ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский Государственный университет им. Н. И. Лобачевского 

Экономический факультет

Кафедра «Мировой экономики и бизнеса» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Государственное регулирование экономики»  

на тему:

«Регулирование  рынка труда в народном хозяйстве»

     Выполнила студентка II курса

     722-2 группы, очного  отделения

Ерофеева  Т.В.

Научный руководитель

Трифонова Е. Ю. 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2009г. 

Содержание. 
 

Введение. 3

Глава I. Теоретические аспекты: определение понятия, типология и структура рынка труда. 4

1.1. Понятие и сущность  рынка труда. 4

1.2. Типология и структура  рынка труда. 4

1.3. Зарубежный опыт  государственного  регулирования рынка  труда. 7

Глава II. Анализ состояния рынка труда. 10

2.1. Нормативно-правовые  положения рынка  труда. 10

2.2. Органы государственной  власти, осуществляющие  регулирование рынка  труда. 11

2.3. Анализ состояния  рынка труда в  Российской Федерации. 16

Глава III.  Проблемы и перспективы развития рынка труда в России. 22

3.1. Проблемы рынка  труда в России. 22

3.2. Путь развития  рынка труда в  России. 25

Заключение. 27

Список  литературы. 28

Приложения. 29 
 

Введение.

     В связи с тем, что российская экономика относительно недавно перешла к рыночным отношениям, вопрос рынка труда особенно актуален. В советской экономике труд рассматривался как всеобщая обязанность, что совершенно не способствовало его стимулированию, пониманию вопроса о рынке труда. В 1990-е годы произошло перестроение экономики, в связи с этим остро встали вопросы уровня занятости, безработицы и их регулирования. Требовалось создавать структуру управления, законодательную базу рынка труда, а также обращаться к опыту других стран в этом вопросе.             Уровень занятости и безработицы являются одними из важнейших показателей уровня развития страны, из чего следует то, что данным вопросам требуется особое внимание и регулирование со стороны государства.       В период мирового финансового кризиса вопрос регулирования рынка труда поднимается правительствами всех стран в большей или меньшей степени, в зависимости от истории и направлении развития. Несомненным остается тот факт, что в период кризиса государство должно больше, нежели обычно, уделять внимание вопросам регулирования рынка труда.             Целью данной работы является рассмотрение вопроса о рынке труда, обращение внимания на опыт других стран в данной проблеме, анализ нормативно-правовой базы, а также органов государственной власти, ответственных за эту сферу, анализ состояния рынка труда в России на данный период, рассмотрение существующих проблем, на основе которых базируются выводы о путях и перспективах развития нашей страны в данном вопросе.

Глава I. Теоретические аспекты: определение понятия, типология и структура рынка труда.

1. Понятие и сущность рынка  труда.

   В западных экономических теориях  рынок труда – где реализуется  лишь один из прочих производственных ресурсов здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода  к  анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции  лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения. (Д. Гилдер, А. Лаффер). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируются спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) – это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.         

      Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с  колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции  ссылаются на некие «несовершенства» рынка, которые приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят  влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.   Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к выгодной работе. В этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то 15%. Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, заключается в том, почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене.

      Иного подхода к функционированию рынка  труда придерживаются кейнсианцы и  монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда  как явление постоянного и  фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс, позже Р. Гордон), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и фактически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается он берется, как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе – объемом производства.

      Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов ( прежде всего М. Фридмен) исходят  из жесткой структуры цен на рабочую  силу, более того – из предпосылки  их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие  некоего «естественного» уровня безработицы, отражающего структурные  характеристики рынка труда, делающего  цены на нем негибкими препятствующими  нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие, и стало быть, безработицу.

      По  мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда  таким негативным фактором, усиливающим  рыночное неравновесие является установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной  рабочей силы. Для уравновешивания  рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости  использовать такие рычаги, как учетная  ставка центрального банка, размеры  обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.

      Еще один распространенный теоретический  подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (например, Дж. Данлоп, Л. Ульман). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

      В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносят на новую стоимость самим трудом. В силу этого, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

      Ни  один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины  механизма функционирования рынка  рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

      Представляется, что большинство рассматриваемых  концепций построены на неверной посылке сопоставимости рынка рабочей  силы со всеми другими рынками  ресурсов, например, о заданности и  неизменности ряда параметров рабочей  силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника  всегда приобретается до прихода  его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, то есть после приема на работу. Это значит, что оценить его потенциал на рынке достаточно сложно.

