Развитие менеджмента в странах Западной Европы

Российский Государственный Открытый

Технический Университет Путей Сообщения

Поволжский филиал

Кафедра «Экономическая теория»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по менеджменту на тему:

«Развитие менеджмента в странах Западной Европы»

Выполнил:

студент 2 курса

Черенкова О.В.

шифр:0630-пДНЭ-1231

Проверил:

доц. Скоробогатова Т.А.

Саратов - 2007 
Содержание

Введение.................................................................................................................3

Глава 1. Многообразие деловых культур и менеджмент в Европе..................5

1. Характеристика деловых культур в странах Западной Европы................5
2. Классификация европейских систем менеджмента по Лессему и Нойбауэру....................................................................................................................9
3. Стили менеджмента и типы культур, характерные для высшего звена управления.................................................................................................................11

Глава 2. Особенности формирования немецкого и французского менеджмента..............................................................................................................14

2.1. Немецкая модель менеджмента...................................................................14

2.2. Французская модель менеджмента.............................................................19

Глава 3. Концепция евроменеджмента..............................................................24

3.1. Характеристика концепций евроменеджмента..........................................24

3.2. Критика концепции евроменеджмента.......................................................27

3.3. Профиль евроменеджера..............................................................................29

Заключение...........................................................................................................32

Список литературы..............................................................................................34

Приложение..........................................................................................................35

Введение

Понятие «европейская модель менеджмента» стало широко использоваться в связи с развитием Европейского союза. В понятие европейской модели включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Испании, Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов и других стран Европы.

Но каждое европейское  государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и закреплялись национальные черты менеджмента этих стран. В этой связи европейская модель представляется как совокупность национальных моделей. Более точное определение можно дать, сопоставив ее особенности: европейская модель менеджмента включает в себя совокупность национальных моделей с приоритетом командной работы и поликультурной среды.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Именно поэтому рассмотрение европейского стиля менеджмента  актуально для российской экономики, обладающей на текущий момент собственной, притом крайне неэффективной, моделью менеджмента и нуждающейся в новом стиле управления.

Смысл выяснения национальных особенностей менеджмента состоит не в самолюбовании, а в холодном исследовании свойств этого социального явления. Это необходимо для определения неразвитых сторон внешнего опыта, который может быть использован для совершенствования отечественной традиции.

Целью данной курсовой работы является изучение становления и развития менеджмента  стран Западной Европы, выявление его достоинств и недостатков.

Предметом исследования в данной работе выступали особенности немецкого и французского менеджмента, концепция евроменеджмента и его критика, а также профиль евроменеджера.

Глава 1. Многообразие деловых  культур и менеджмент в Европе.

1.1. Характеристика  деловых культур в странах  Западной Европы.

В литературе есть несколько  разных терминов: «европейская модель менеджмента», «европейский стиль менеджмента», «менеджмент в Европе» и, наконец, «европейский менеджмент» или «евроменеджмент». В одних случаях речь идет об управленческой практике, отличающейся от американской или японской. В других, признавая разнообразие моделей менеджмента, исследователи находят общие черты и характеристики управленческой философии и практики в Европе. В третьих подразумевается «лучшая практика», к которой будет все больше приближаться менеджмент в Европе и в результате становиться все более однородным.

Большинство исследователей пока все же предпочитают говорить о существовании различных систем и моделей менеджмента, которые остаются и будут оставаться частью многообразия в Европе.

Несмотря на то, что актуальными становятся формирование новой европейской идентичности, европейского сознания, продвижение общих культурных ценностей, которые не противоречили бы национальным особенностям каждой страны, разнообразие культур в Европе остается фактом и вряд ли можно ожидать сейчас и в обозримом будущем культурной конвергенции в процессе экономической интеграции.

По данным Г. Хофстеде, культурное многообразие Европы проявляется в значительном разбросе значений индексов (табл. 1.1): дистанция власти – от 11 (Австрия) до 68 (Франция), соотношение индивидуализма и коллективизма – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания), соотношение мужественности и женственности – от 5 (Швеция) до 79 (Австрия) и избегание неопределенности – от 23 (Дания) до 112 (Греция).

Таблица 1.1. Классификация менеджмента стран по параметрам Хофстеде

Разнообразие деловых культур проявляется в национальных стилях управления. Интеграция только двух параметров Г. Хофстеде – дистанции власти и избегания неопределенности – позволяет выделить четыре модели организационной культуры, а именно:

• «деревенский рынок» – низкая дистанция власти и низкая степень избегания неопределенности;
• «смазанная машина» – низкая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности;
• «семья» – высокая дистанция власти и низкая степень избегания неопределенности;
• «Пирамида людей» – Высокая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности.

