ПРИКАМСКИЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ 
Финансово-экономический факультет  
Кафедра менеджмента

Курсовая работа 
По дисциплине «Экономический анализ» 
На тему: «Развитие карьеры: проблемы и перспективы» 

Выполнил: студент 4 курса  
очной формы обучения  
специальности  
«Менеджмент организации»  
Елисеев Андрей Алексеевич 
Руководитель:  
Семерикова Лариса Анатольевна

Пермь 2010

СОДЕРЖАЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

Глава 1. ЭТАПЫ  И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ 6

1.1 Системный подход к развитию карьеры 11

1.2 Основные модели развития карьеры 14

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ЗАО «РЕГИОНАЛЬНЫЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ» 21

2.1.Анализ трудового потенциала организации 21

2.2 Система развития карьеры на предприятии 28

Глава 3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

ВВЕДЕНИЕ

     Карьера – более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.

     Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной  среде, нужно выработать свою стратегию развития карьеры. Осознав ее, можно принять правильное решение.

     Планирование  развития карьеры всегда было важно, но сегодняшний день, оно приобрело особенное значение. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

     Карьера в широком понимании этого  слова означает успешное продвижение  в области общественной, служебной, научной, производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

     Каждый  человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять  карьерой, а также знание своих  способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в  организации, которая даст ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни, высокую степень удовлетворения от работы, отчетливее представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни, целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности, повысить конкурентоспособность на рынке труда.

     С другой стороны, организации, в которых  карьера является процессом управляемым, получают:

      1. Мотивированных сотрудников, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров.

      2. Возможность планирования профессионального  развития работников с учетом их личных интересов.

      3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении.

      В этом заключается актуальность курсовой работы.

      Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных аспектов развития карьеры.

      В связи с этим были поставлены следующие  задачи:

1. Исследовать литературу по данному вопросу.
2. Необходимость развития карьеры.
3. Определить проблемы и перспективы.
4. Рассмотреть процесс развития карьеры для конкретной организации (на примере ЗАО РЭС).
5. Сделать выводы о перспективах развития карьеры.

     Глава 1. ЭТАПЫ  И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

     Карьера – это длительный процесс. Она  проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет  свои потребности. Шейн предлагает девять этапов развития карьеры, Супер и Холл и Нугейм указывают пять. Рассмотрим пять этапов, предложенных Гринхаусом и Каллананом.¹ Но это не говорит о том, что карьера каждого развивается по такому пути. Рассмотрим данную классификацию для лучшего понимания структуры карьеры.

Таблица 1.1.

Этапы карьеры  менеджера и потребности

    Этап 1. Выбор профессии, подготовка к  работе.

    Этот  этап продолжается примерно до 25-летнего  возраста. В этот период создается  представление  о себе как о  работнике. Человек сравнивает свои достоинства и недостатки, свои ценности и желаемый стиль жизни с требованиями и выгодами различных профессий. Если с выбором возникают трудности, то можно прибегнуть к помощи различных  тестов, предназначенных для выявления  интересов человека. Также человек  может ограничивать свой выбор по причине социальной, культурной принадлежности. Еще одна проблема, которая может  возникнуть в процессе выбора, –  получение достоверной информации о профессиях.

    Этап 2. Поступление на работу в организацию.

    Он  частично совпадает с первым и  наступает, как правило, в возрасте от 18 до 25 лет, но затем многие возвращаются к нему несколько раз. Человек  находит работу, соответствующую  его представлению о своей  профессии, и начинает работать. Часто  оказывается, что ожидания и реальность не совпадают, так как работодатель выставляет свою организацию только с лучших сторон, а потенциальный  работник, как правило, не запрашивает  нужную информацию, чтобы проверить, верны ли его представления об этой фирме и работе.

    Этап 3. Упрочение позиций и достижения.

    Этот  этап длится примерно от 25 до 40 лет. Человек  находит свое место в организации. Важно с самого начала дать новичку  настоящую работу и поручать ответственные  задания. Также необходима обратная связь и поддержка непосредственного  начальника. Достижения на данном этапе  – это демонстрация компетентности и расширение обязанностей и полномочий. Ключевое значение здесь приобретает  доступ к возможностям развития карьеры. Организация содействует повышению  квалификации на рабочем месте и  получению возможностей для повышения  по службе и расширения сферы деятельности, если в ней используется структурированный  подход к развитию карьеры, в том  числе карьерные лестницы, пути развития и матрицы. Организации охотнее  предоставляют поддержку тем, кого прочат на руководящие посты, и поэтому  их повышение происходит быстрее.

    Этап 4. Середина карьеры.

    Данный  этап приходится на возраст от 40 до 55 лет. В этот период продолжается продвижение  по службе или положение остается стабильным. В любом случае происходит переоценка карьеры и направления  в жизни. Одни переживают спад, другие продолжают развитие и по-прежнему нуждаются в поддержке организации, а у некоторых развитие карьеры  останавливается и они чувствуют  себя неудачниками. Гринхаус и Калланан предлагают - поддержка организации  в таком случае должна выражаться в использовании горизонтальных путей развития карьеры, расширении содержания работы, предложении стать  наставником, в профессиональном обучении, для того чтобы быть на уровне современных  требований, в использовании гибкой системы вознаграждения.

    Этап 5. Завершение карьеры.

