидуальные профили. (См. рисунок 2, 3). Стратегия поведения в конфликте соответствует номерам, где: I – сотрудничества, II – соперничество, III – компромисс, IV – приспособление, V – избегание.

Рисунок 2 - Индивидуальный профиль официанта

Рисунок 3 - Индивидуальный  профиль администратора

Из полученных результатов  можно заметить, что у официанта преобладающий профиль является избегание, характеризующийся явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. У администратора наоборот менее выражен, но при этом явно выражено соперничество и компромисс что свидетельствует о том, что эта личность достаточно не стабильная в своем поведении.

Так же для представления  алгоритма действий по устранению конфликту  важно знать то, насколько участники  агрессивны.

Ее мы определим с помощью опросника А. Баса и А. Дарки.

Для этого на рисунке 4 и 5 изображены два графика, отображающие профили конфликтующих.

Рисунок 4 – Профиль агрессивности официанта

Рисунок 5 – Профиль агрессивности администратора

Из полученных данных видно, что в обоях профилях доминирует косвенная агрессия, но при этом у администратора сильно выражен негативизм и при этом выражен средне индекс общей агрессивности.

Далее построим три вероятностные модели конфликта, приведенные на рисунке 6,7 и 8.

Организация: ресторан «Корона»

Источник конфликта: психологическая усталость

Конфликтная ситуация: проблема во взаимопонимании сотрудников 

Инцидент: нехватка рабочей силы

Игнорирование администрацией

Уход сотрудника с рабочего места

Рисунок 6 – Вероятностная модель 1

Данная модель свидетельствует о плохом выполнении администрацией своих обязанностей. Директору ресторана необходимо быть более внимательным к своим подчиненным.

Организация:  ресторан «Корона»

Источник конфликта: психологическая  усталость

Конфликтная ситуация: проблема во взаимопонимании сотрудников 

Инцидент: нехватка рабочей силы

Переговоры администратора с официантом

Возвращение сотрудника на рабочее  место

Рисунок 7 – Вероятностная  модель 2