Реферативного типа

       Министерство  транспорта Российской Федерации

       Федеральное агентство железнодорожного транспорта

       ГОУ ВПО «Дальневосточные государственный

       университет путей сообщения»

       Институт  экономики 

  Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 

  КУРСОВАЯ  РАБОТА

  Реферативного типа

  По  дисциплине «Теория организации» 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила: студентка Макшанова Н.А.

  32А

  Проверила: преподаватель Сабитова

    Полина Минеяровна 
 
 

  Хабаровск

  2011 год

Содержание : 

Введение 

     Этот  реферат посвящен исследованию процесса организационного развития и его влияния на решение поставленных задач.

     Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков  во всем мире. Она не только отличает одну организацию от остальных, но и  предопределяет успех функционирования фирмы в долгосрочной перспективе. Если можно вещать о том, что организация  имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

     Главным фактором формирования организационной  структуры управления производством  было разделение труда, появление функции  управления. Совместный труд, кооперация рабочей силы породили новый тип  отношений, сложившийся как отношения  между участниками производственного  процесса, между руководителями и  подчиненными.

     Меня  заинтересовала именно эта тема, потому что человечество развивается и  движется по спирали научно-технического и культурного прогресса только благодаря способности к организации  и самоорганизации. Не будь среди  людей талантливых руководителей  и организаторов, этот процесс был  бы невозможен.

     Всякая  продуктивная человеческая деятельность в конечном итоге  носит организационный  характер. Это значит, что всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый  материал организационного опыта и  исследовать с организационной  точки зрения. В общем, весь процесс  борьбы человека с природой, подчинения и эксплуатации стихийных ее сил есть не что иное, как процесс организации мира для человека, в интересах его жизни и развития. 
 
 
 
 

1. Общая характеристика содержания концепции организационного развития и областей её практического применения

     Современная организация должна быть готова к  восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при построении и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития.

     Организационное развитие - это современная концепция  плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для повышения эффективности организации через развитие ее способности справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения проблем. Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

     В развитие данной концепции в восьмидесятых  годах американским ученым И. Адизесом была предложена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости. На этапе своего создания новые организации являются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, однако слабо контролируемыми (управляемыми). По мере своего становления организации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь за это потерей адаптируемости.

     Для достижения целей организационного развития требуется регулярное и  целостное стратегическое управление изменениями, объединяющее преобразования функционально-организационной структуры, бизнес-процессов деятельности, ресурсов с учетом персональных ценностей сотрудников.

     Регулярное  совершенствование системы стратегического  и оперативного управления компанией  как механизма организационного развития позволяет с минимальными затратами осуществлять переход на новую стадию своего развития.

     В большинстве случаев применение методов совершенствования системы  управления, присущих для более высокого уровня развития, нежели объективно достигаемый, не дают положительного эффекта.

     Многие  не раз задумывались: почему разные компании при примерно одинаковых стартовых условиях добиваются совершенно разных результатов: одни процветают, другие имеют средние успехи, а третьи вообще сходят с дистанции? Для того чтобы попытаться ответить на этот вопрос требуется рассмотреть роль организационного развития в жизни компании.

     При прочих, в принципе равных, условиях функционирования различные компании по-разному используют ресурсы своего организационного развития. Именно поэтому  одни компании более успешны по сравнению  с другими.

     Под организационным развитием современной  компании понимают процесс формулирования видения будущего организации и  реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем  через изменения в отношениях, в поведении и в результатах  работы сотрудников путем их обучения при помощи специалиста по организационному развитию.

2. Современные подходы к теории организации

     Перемены - это социальное явление, касающееся всех организаций, Однако организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние  перемен, чем те, кто работает в  более стабильном окружении, а некоторые  подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем  другие.

     Для осуществления перемен важное значение имеет степень восприимчивости организационных структур к нововведениям. В результате весь успех в бизнесе зависит от способности учиться интенсивно и непрерывно. Организации или лица, первыми выявившие перемены, например, в структуре запросов потребителей и рыночном спросе и осознавшие мотивы, которые лежат в их основе, имеют наилучшие шансы на успех. Поэтому дискуссии вокруг процессов перемен в организации так или иначе сводятся к обсуждению способности к обучению. "Самообучающиеся" организации отличаются тем, что они быстро осознают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам и ведут постоянный поиск наиболее эффективной модели поведения с целью максимизации успеха. Такие организации пересматривают свою корпоративную миссию, пытаются овладеть лучшей техникой, технологией и изменить, обновить свои взгляды, цели и стратегию.