      Другой  постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Ясно, что и это не так, поскольку  существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника  достаточной оценкой его труда  и отражением степени его удовлетворенности  своим положением в производстве и на рынке труда. Это так же ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой  подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство достигается в большинстве случаев путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

      Таким образом, рынок труда, подчиняясь законам  спроса и предложения, по многим принципам  механизма своего функционирования представляют собой рынок особого  рода, имеющий ряд существенных отличий  от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и  социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение  к цене рабочей силы – заработной плате.                              

     В настоящее время рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

     На рынке труда существуют три основных агента: предприниматели, профсоюзы и государство. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако, главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

     Механизм  регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка  труда. Оно осуществляется через  систему трудоустройства, включая  широкую сеть бюро по занятости, банки  данных о рабочих местах, государственные  программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве  незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой  модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные  части рыночного механизма регулирования  занятости в разных отраслях находятся  в разном соотношении в зависимости  от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

1.2. Типология и структура  рынка труда.

     Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности  населения нужно выделить ту его  часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму  не совпадает с понятием «трудоспособное  население», к которому статистика относит лиц определенного возраста. Тем не менее в общей численности  населения можно выделить 2 крупные  группы: люди способные и неспособные  работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

     Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

     Таким образом, внешний рынок труда  характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

     Тенденции в экономическом развитии, которые  приводят к сокращению продолжительности  рабочего времени, вызывают к жизни  новую форму функционирования рынка  труда – гибкий рынок труда.

     Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с  ее возможной организацией нестандартных  форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры  спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая  регламентация условий труда  у работников на стандартных режимах  занятости, направленная на максимизацию занятости, стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности  предприятия. Становлению гибкого  рынка труда способствовали и  социальные факторы: меняющиеся потребности  работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в  периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность  выбора подходящего режима рабочего времени.

     Сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка  труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

     Существует  множество факторов, вследствие которых  происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного  числа предприятий в любой  стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных  работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В  ходе такого перемещения, а также  при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных  работников находится между выходом  из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

     Существует  также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

- высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.

- работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

- работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

- работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.

- контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

     Наряду  с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую  силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

     Образование международного рынка  труда осуществляется двояко:

- через миграцию труда и капитала;

- путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

     Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория – это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.

Разумеется  рынок труда имеет  свою специфику, особенности:

- специфика товара «труд»

- спрос на труд является производным от спроса на товары.

- рынок труда несовершенен по степени симметрии информации, работники пытаются завысить рентную ставку (их самооценка).

1.3. Зарубежный опыт  государственного  регулирования рынка  труда.

