Развитие персонала и совершенствование опалты труда

Содержание

Введение 

     Проблема  оплаты и мотивации труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде. ¹

     Актуальность  исследуемой темы заключается в  том, что, в последнее время, в  связи с заметным улучшением социально-экономической  ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда. ²

     Целью курсовой работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• изучить теоретический материал;
• рассмотреть сущность, задачи и средства развития персонала;
• исследовать экономическую природу заработной платы, ее функций и принципов;
• рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;
• показать необходимость совершенствования оплаты и мотивации труда;
• показать преимущества, которые дает продуманная и взвешенная работа по мотивации персонала;
• сделать выводы и рекомендации.

     Курсовая  работа состоит из двух разделов. В  теоретической части рассмотрены  следующие вопросы: сущность, задачи и средства развития персонала, способы повышения мотивации труда, современные системы и формы оплаты труда, способы повышения мотивации труда. В практической части рассмотрены способы материального стимулирования в условиях рыночной экономики.

     В ходе написания работы были использованы следующие источники: учебник для  среднего профессионального образования  «Менеджмент» Гордиенко Ю.Ф., учебник  «Основы менеджмента» Мескона М.Х., учебное пособие «Управление  персоналом» Базарова Т.Ю., учебник для вузов «Менеджмент» Максимцова М.М..

     В виду своей актуальности, проблема совершенствования оплаты труда персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике повышения мотивации труда с помощью совершенствования оплаты труда.

     В 1 разделе курсовой работы рассмотрим следующие вопросы: сущность, задачи и средства развития персонала, способы повышения мотивации труда, совершенствование оплаты труда.

1.   СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА –

ГЛАВНЫЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ  МОТИВАЦИИ ТРУДА 

1. Сущность, задачи и средства развития персонала

     Развитие  является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.³

     Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.⁴

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.⁵

2. Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы

     Основным  элементом системы стимулирования труда является заработная плата  работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем  и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

     Заработная  плата – это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (См. приложение А).⁶

     Рыночные  факторы:

     1. Складывающиеся спрос и предложение  на рынке труда – снижение  спроса на рынке товаров и  услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     2. Взаимозаменяемость ресурсов – рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой.

     3. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

     4. Изменение цен на потребительские  товары и услуги – рост цен  на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

     Нерыночные  факторы:

     1. Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

     2. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный вклад трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

     3. Соотношение сил между профсоюзом  и работодателями – на ставку  заработной платы существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.⁷

     Экономическая сущность заработной платы состоит  в том, что она представляет собой  доходы наемного работника от владельца  рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого  труда. Для нанимателя заработная плата  представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, и социальная.

     Воспроизводственная функция заработной платы состоит  в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

     Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот.⁸

     Двойственный  характер заработной платы порождает  противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

     Согласование  интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем  научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы  заработная плата выполняла и  воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

     Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов:

     1. Оплата в соответствии с ценой  рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не  должен быть меньше стоимости  товаров и услуг, необходимых  для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

     2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

     Оплата  в зависимости от результатов  труда обеспечивается на основе использования  различных форм и систем оплаты труда  в зависимости от специфики выполняемых  работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

     3. Дифференциация оплаты труда.  Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать  особенности труда, его качественную  неоднородность. Труд, производящий  в единицу времени больше материальных  ценностей, должен оплачиваться  выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент заработной платы).⁹

     4. Принцип постоянного роста заработной  платы означает, что оплата труда  должна быть организованна таким  образом, чтобы заработная плата  каждого работника увеличивалась  из года в год. Необходимость  соблюдения этого принципа объясняется  действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства.

     5. Опережающий рост производительности  труда по сравнению с ростом  заработной платы. Соблюдение  этого принципа обеспечивает  рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

     6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры. ¹⁰

1.3 Современные системы и формы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда в современном  понимании можно определить как  организационно-экономические механизмы  соотнесения затрат и результатов  труда работника с размером причитающейся  ему заработной платы.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений  между мерой труда и мерой его оплаты.¹¹

     Для оплаты труда работников на предприятии  могут быть использованы следующие  системы оплаты труда:

• тарифная система;
• бестарифная система;
• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе и др.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

     Тарифная  система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

     В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

     ЕТКС  используется для проведения тарификации  работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем – номинальной величиной разряда.¹²

     Квалификационных  уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных  служащих.

     Перечень  основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые  разрабатываются на предприятии и утверждаются руководителем или его заместителем.

     Для более полного учета в должностных  окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности  за выполняемые работы, повышения  заинтересованности специалистов в  росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

     Единая  тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов, с помощью  которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

     Тарифный  разряд – это показатель сложности  работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и  ответственности выполняемых работ.

     В тарифной сетке каждому разряду  соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

     Тарифная  ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда  работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     В рамках тарифной системы оплаты труда  выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.¹³

     Применение  той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

     Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).¹⁴

     Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

     – наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

     – возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

     – наличие возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

     – необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     – внедрение контроля за качеством  выполненной работы, который бы способствовал  устранению случаев оплаты бракованной  и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

     – возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

     – ухудшению качества продукции;

     – нарушению технологических режимов;

     – ухудшению обслуживания оборудования;

     – нарушению требований техники безопасности;

     – перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).¹⁵

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ  и норм выработки или норм времени  на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса  РБ).

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

     Показатели  и условия премирования индивидуально  оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

     При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда.¹⁶