Развитие персонала
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Развитие
персонала организации………………………
1.1 Понятие, цели и формы развития персонала……………………………5
1.2 Организация и цели
2. Организационно-экономическая
характеристика торгового
2.1 Организационная
2.2 Экономическая характеристика торгового предприятия……………..18
3. Мероприятия
по развитию персонала
3.1 Характеристика системы
3.2 Проблемы управления развитием
персонала торгового
3.3 Совершенствование управления развитием персонала……………….38
Заключение……………………………………………………
Библиографический
список………………………………………………………..
Приложения……………………………………………………
Введение
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Все больше управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Целью работы является управление развитием персонала организации.
В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
- изучить
теоретические основы
- дать
организационно-экономическую
- оценить
практику управления развитием
персонала на торговом
Теоретической и методологической базой для написания дипломной работы послужили монографии различных авторов. Информационной базой послужила отчетность торгового предприятия «Спортландия» за 2010-2012гг.
При написании работы
1. Развитие персонала организации
1.1 Понятие, цели и формы развития персонала
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.
Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные[6].
Развитие способствует:
- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
- предоставлению
всем работникам равных
- снижению текучести кадров;
- повышению
качества трудовой
- формированию и закреплению организационных ценностей;
- облегчению
делегирования полномочий и
- улучшению
морально-психологического
Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:
- чего
хочет компания и какой
- какова ситуация сейчас;
- насколько персонал подвержен обучению;
- поможет
ли обучение улучшить
-способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.
Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы[11].
В крупных западных фирмах деятельность по развитию персонала включает:
- выработку его стратегии;
- прогнозирование
и планирование потребности в
кадрах той или иной
- профессиональную ориентацию;
- организацию адаптации;
- обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование;
- работу с кадровым резервом;
- изобретательство и рационализаторство;
- совершенствование личностных качеств работников;
- формирование организационной культуры.
Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность - быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники.
Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным.
Профессиональное развитие - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.
Мотивами здесь могут быть:
- желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;
- обеспечить рост доходов;
- приобрести новые знания;
- расширить личные контакты;
- стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда;
- преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.
Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными.
Необходимые мероприятия для конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений, анализа должностных функций и решаемых проблем, индивидуального плана развития. Такими задачами могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.
Специалисты называют следующие методы самосовершенствования:
1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.
2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.
3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает сконцентрироваться в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений.
4. Обсуждение с другими своих идей.
5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и проч.).
6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).
7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.
8. Развитие и использование достоинств и борьба с недостатками на основе их списка (число тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо сдерживать негативные проявления или пытаться найти им применение в позитивных целях.
9. Систематическое чтение литературы. Для этого надо определить цель, составить план чтения, (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.
10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).
11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.
12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и проч.
13. Тренировка логического мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о последовательности формирования того или иного объекта, абстракциях (например, анализ значимости для себя того или иного качества), конкретных темах.
14. Обучение на курсах и самообразование.
15. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.
16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.
17. Написание книг, статей.
18. Обучение других.
19. Совершенствование физического и духовного здоровья.
20. Развитие способности правильно воспринимать свою внешность, реакцию окружающих на себя.
21. Выработка способности идти на компромисс.
22. Формирование индивидуального стиля поведения.
23. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддержки других.
24. Участие в групповом обучении.
На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг (тренерство, наставничество). Его главная задача - помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов[13].
Коучинг представляет собой своего рода творческое партнерство по развитию личности, в рамках которого тренер (коуч) помогает человеку максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы.
Коучинг обеспечивает эффективность и высокое качество работы, самоуважение. Особенно важно это для высших менеджеров, от умения и способностей которых в первую очередь зависит процветание компании.
Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.
1.2 Организация и цели профессионального обучения
Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
- повысить эффективность и качество работы;
- сократить потребность в контроле;
- быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);
- сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
- обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.
Конкретные цели обучения персонала:
- повышение общего уровня квалификации;
- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
- подготовка к занятию новой должности;
- приобретение профессии вообще;
- ускорение процесса адаптации;
- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
- улучшение морально-психологического климата.