Страны с высоким  уровнем и избегания неопределенности, и дистанции власти считаются  более «механистическими», «бюрократическими». В противоположном квадранте располагаются страны с низкими уровнями избегания неопределенности и дистанции власти, для которых характерны меньшая иерархичность, большая децентрализованность, меньшая роль формализованных правил и процедур. Речь идет о скандинавских странах и в меньшей степени – англосаксонских странах.

В обществах, где отмечается высокая дистанция власти и слабое избежание неопределенности, децентрализованность принятия решений и низкая иерархичность сочетаются с большей формализованностью правил и более четким определением задач и ответственности. В этом квадранте располагаются страны германского кластера.

В странах с высокой  дистанцией власти, но слабым уровнем  избегания неопределенности организации строятся по семейному принципу. Здесь «начальник – есть начальник», а организация может быть описана как «патерналистская». Подчиненные не имеют строго определенных задач и ответственности, вместо этого – больше социальные. Здесь представлены в основном азиатские страны.

Параметры Хофстеде позволяют описать модели организации, свойственные разным культурам. Так, во Франции организация представляет собой «пирамиду людей» (формализованную и централизованную). В Германии организация напоминает «смазанную машину» (формализованную, но не централизованную). В Англии управленческая культура подходит под определение модели «деревенского рынка» (не формализованная, не централизованная), в которой ни иерархия, ни распределение ролей не играют определяющей роли, скорее структура складывается с учетом требований конкретной ситуации.

Изучение поведения  менеджеров и управленческой практики позволило уточнить культурные профили (рис. 1.1.). Например, в сравнительных исследованиях на примере Франции, Германии и Англии было обнаружено, что французские фирмы более централизованы и формализованы, с меньшим уровнем делегирования по сравнению с немецкими и английскими. Роль генерального директора состоит в обеспечении координации на высшем уровне управления и принятии ключевых решений, требующих аналитических и концептуальных способностей, которые не обязательно ограничиваются рамками предприятия или отрасли. Административно-управленческий аппарат играет важную роль в осуществлении аналитической экспертизы.

Рис. 1.1. Культурные профили

Исследования подтверждают имидж немецких фирм как хорошо отлаженных (смазанных) машин, больше склонных быть децентрализованными, специализированными и формализованными. Действительно, немецкие менеджеры часто ссылаются на структуру как ключевой фактор успеха, имеющий свою собственную логику развития. Немецкие фирмы по преимуществу организуются по функциям с координацией посредством рутинных процедур и правил.

В отличие от модели смазанной  машины с акцентом на достижение эффективности, модель «деревенского рынка» отражает в большей мере нацеленность на обеспечение гибкости. Организационные структуры в английских компаниях отличаются большей гибкостью, большей децентрализованностью и меньшей формализованностью по сравнению с французскими и немецкими фирмами.

1.2. Классификация  европейских систем менеджмента по Лессему и Нойбауэру.

Р. Лессемом и Ф. Нойбауэром предложена классификация европейских систем менеджмента. Анализ воздействия национальной культуры на управленческую теорию и практику был осуществлен ими по четырем взаимосвязанным критериям, что позволило сопоставить соответственно четыре подхода. Для выявленных систем менеджмента попарно характерны противоречия:

• между прагматизмом и идеализмом/холизмом, которые характеризуют противоположные подходы к теории и практике управления. Англосаксы и голландцы склонны проводить более прагматическую линию по отношению к проблемам управления по сравнению с немецкими менеджерами;
• между рационалистическим подходом к управленческим вопросам, применяемым французами, и гуманистическим или, ориентированным на людей, подходом, характерным для семейных компаний в Италии и Испании.

Четыре критерия (подхода) можно показать в виде матрицы (рис. 1.2).

Прагматизм доминирует в определении теории и практики менеджмента в англосаксонском мире. Прагматический подход отличают следующие особенности:

• ориентированность на практический опыт;
• нацеленность на конкурентные начала;
• индивидуализм и сфокусированность на личности;
• ориентированность на действия.

Рационализм – направление, которое признает скорее разум, чем опыт, источником истинного знания. Рационализм типичен для французов, а также для большинства североевропейцев (скандинавов). Для рационалистического менеджмента характерны:

• научный и позитивный подход, логический способ формулирования понятий;
• взгляд на организацию через понятия структуры, роли, иерархии и «необходимой» бюрократии;
• профессиональный, но при этом обезличенный менеджмент;
• вера в ценности планирования и государственного регулирования, «дирижизма».

Рис. 1.2. Матрица Лессема и Нойбауэра

Лессем и Нойбауэр полагают, что принципы рационалистического  менеджмента связаны с трудами  А. Файоля.