     Обычно  перемены разделяют на следующие  виды:

     - стихийные перемены;

     - целенаправленные, планомерные перемены;

     - сочетание двух предыдущих перемен.

     Концепция организационного развития на предприятии  основывается на следующих аспектах:

     - связь между понятием "организационные  перемены" и понятием "организационное  развитие";

     - сопротивление организационных  перемен в качестве нежелательных  результатов, ведущих к организационной  борьбе, и способов их противостояния;

     - технология организационного развития  для контроля хода переменных  операций и постоянной адаптации  организации.

     Организационные перемены - вопрос, касающийся всех организаций. По мнению некоторых исследователей, большинство компаний и отделов  крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную  реорганизацию по крайней мере раз в год и коренную - каждые четыре или пять лет. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий.

     Изменение - это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных:

     - в целях организации - для выживания  организации руководство должно  периодически оценивать и менять  свои цели в соответствии с  изменениями внешней среды и  самой организации;

     - в организационной структуре  - эти изменения относятся к  изменениям в системе распределения  полномочий и ответственности,  в координационных и интеграционных  механизмах, делении на отделы, управленческой  иерархии, комитетах и степени  централизации. Структурные изменения  - одна из самых распространенных  и видимых форм изменений в  организации; 

     - в технологии и задачах - эти  изменения относятся к изменениям  процесса и графика выполнения  задач, внедрению нового оборудования  или методов, изменениям нормативов  и самого характера работы. Как  и структурные изменения, изменения  технологические часто разрушают  социальные стереотипы, обычно вызывая  пересмотр планов, изменение в  технологии может потребовать  модификации структуры и рабочей  силы;

     - в человеческом факторе - эти изменения подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышения квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни.

     Внешние факторы окружающей среды, управляющие  процессами перемен, изменились таким  образом, что воздействовали на отношение  всего общества к процессу перемен.

     В свою очередь, организационные перемены характеризуются следующими чертами:

     - долгосрочные усилия улучшения  и повышения потенциала организации  в решении своих проблем и  модернизации своих операций;

     - способ применения социальных  приемов и механизмов для осуществления  лучшего состояния функционирования  организации;

     - осуществление изменения или  модификации в целях и поведении  индивидуумов или групп индивидуумов  и/или в любом элементе организационной  работы;

     - долгосрочное усилие осуществления  взаимосвязанных целей организации;

     - управленческий метод преобразования  организации для перспективного  достижения наилучшего состояния. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Философия организационного развития

     Но  в целом набор «измерений», в которых строится та или иная модель, зависит, прежде всего, от картины мира, разделяемой участниками процесса. Она является совокупным продуктом развития философии, методологии, науки и практики. Элементы этой взаимозависимой «связки» черпают друг в друге ресурсы роста и приносят плоды, часто неожиданные. Картина мира медленно, но меняется.

     В наиболее отчетливом виде этапы ее развития отслеживает философия. Сегодня  различают классическую, неклассическую и постнеклассическую картины мира и, соответственно, классический, неклассический и постнеклассический типы деятельности в философии, методологии, науке и, что наиболее существенно для нас – в практике.

     В первом типе деятельности внимание субъекта сосредоточено на объекте, якобы  непосредственно ему противостоящем. Во втором типе – как на объекте, так и на средствах взаимодействия. Свойства объекта фундаментальным  образом зависят от них; особенно ярко это проявляется в квантовой  физике и социальной психологии.

     В третьем, становящемся сегодня типе практики, внимание рассредоточено по всем трем компонентам совокупности субъект-средства-объект.

     Нравится  нам это или нет, мы живем в  эпоху пост-неклассической практики. Конечно, никто не вменяет нам следование ей законодательно. Однако рыночная конкуренция продвигает пост-неклассические знания «быстрее, чем десяток университетов». Ориентация на человека (на потребителя, на сотрудников собственной фирмы, на её человеческий капитал) сегодня неизбежна и даже естественна.