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
- результативность растет быстрее затрат;
- ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
- совершенствуются и автоматизируются движения;
- снижается утомляемость;
- повышается ответственность;
- развивается чувство времени;
- улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.
Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы в штатных расписаниях, внешними воздействиями[2].
Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).
Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч.
Третий шаг - определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться - на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы).
Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.
Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.
Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю - тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).
Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.
Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.
3. Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.
Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы - 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники - вести записи. Этапы инструктажа:
- определение цели;
- выбор места проведения;
- проверка имеющихся у новичков знаний;
- пробуждение интереса к работе;
- объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;
- проверка усвоения информации и исправление ошибок;
- выполнение пробного задания;
- контроль повседневной работы.
Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду). Условия эффективности инструктажа:
- возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;
- невмешательство его в последующие действия ученика;
- учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;
- четкое постановка целей;
- выбор подходящего места и создание необходимых условий;
- достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;
- нацеленность на решение долгосрочных задач.
4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь[8].
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем - на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).
Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. One выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.
Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:
- на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;
- более глубокое понимание ситуации;
- самостоятельное решение задач;
- развитие коммуникативных способностей;
- формирование конкретных навыков;
- умение реалистично оценивать себя;
- понимание важности групповой работы;
- осознание своей социальной ответственности и проч.
Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.
Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объемa и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.
Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.
При ее составлении принимаются во внимание:
- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
- способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
- число и тип обучаемых работников;
- цели, методы, место и время обучения;
- характеристика преподавательского состава и т. п.
Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки.
2.
Организационно-экономическая
2.1
Организационная
Первый магазин товаров для спорта и отдыха «Спортландия» был открыт в г. Кирове в 2005 году как франчайзинговый представитель розничной сети группы компаний «Спортмастер» (г. Москва). Сегодня кировская «Спортландия» – несколько крупных специализированных магазинов города, где представлена продукция по всем видам спорта. «Спортландия» имеет в своем составе на данный момент времени три специализированных розничных магазина, расположенных по адресам: г. Киров, ул. Воровского, 11, ул. Воровского, 71, ул.Производственная, 8. Наиболее крупный из них является третий магазин, расположенный в пристрое жилого дома, расположенного на ул. Производственная, 8.
Цивилизованная торговля товарами для спорта и активного отдыха - это сегодня и требование времени, и необходимость. Покупатель все больше ценит комфорт при совершении покупки, возможность выбора и гарантию качества. Это полностью совпадает с направлением политики сети магазинов «Спортландия», которая представлена сегодня и в нашем городе.
Несмотря на то, что «Спортландия» в г. Кирове появилась недавно, ее уже успели по достоинству оценить кировчане, среди которых - известные спортсмены, туристы и любители активного отдыха.
Таким образом, «Спортландия» – сеть спортивных магазинов:
- работающих под единой
- ведущих скоординированную
- имеющих сходные элементы
- поддерживающих единый
- консолидирующих рекламные
Непосредственно в г. Кирове торговая сеть представлена тремя розничными магазинами «Спортландия». Магазины «Спортландия» стремятся к наиболее полному ассортименту товаров для всех видов спорта.
Режим работы магазина - с 10 до 20 часов - наиболее выгодное время работы магазина, в течение которого совершается около 90% покупок.
«Спортландия» - специализированное розничное предприятие, так как специализируется на продаже спортивной продукции. На представленный ассортимент спрос является относительно стабильным (устойчивым). Рассматриваемое предприятие розничной торговли ориентированное на различные типы покупателей.
Целевая аудитория сети магазинов «Спортландия» - мужчины и женщины от 16 до 60 лет («ядро»: 20-35 лет), занимающиеся физкультурой и спортом, но не профессиональные спортсмены; они предпочитают активный отдых, так как считают это неотъемлемым условием насыщенной и полноценной жизни; ценят комфорт при совершении покупок; брендориентированные; чувствительные к цене и скидкам.