Холизм означает целостный взгляд, или целостный подход, подчинение части целому. Холизм/идеализм принято ассоциировать с германоязычными странами. Холистический менеджмент характеризуется:

• системами, ориентированными на координацию и интеграцию;
• кооперацией и совместным принятием решений;
• эволюционными процессами;
• сбалансированностью частных и общественных интересов;
• чувствительностью по отношению к взаимозависимости организации и ее внешней среды.

В интерпретации Лессема  и Нойбауэра холизм оказывается  прямо противоположен принципу экономической свободы Адама Смита. Роль организации, ее работников и менеджмента должна рассматриваться с учетом иерархии «целостностей» в контексте потребностей чего-то более целого, по отношению к которому она (организация) сама выступает его частью.

Гуманизм – мировоззрение, основанное на принципах равенства, справедливости, человечности отношений между людьми, проникнутое любовью к людям, уважением к человеческому достоинству, заботой о благе людей. Родина гуманизма – Италия. Гуманистическая направленность также характерна для Испании, Греции и Ирландии, менеджмент которых основан на:

• высокой роли семьи и социальной общности;
• чувстве личной ответственности и долга;
• предприятиях, базирующихся на семье, коллективе или социально-экономической общности;
• гибкости и адаптивности, приспосабливаемости в меняющейся среде;
• персонифицированном и «компанейском» стиле управления.

Гуманизм в бизнесе  исходит от главы семьи, в терминологии Лессема и Нойбауэра, выступающего одновременно в качестве предпринимателя, лидера и  социального творца.

1.3. Стили менеджмента  и типы культур, характерные  для высшего звена управления.

Если модель Хофстеде больше имеет отношение к менеджерам среднего звена управления, то крэнфильдская исследовательская программа ограничилась менеджерами высшего звена и исходила из предположения о том, что их управленческая культура может отличаться от организационной культуры. В исследовании, которое проводил ось в восьми странах Европы – Великобритании, Франции, Германии, Испании, Австрии, Ирландии, Швеции и Финляндии, – были сформулированы два вопроса:

1) Можно ли говорить  в настоящее время об одинаковом (однородном) стиле топ-менеджмента в Европе?

2) Если стили различаются,  то каково влияние различных  стилей менеджмента в кросс-национальной команде на организационное поведение – позитивное или негативное?

В результате были идентифицированы четыре типа культуры (табл. 1.2.): «консенсусный», «вдохновляющий», «элитистский» и «директивный». Тем самым, выяснилась нереалистичность в настоящее время общего европейского стиля менеджмента.

Таблица 1.2. Четыре типа стилей менеджмента

Для консенсусного типа характерными чертами являются обсуждение с минимальными ограничениями, вовлечение всех сторон, независимо от положения в организации. Командный дух является ключевым свойством для этого стиля. Топ-менеджеры из Швеции (50%) и Финляндии (49%) больше других подпадают под эту категорию. Такие менеджеры склонны стимулировать совместную деятельность людей через эффективную коммуникацию и стабильность.

Директивный тип фокусируется на всем, от чего зависит выполнение задач; используется стиль, способствующий достижению цели. Эта модель больше подходит для топ-менеджеров из Германии (84%) и Австрии (79%), которые придают большое значение функциональной и технической компетентности.

Элитистский тип демонстрирует  возможности и способности для  концептуальных дебатов в соответствии со стилем лидерства сверху вниз. Единственная страна, соответствующая характеристикам этой модели, – это Франция.

Вдохновляющий тип стимулируется  озабоченностью проблемами будущего и  поддерживается харизматическим стилем лидерства. То, что в эту группу вошли столь разные страны – Испания (74%), Англия (73%) и Ирландия (62%), – говорит о том, что иногда заметно отличающиеся культурные традиции могут привести к сходным чертам в поведении и отношениях.

Необходимость классификации  в таком ракурсе обусловлена  тем, что именно, высшее управленческое звено европейских компаний является носителем концепции евроменеджмента. Вывод крэнфильдской программы сводится к тому, что формирование общего европейского стиля менеджмента в обозримом будущем малореально, в то время как расширение практики функционирования кросс-национальных управленческих команд (групп) в перспективе позволит создать однородный командный стиль.

Глава 2. Особенности формирования немецкого и французского менеджмента.

2.1. Немецкая модель менеджмента.

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к  началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920).

Концепция бюрократической  рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической». Бюрократия (по М. Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; ведение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. Это были безусловно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.

Не отрицая ряд недостатков  теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня. Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

Наиболее часто в  сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента.

1. Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю).

Как минимум 5% среднегодовой  численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста  профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

2. Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Поскольку менеджмент не считался в Германии отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х гг. были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению вопросами качества продукции. Как образно отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии. Если кто и может считаться таковым, то скорее это будет инженер.

В 1980-х гг. были учреждены  две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно две трети топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в немецкой научно-образовательной классификации) в области права, экономики и технических наук приблизительно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через период ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.