     К появлению организаций привело  в свое время не что иное, как  разделение труда. Из всех разделов знаний, относящихся к организациям, не случайно именно организационное развитие оказалось  первым разделом в составе настоящей  информационно-аналитической системы.

     Организационное развитие в широком смысле представляет собой важный аспект в современной  трактовке развития организаций. Он ориентирован на исследование и реализацию в практике ряда новейших ориентированных  на человека философских, методологических и научных концепций. Развитие характеризуется  необратимостью, направленностью, закономерностью.

     В основу базовых принципов концепции организационного развития входят следующие:

1. Утверждения об отдельных личностях (работниках):

     Каждый  человек нуждается в личностном росте и развитии.

     Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.

2. Утверждения о людях, объединенных в группы:

     Групповая работа важна для людей.

     Работа  в группе становится более эффективной  на основе развития внутреннего сотрудничества в группе.

3. Утверждения о людях, объединенных в организации:

     Изменения в одной подсистеме организации  приводят к изменениям в других (смежных) организационных подсистемах.

     В большинстве организаций уровень  межличностной поддержки, взаимного  доверия и сотрудничества ниже не только желаемого, но и необходимого.

     Ситуации, связанные с выигрышем или  проигрышем как результатом деятельности, являются дисфункциональными для организационных систем.

     Большинство организационных конфликтов является следствием недостатков в построении организации, а не проблем межличностных  отношений или недобросовестности персонала.

     Когда уделяется внимание эмоционально-чувственной  стороне деятельности организации, открываются широкие возможности  для улучшения руководства, коммуникации, сотрудничества и получения удовлетворения от работы.

     Организационная структура и ее построение (организационный  дизайн) – не догма, она может  быть модифицирована применительно  к потребностям личности, группы и  организации, скорректирована в  соответствии с решаемыми задачами.

     Организационное развитие осуществляется на уровне организации  в целом, в межгрупповых, групповых  отношениях, в отношениях межличностных  и на индивидуальном уровне. Динамика процесса организационного развития задается разнообразными связями между указанными уровнями. Так, руководит организацией всегда конкретная личность, ее индивидуальность формирует лицо организации в  целом.

     Цели, которые ставятся на различных уровнях  организации, не всегда согласуются  между собой. Сосуществовать субъектам  разных уровней с несовпадающими целями позволяет организационная (корпоративная) культура. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. История концепции  организационного развития

     Истоки  концепции организационного развития как подобласти теории организаций  можно обнаружить в теоретических  разработках ученых США после  Второй мировой войны. Основная идея заключалась в привлечении в  организацию профессионально обученного консультанта для того, чтобы помочь ее членам выявить те убеждения, ценности и нормы, которые препятствуют качественному  выполнению работы, и подготовить  условия для необходимых изменений. С недавних пор все больше специалистов в области организационного развития сосредоточивают свое внимание не только на улучшении межличностных отношений, на процессах взаимодействия и культуре, но и на структуре, политике или стратегии  организаций. Более того, методы организационного развития, разработанные для бизнес-корпораций, стали применяться в государственных и неприбыльных организациях и даже межорганизационных, общественных и международных группах.

     Теория  организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки  о поведении:

     лабораторный  тренинг,

     проведение  опросов,

     наблюдение,

     обратная  связь и исследование через действие.

     Эти направления прикладной науки о  поведении применялись большей  частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином. Затем в Северной Европе возникли системный подход к  организациям и связанное с ним  движение за качество трудовой жизни. Эти подходы главным образом  были направлены на исследование структурных  изменений.

     В течение 25 лет после Второй мировой  войны существенный прогресс в четырех  упомянутых направлениях науки о  поведении повлиял на эволюцию концепции  организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а  также разрабатывались структуры  их профессиональной поддержки.

     Доказано, что организационное развитие как  научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство "Эдиссон-Весли" выпустило основные работы по развитию организаций. Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали основные положения данной теории [2, 3, 15]. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации. Шайн проводил различие между процессуально-консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т. е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах окружающей среды.