В сети магазинов «Спортландия» представлены одежда, обувь, спортивное оборудование и инвентарь как всемирно известных производителей: Columbia, Merrell, CAT, Asics, Kettler, Roces, так и более «бюджетных» марок: Outventure, Demix, Matrix, Nordway, Torneo, Denton и др.
Ассортимент товаров и аксессуаров для спорта, туризма и активного отдыха представлен здесь по направлениям: одежда мужская, женская, детская (спорт, активный отдых, городской стиль), обувь (спортивная: футбол, баскетбол, волейбол, теннис, фитнес и танцы; трекинговая обувь; городской стиль, направление в городском стиле для женщин: «feshion & glamour»), головные уборы; спортинвентарь; тренажеры.
Рассмотрим структуру управления сети магазинов «Спортландия» (приложение А).
Директор осуществляет общее руководство торговой сетью «Спортландия» в г. Кирове. В его прямом подчинении находится главный бухгалтер, товароведы по одежде, обуви и спортивному инвентарю и три главных администратора розничных магазинов. В каждом магазине существует администратор-мерчендайзер, менеджер по обучению, продавцы-консультанты и кассиры.
2.2
Экономическая характеристика
Основные экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия
Наименование показателя |
2010г. |
2011г. |
2012г. |
Абсол. изменение 2012г. к 2010г. |
Относ. изменение 2012г. к 2010г., % | ||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | ||
Выручка от продажи товаров, тыс.руб. |
47440,1 |
59158,3 |
83570,2 |
36130,1 |
176,2 | ||
Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. |
22465,1 |
35292,3 |
39689,1 |
17224,0 |
176,7 | ||
Затраты на 1 рубль выручки, руб. |
0,29 |
0,36 |
0,32 |
0,03 |
110,3 | ||
Валовая прибыль, тыс. руб. |
24975,0 |
23866,0 |
43881,1 |
18906,1 |
175,7 | ||
Коммерческие и управленческие расходы, тыс.руб. |
14052,6 |
21053,8 |
26420,1 |
12367,5 |
188,0 | ||
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
10922,4 |
2812,2 |
17461,0 |
6538,6 |
159,9 | ||
Чистая прибыль, тыс.руб. |
8301,0 |
2137,3 |
13270,4 |
4969,4 |
159,9 | ||
Среднесписочная численность работников, чел. |
43,0 |
48,0 |
52,0 |
9,0 |
120,9 | ||
в т.ч. торгового персонала, чел. |
32,0 |
36,0 |
39,0 |
7,0 |
121,9 | ||
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб. |
8304,5 |
8290,0 |
8121,5 |
-183,0 |
97,8 | ||
Фондоотдача |
5,71 |
7,14 |
10,3 |
4,59 |
180,2 | ||
Фондоемкость |
0,18 |
0,14 |
0,09 |
-0,09 |
50,0 | ||
Продолжение таблицы 1 |
|||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | ||
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб. |
3766,5 |
4757,5 |
7294,0 |
3527,5 |
193,7 | ||
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов |
12,6 |
12,4 |
11,5 |
-1,1 |
91,3 | ||
Период оборачиваемости оборотных средств, дней |
29,0 |
29,0 |
31,4 |
2,4 |
108,3 | ||
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
4282,8 |
5875,2 |
7529,6 |
3246,8 |
175,8 | ||
Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб. |
99,6 |
122,4 |
144,8 |
45,2 |
145,4 | ||
Производительность труда 1 работника, тыс.руб. |
1103,3 |
1232,5 |
1607,1 |
503,8 |
145,7 | ||
Рентабельность, %: |
- |
- |
- |
- |
- | ||
- текущих затрат |
77,7 |
13,4 |
66,1 |
-11,6 |
- | ||
- продаж |
23,0 |
4,7 |
20,9 |
-2,1 |
- | ||
- основных фондов |
100,0 |
25,8 |
163,4 |
63,4 |
- | ||
- оборотных средств |
220,4 |
44,9 |
181,9 |
-38,5 |
- | ||
- совокупного капитала |
68,8 |
16,4 |
86,0 |
17,2 |
- | ||