ПЛАН 
 

Введение

     Актуальность  темы. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

     Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом  организации. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

     Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой  оплаты труда и т.д.

     При  переходе к рынку происходит медленный отход от  прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в  соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация  не на иерархические  вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

     Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, связанные с реализацией задач, стоящих перед персоналом организации.

     Предметом исследования является система управления персоналом, как специфическая сфера управления, правовые нормы, регулирующие  данный институт.

     Цель выпускной квалификационной работы  - проанализировать развитие системы управления персоналом на примере ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть сущность понятия системы управления персоналом;
• Исследовать структуру и задачи системы управления персоналом;
• Охарактеризовать принципы построения системы управления персоналом;
• Проследить развитие системы управления персоналом на примере  ГУП «УЖКХ».

     Теоретическое освещение проблемы исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я.Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е.Старабинского, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова, М.Х.Мескона и других авторов. В работах этих исследователей дается обобщение разработанных знаний в области управления персоналом.

      Методологическую  основу исследования составляют общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений,  методы синтеза и анализа,  а также системный, формально-логический и сравнительно-правовой методы.

     Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,  трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

     Практическая значимость данной работы заключена в том, что материалы исследования могут быть использованы руководством ГУП «УЖКХ».

     Глава I. Теоретические основы развития системы управления персоналом на предприятии

     §1. Система управления персоналом: сущность, понятия

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

     Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя¹.

     Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

     В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

     Для нас интерес представляет понятие  «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

     Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими)². А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

     Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. 
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами ³.

     В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

     Развитие  концепции управления персоналом шло  по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности⁴.

     Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

     Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

     На  смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

     - создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

     - использование "пакетов" мотивационных  программ при расширении полномочий  работников в принятии хозяйственных решений;

     - формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

     - гибкое и адаптивное использование  "человеческих ресурсов", повышение  творческой и организаторской  активности персонала, формирование  гуманизированной организационной культуры⁵.

     Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

     Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

     §2. Структура и задачи системы управления персоналом

     Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив⁶.

     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также  руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников⁷.

     Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

     - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры; 

     - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника⁸.

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми⁹.

     § 3. Принципы построения системы управления персоналом

     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

     Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица 1).

     Таблица 1.

     Принципы построения системы управления персоналом в организации¹⁰

     В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

       При этом называются следующие  десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

     1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более  квалифицированным персоналом;

     2) уменьшение числа уровней управления;

     3) групповая организация труда  как основа новой структуры управления;

     4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

     5) создание условий для гибкой  комплектации продукции;    

     6) минимизация запасов;

     7) быстрая реакция на изменения; 

     8)гибко  переналаживаемое оборудование;

     9) высокая производительность и  низкие затраты;

     10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

       Можно не сомневаться в том,  что в ближайшем будущем мы  столкнемся с большим разнообразием  структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.  
 

Глава II. Характеристика предприятия ГУП «УЖКХ»

     § 1. Организационно-правовая характеристика предприятия

     Государственное унитарное предприятие «Управление  жилищно-коммунального хозяйства» г. Нефтекамска Республики Башкортостан  передано в государственную собственность Республики Башкортостан на основании Указа Президента РБ № УП – 6 от 11.01.2003 года¹¹ и Постановления Правительства Республики Башкортостан №43 от 24.03.2004 года¹² и является правопреемником муниципального унитарного предприятия «Управление жилищно-коммунального хозяйства» г.Нефтекамска. Сокращенное название предприятия – ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска.

     Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности  на имущество, закрепленное за ней собственником.

     В соответствии с Постановлением Правительства  РБ от 13 июля 2004 года №133 «О некоторых  вопросах управления государственным  имуществом, переданным в ведение  местных органов государственной  власти Республики Башкортостан»¹³, приказом Минимущества РБ от 15.07.2003 г. №658 «О передаче части полномочий Министерства имущественных отношений Республики Башкортостан районным, городским комитетам по управлению собственностью»¹⁴ функции учредителя Предприятия осуществляют от имени Республики Башкортостан Министерство имущественных отношений Республики Башкортостан и местный орган государственной власти – администрация города Нефтекамска.

     ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать.

     Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах  его деятельности и получения  прибыли. Для достижения данной цели, ГУП «УЖКХ» осуществляет следующие  виды деятельности:

• Управление содержанием, эксплуатацией, ремонтом и обеспечением коммунальными услугами жилищного фонда г.Нефтекамска – выполнение функций службы единого заказчика.
• Заключает на конкурсной основе с предприятиями жилищно-коммунального хозяйства всех форм собственности, индивидуальными предпринимателями договоры на содержание и ремонт жилого и нежилого фонда, объектов инженерной инфраструктуры, объектов благоустройства и озеленения, оказания услуг, передавая на обслуживание этим предприятиям находящиеся в его управлении или в его хозяйственном ведении  объекты.
• Обеспечивает формирование источников финансирования за счет средств населения и других потребителей, поступающих в качестве оплаты содержания и ремонта жилого и нежилого фонда, коммунальных услуг, средств  местного  бюджета,  иных  поступлений.
• Принимает участие в разработке генеральных схем развития города.
• Осуществляет регистрационный учет граждан, проживающих в жилищном фонде, переданном в управление и хозяйственное ведение Предприятию.
• Организует разработку нормативов потребления жилищно-коммунальных услуг и нормативов затрат жилищно-эксплуатационных организаций  на  оказание  жилищно-коммунальных  услуг.
• Организует работу по отбору объектов жилищно-коммунального хозяйства на капитальный ремонт и реконструкцию, принимает участие в приемке  работ  по  их  завершению.
• Контролирует качество и надежность выполняемых работ и предоставляемых услуг, принимает и оплачивает произведенные работы и услуги,  согласно  заключенных  договоров.
• Способствует созданию новых предприятий ЖКХ, необходимых для улучшения жилищно-коммунального обслуживания  потребителей.
• Выполнение исследовательских работ и разработка с привлечением специализированных организаций нормативных и методических документов, регламентирующих экономические, финансовые и юридические вопросы предоставления жилищно-коммунальных услуг, направленных на стимулирование поставщиков и потребителей услуг в повышении их качества, сокращении необоснованных затрат и нерациональных потерь воды, тепла, трудовых, финансовых и материальных ресурсов при предоставлении и потреблении жилищно-коммунальных  услуг.
• Экспертиза цен и тарифов на предоставляемые потребителям жилищно-коммунальные услуги водо- теплоснабжающими и специализированными жилищно-эксплуатационными организациями в целях сокращения необоснованных  затрат на  оказание  таких услуг.
• Принимает в управление на основе договоров объединения собственников недвижимости в жилищной сфере, созданных или создаваемых для обеспечения эксплуатации многоквартирного дома пользования квартирами и общим имуществом жилого дома.
• Готовит предложения по приемке в собственность г.Нефтекамска вновь вводимых и ведомственных объектов жилищно-коммунального хозяйства.
• ^{Услуги по сдаче жилья в наем (аренду) гражданам. Услуги по  купле-продаже жилья.}
• Юридические  и  информационно-  консультационные  услуги.
• Рассматривает предложения, заявления, жалобы, возникающие по поводу жилищно-коммунального обслуживания потребителей, и принимает по ним меры в  пределах  своей  компетенции.
• Организует и обеспечивает сбор платежей с населения за жилищно-коммунальные  услуги.
• Выполняет проектно-сметные работы по реконструкции и ремонту муниципального  жилья  и  экспертизы смет  сторонних  организаций.
• Оказывает услуги по обмену в жилищном фонде с накоплением базы данных.
• Выступает заказчиком по капитальному строительству объектов благоустройства  города.
• Участвует в приемке в собственность г.Нефтекамска объектов нежилого  фонда.
• Предприятие вправе без специального разрешения осуществлять все  виды внешнеэкономической  деятельности.