     В результате были сформулированы следующие  характеристики концепции организационного развития:

     сосредоточение  на формальной организации;

     обеспечение равновесия индивидуальных и организационных  потребностей и целей;

     концентрация  внимания на социальном взаимодействии;

     от  специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации  готовые решения организационных  проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

     приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

     свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации  и консультантов.

     Применение  данной теории не всегда удовлетворяло  перечисленным характеристикам. Увеличилась  конкуренция, так как множество  компаний создали внутренние отделы по организационному развитию и в  то же время консалтинговые фирмы  и подразделения некоторых крупных  фирм стали предлагать такого же рода услуги. Акцент сместился на проблемы эффективности деятельности организации, в результате чего ослабло внимание к гуманистическим ценностям, которыми, как правило, руководствовались  исследователи организационного развития.

     Глобальные  экономические, технологические и  социальные изменения в обществе в 1970-х гг. вынудили менеджеров заняться поисками быстрых решений проблемы производительности труда. Консультанты, уступив давлению рынка, стали проводить  ограниченные интервенции, работая  в основном с менеджерами, а не сотрудниками, и часто направляя  усилия лишь на изменения межличностных  процессов. При этом не происходило  существенного улучшения эффективности, продуктивности и доходности организации. Это не могло не попасть в поле зрения критиков теории организационного развития.

     В ответ на критику теоретики организационного развития стали активнее применять  в исследованиях положения теории систем и антропологии, а также  социотехническое проектирование. Некоторые  стали использовать более современные  количественные методы; другие - новые  качественные подходы, например этнометодологию; остальные стали развивать методы таких областей, как обучение мультикультурализму и стратегическое планирование.

     Джерри  Поррас и Роберт Голембиевский внесли значительный вклад в исследование организационного развития. Поррас предположил, что в фокусе интервенции консультантов должны быть индивиды, а не организационные процессы. Голембиевский проанализировал эффективность подобных вмешательств в организацию извне, используя сложные комплексные исследования. Он выявил высокие результаты независимо от окружения, будь то государственный или частный сектор, индустриальные или менее развитые страны. Но хотя Голембиевский и утверждал, что организационное развитие чаще всего оказывалось эффективным, он сомневался, что оно может быть достаточно продуктивным в любой окружающей среде.

     Гуманистические ценности всегда были центральными в  данном научном направлении. Голембиевский определил эти ценности как основу для отношений между людьми, в особенности на работе. Как отмечается в "Положении о ценностях", личность имеет основные права, включая право на жизнь, достоинство личности, право на ответственное использование личной свободы. Каждый человек имеет потенциал для роста и развития своих способностей. Индивиды, способные его реализовать, честны, ведут себя сообразно своим представлениям и соответственно открыты для тех, кто поступает таким же образом. Они влияют на свое окружение и сами приспосабливаются к нему. Важно создать такие условия, в которых люди учатся и развиваются, сотрудничают, набирают опыт, участвуют в принятии решений, влияющих на них, и достигают желаемых результатов посредством координации усилий, потребностей и желаний членов данной организационной системы. Следовательно, организации должны считаться с тем, что индивиды имеют сложные потребности. Организации должны предоставлять своим членам возможность учиться, реализовывать свой потенциал, находить необходимую им работу, вступать в сотрудничество и влиять на свое окружение. Содержание работы должно способствовать профессиональному росту, заинтересованности в успехах организации и повышению ответственности.

     Главные положения о социальной жизни  организации проистекают из теории организационного гуманизма, теории открытых систем и экспериментальной теории обучения. Теория организационного гуманизма  отличается от теории человеческих отношений, предшествующей ей, в оценке как развития личности, так и производительности.

     В соответствии с теорией открытых систем организации могут реагировать  на внешнее и внутреннее воздействие  изменениями. Подсистемы организации  имеют некоторую автономию и  могут разделять ценности, нормы, убеждения и поведение, уменьшающие  эффективность организации в  целом; поскольку подсистемы взаимосвязаны, а системы имеют тенденцию  к равновесию - трудно изменить только одну часть организации, не повлияв  на другие. Таким образом, системный  подход поддерживает как полномасштабные  интервенции консультантов по организационному развитию, так и внимание к факторам окружающей среды.