Развитие и профессиональное обучение персонала
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Учреждение образования
«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра менеджмента и маркетинга
курсовая работа
по дисциплине: «Управление организацией»
на тему: «Развитие и профессиональное обучение персонала» (на примере ОАО «Гормолзавод № 2»)
Студентка 3 курса 68 им группы _______________________ Якушенко А. В.
Руководитель
к. в. н., доцент _______________________ Латушко М. И.
МИНСК 2011
РЕФЕРАТ
Тема курсовой работы: «Развитие и профессиональное обучение персонала» (на примере ОАО «Гормолзавод № 2»)
46 с.: Табл. 20. Библиогр. – 19 назв.
Ключевые слова: развитие персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, структура персонала, формы обучения, методы обучения.
Объект исследования: открытое акционерное общество «Гормолзавод № 2».
В работе проведен анализ состояния системы развития и профессионального обучения персонала ОАО «Гормолзавод № 2», разработаны предложения и рекомендации по повышению ее эффективности.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал достоверно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.
________________
(Подпись)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………
1.1 Сущность системы развития и профессионального обучения персонала…………6
1.2 Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала………………………………………………………
1.3 Формы и методы профессионального совершенствования персонала…………...16
2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОАО « ГОРМОЛЗАВОД № 2»………………….22
2.1 Общая характеристика предприятия22
2.2 Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия……25
2.3 Анализ структуры функционирования системы развития и профессионального обучения персонала ОАО «Гормолзавод № 2»………………………………………………32
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………….41
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………………..46
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов организации. Такой взгляд — свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа научно-технического прогресса, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности. В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и средств производства, включение в производственный процесс творческого потенциала трудящихся.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в современной нестабильной экономической ситуации организациям приходится прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными. В этой связи персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую значимость. Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять новые технологии, а также готовить высококвалифицированных сотрудников, является создание в организации системы управления развитием и профессиональным обучением персонала.
Сегодня персонал становится стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал становится конкурентным преимуществом любой организации. Успех организации — это результат коллективных усилий ее работников, результат высокого качества персонала.
Проблема обучения персонала редко выдвигалась на первый план, но именно в современных условиях разработка этого вопроса прямо влияет на экономический рост. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают знаниями, умением, соответствующим настроем. Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Исходя из этого, главная цель данной курсовой работы —проанализировать состояние системы развития и профессионального обучения персонала ОАО «Гормолзавод № 2» и разработать пути ее совершенствования.
Для достижения этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
• раскрыть сущность системы развития и профессионального обучения персонала;
• рассмотреть этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала;
• изучить формы и методы профессионального совершенствования структуры персонала;
• оценить функционирование системы развития и профессионального обучения персонала ОАО «Гормолзавод № 2»;
• разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности функционирования системы совершенствования структуры персонала.
Предметом данной курсовой работы является система развития и профессионального обучения персонала.
Объектом исследования является ОАО «Гормолзавод № 2».
При работе были использованы следующие методы:
• метод научной абстракции, с помощью которого формулируются научные категории, выражающие сущностные черты исследуемых объектов и строятся экономические модели;
• агрегирование, позволяющее объединить в некое целое совокупность явлений, имеющих родственные индивидуальные характеристики;
• системный метод, который определяет взаимосвязь и субординацию отдельных составляющих экономических показателей;
• статистико-экономический метод, предусматривающий два основных методических направления в исследованиях: статистическое наблюдение (мониторинг) и обработку и анализ результатов этого наблюдения;
• расчетно-конструктивный метод исследования, который позволяет на основе изучения и анализа исходной информации составлять проекты, прогнозы и рекомендации на перспективу.
Теоретической и методологической основой данной курсовой работы являются научная и учебная литература, электронные ресурсы, бизнес-планы, годовые отчеты, отчеты по труду и движению работников, отчеты об использовании календарного фонда рабочего времени ОАО «Гормолзавод № 2» за 2008–2010 гг.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность системы развития и профессионального обучения персонала
В современных рыночных условиях качество персонала организации является главной составляющей экономического роста. Развитие персонала представляет собой одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.
Развитие персонала в организации является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Цель развития персонала состоит в обеспечении организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Необходимость развития персонала обусловлена следующими факторами:
• конкуренцией на различных рынках;
• развитием информационных технологий;
• комплексным решением вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимостью разработки стратегии и организационной культуры организации [5, с. 38].
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Немецкие специалисты по управлению персоналом, В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника, целями профессионального совершенствования могут быть:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства [11, с. 361].
Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 65].
Задачи профессионального обучения персонала могут быть следующие:
• обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;
• перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;
• стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;
• помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;
• осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;
• помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма [7, с. 221].
К основным видам профессионального обучения рабочих принадлежат:
- подготовка новых рабочих — первичное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;
- переподготовка рабочих — обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям;
- обучение смежной профессии — это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.
В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:
- без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
- с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам [16, с. 73].
Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:
- первичное обучение лиц, принятых на работу;
- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;
- периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).
Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [12, с. 98].
Повышение квалификации — это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе [19, с. 45].
Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
Подготовка персонала требуется в случаях:
когда работник приходит на предприятие;
когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;
когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;
когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде [14, с. 81].
При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном — развития карьеры.
Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения) и стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку.
Переподготовка — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
Цель профессиональной переподготовки — достижение повой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.
Следует отметить, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.
Деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это становится особенно важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [9, с. 15].
1.2 Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала
В современных условиях возрастает роль системы развития и профессионального обучения персонала в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.
Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А. Я. рассматривает этот процесс циклически, Цыпкин Ю. А. предлагает общую модель обучения и развития [14, с. 85].
В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М. Б. и Магурой М. И. Они выделяют семь основных направлений. Рассмотрим их более подробно.
1. Постановка целей обучения персонала.
Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
2. Определение потребности в обучении.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:
• обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;
• обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;
• обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.
Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