    Задача  организации на данном этапе заключается  в стимулировании хорошей работы. Несмотря на стереотипные представления  о работниках старшего возраста как  менее способных к обучению, Мэйо утверждает, что если организация  верит в способность этих работников хорошо работать и относится к ним соответственно, то они будут работать хорошо. На этом этапе важны наличие гибких систем организации труда, четких стандартов исполнения, профподготовки и отсутствие дискриминации. Одновременно идет подготовка к выходу на пенсию.

    Шейн  считает², что основы карьеры гораздо шире мотивации; они включают следующее:

    - восприятие своих талантов и  способностей;

    - понимание своих мотивов и  потребностей;

    - осознание своих ценностей.

    Самовосприятие  формируется на основе опыта работы, своих успехов, самодиагностики  и обратной связи. Выводы, которые  мы делаем, и способствуют и сдерживают развитие карьеры.

    Нам необходимо выявить и понять, что  является основой нашей карьеры, для того чтобы убедиться, что  мы все делаем правильно. Но также  важно понимать, что есть вещи, в  которых мы будем продолжать нуждаться, даже если сменим карьеру.

    Изначально  Шейн указал пять основ карьеры, позже  добавив еще четыре: техническая, или функциональная компетентность; управленческая компетентность; гарантия занятости и стабильность; творчество; автономность и независимость; узнаваемость; служение людям; власть, влияние и  контроль; разнообразие.

    Таким образом, определений карьеры много, но все они сводятся к тому, что  карьера – это развитие человека и продвижение по службе на протяжении всей жизни. Любая организация должна способствовать данному процессу, развивать  карьеру своих работников и тогда  она получит от них отдачу.

    Необходимость планирования карьеры.

       Планирование  карьеры персонала в организации  ведет, как и, например, финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Подробнее возможные цели компании будут рассмотрены ниже.

       Наиболее  пристальное внимание должно уделяться  набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг(placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

       Итак, каждый шаг менеджера по персоналу  ведет к повышению или понижению эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.

      Можно подвести следующие итоги:

      1. Встречаясь с новым сотрудником,  менеджер по персоналу должен  учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить  цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  – специфику индивидуальной мотивации.

      2. Важно разделять этап карьеры  (временной период развития личности) и фазы развития профессионала  (периоды овладения деятельностью).

      3.Этапы  и границы трудовой активности, творческих проявлений очень  подвижны и в каждом конкретном  случае определяются спецификой  профессии и особыми, неповторимыми  условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью.

1.   Системный подход к развитию карьеры

    Исторически представление о карьере связано  с продвижением сотрудника вверх  по служебной лестнице организации  в рамках того рода деятельности, который  был им избран в начале трудовой жизни. Однако усиление конкурентной борьбы, стремление больше снижать издержки производства, информационные технологии и особое внимание к потребителю  привели к снижению таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации  убрали традиционные «ступеньки карьерной  лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании  собственных «человеческих ресурсов».³

    Смысл понятия «карьера»  меняется. Как  правило, люди останавливали свой выбор  на какой-либо профессии и пытались найти организацию, в которой  смогли бы применить свой труд в  полной мере. Организация им в ответ  должна была предоставить возможность  карьерного роста. Карьера рассматривалась как «лестница» или «путь». Первое предполагает рост, последующее выдвижение на руководящие посты; второе – возможность планирования карьеры как пути, который уже был пройден каким-то сотрудником ранее. Устройство организации подразумевало возможность продвижения сотрудника вверх по многоуровневой иерархической лестнице. Менеджеры и профессионалы иногда достигали высокого положения, которое, как правило, рассматривалось не в качестве позиций для дальнейшего продвижения, а как мера достижения определенного уровня комфорта. Этот тип карьерной структуры основывается на внутреннем рынке рабочей силы организации. Организации подбирали молодых сотрудников и осуществляли их профессиональную подготовку по мере прохождения ими различных уровней организационной структуры, причем каждый уровень соответствовал определенному возрасту сотрудника. Таким образом, некоторые сотрудники с низшей должности занимали более высокие ступени по достижении ими определенного возраста или какого-то стажа.

    На  сегодняшний день обстановка изменилась. Краткий обзор произошедших изменений  представлен в таблице 1.2.

    Таблица 1.2.

    Старые  и новые условия карьеры

     Сегодня преобладают организации с одно- и двухуровневыми структурами. Следовательно, отличие между первым и вторым уровнями резко возросло; теперь для продвижения сотруднику требуется не столько количественный, сколько качественный скачок в развитии. Продвижение в рамках организации совершается из одного отдела в другой.

     Вместо  предсказуемого прогресса современные  работники сталкиваются с непредсказуемостью своего служебного положения. У них  уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности, к которой  были подготовлены; не могут быть уверены  в сохранении своего места в организации.

     Сегодня можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

     1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

     2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

      - вертикальной карьеры – должностной рост;

      - горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии);

     - центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

     Таким образом, современные исследователи  стремятся рассматривать карьерный  рост в контексте перемен, затрагивающих  и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой  действует компания.  
 

2.   Основные модели развития карьеры

 
     Егоршин ⁴ отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

 
     Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности, на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Данная модель развития карьеры наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, она является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

     Модель  карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. 

     Верхней ступени служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. 

    После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее  интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в экстремальных  ситуациях, руководства большим  коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

    Модель  карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.  

    Главное достоинство данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров так: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы»⁵. 

    При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия. Это связано с тем, что часть работников с преобладанием темпераментов меланхолика и флегматика не предполагают смену коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. 

    Модель  карьеры «Перепутье». Данная модель предполагает, что по истечении определенного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.