     Все страны сталкиваются с проблемой  регулирования рынка труда, и  каждая из них находит свои пути решения этого вопроса. Как пример можно рассмотреть США и Швецию. В 70-80-е годы в этих странах всё большее развитие получили гибкие формы использования рабочего времени. Они предоставляют трудоспособному населению возможности наиболее приемлемых форм занятости и режимов труда с учётом индивидуальных потребностей работников; помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, применяемой на предприятиях, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации. Гибкие формы занятости дают возможность: во-первых, сократить общую численность незанятого населения, предоставляя работу на условиях, приемлемых для определённых категорий населения – женщин, молодёжи, пожилых людей; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест, за счёт деления рабочих мест между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных из производства.     На уровне работника гибкие формы занятости дают возможность удовлетворять их потребности в гибкой организации труда, в совмещении работы с выполнением других социальных обязанностей или состоянием здоровья.        На уровне предприятия гибкие формы занятости создают возможность манипулировать количеством применяемой рабочей силы, не создавая социальную напряжённость, как при увольнении работника.        Для общества это даёт возможность снизить остроту проблемы занятости, дать наиболее уязвимым категориям населения возможность получения дохода, поддерживать уровень своей квалификации.         Развитие гибких форм занятости осуществляется в двух направлениях: количественном и функциональном. Количественное развитие гибкости означает варьирование численности работников или продолжительности рабочего времени. К данной форме относятся частичная, временная занятость, использование гибких графиков рабочего времени в течение рабочего дня, недели, месяца. Функциональная гибкость означает способность к изменению содержания трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Это достигается путём расширения объёма функций работника, смены профессий, овладение многопрофильными профессиями.    Процесс создания гибкого рынка труда подкрепляется государственными мерами по сокращению сферы стандартных условий найма и режимов рабочего времени за счёт стимулирования более гибких форм. К таким мерам относятся: законодательное уменьшение объёма разрешаемых сверхурочных работ; сокращение продолжительности рабочей недели; увеличение оплачиваемого отпуска; снижение возраста выхода на пенсию; субсидии предприятиям, использующим новые формы занятости.       Важное значение для совмещения спроса и предложения рабочей силы имеет информационная служба по трудоустройству. Они изучают спрос и предложение рабочей силы, обеспечивают составление программ занятости, являются посредником между работником, предпринимателем и органами, выплачивающими пособия по безработице. При помощи тестов проверяется степень подготовки рабочих к работе и их пригодность к выполнению тех или иных функций с учётом способностей.      На Министерство труда США и Национальный комитет по вопросам рынка труда в Швеции возложена обязанность определять потребность экономики в квалифицированных кадрах, прогнозировать спрос, ежегодно публиковать информацию о спросе и предложении рабочей силы в стране.           Швеция поддерживается государственного подхода в решении проблем занятости. США ориентируется на более широкий круг организаций по трудоустройству. В частности, наряду с государственными организациями по оказанию помощи в найме рабочей силы имеются частные фирмы. Они выполняют посреднические функции и готовят кадры для предложения рабочих по временному контракту различным компаниям.     Практика регулирования рынка труда в США и Швеции свидетельствует, что при определённом единстве подходов к решению проблем занятости, существуют различия и прежде всего в степени допустимого уровня вмешательства государства, а также конкретных форм реализации концепции гибкого рынка труда. Она свидетельствует о том, что не может быть общих для всех стран рецептов решения проблем рынка труда.

Глава II. Анализ состояния рынка труда.

2.1. Нормативно-правовые  положения рынка  труда.

     Как и любая другая сфера, рынок труда  требует правого регулирования, которое закреплено в соответствующих этому вопросу нормативно-правовых актах. В РФ основным законодательным актом в этой сфере является ТК РФ.      Трудовой кодекс был принят 30.12.2001 г. и введен в действие с 01.02.2002 г. Он состоит из 6 частей. В 1 части закреплены основные начала трудового законодательства, трудовые отношения, стороны трудовых отношений. Вторая часть содержит нормы о социальном партнерстве, в третьей части – трудовой договор, заключение трудового договора, изменение, прекращение трудового договора, защита персональных данных работников, режим рабочего времени, время отдыха, заработная плата, гарантии и компенсации, в четвертой части закреплены особенности регулирования труда отдельных работников, в пятой части – защита трудовых прав работников и шестая – заключительные положения. Данный ТК впервые легально закрепил принципы трудового права, основной упор сделал в регулировании труда на коллективные переговоры и социально-партнерские отношения. В кодексе существуют и недостатки, например, сокращение ряда прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем трудового законодательства, превратив этот орган из органа согласительного характера при увольнении и принятии локальных актов в совещательный, т.е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать. Новый кодекс позволяет при поступлении на работу сторонам трудового договора договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.           Наряду с ТК РФ существуют и другие не менее важные законодательные акты. Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» предусматривает полную и свободно избранную занятость. Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ говорит об обеспечении занятости. Законодательство о занятости представляет собой целую систему нормативных актов. В нее входят Конституция РФ, Всеобщая декларация прав человека ООН, Закон РФ «О занятости населения в РФ», Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости, Постановление Правительства РФ «О мерах по обеспечению занятости населения в случае возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах РФ». Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определил принципы обеспечения занятости, закрепил понятия «занятость», «безработный» и урегулировал отношения государственной службы занятости с работодателями и безработными. Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам впервые ищущим работу в подыскании работы, а организациям в подборе необходимых кадров.         Полный перечень нормативно-правовых актов, регулирующих правоотношения в сфере рынка труда представлен в Приложении 1.